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仅靠发奖金是不够的 ——与G校长交流学校激励机制建设 周五搞了个培训，和G校长在一起交流，期间谈到了关于奖金发放的问题。起因很简单，学校参加区里的虚拟机器人比赛取得了好成绩，校长很重视，想给辅导老师发500元奖金奖励一下。校长说：“为了显示重视，我想请你过来给颁发一下”。这事是个好事。可是我觉得奖金不能就这么发下去就完了，或者说仅仅发个奖金就完了是不够的。发奖金其实是激励机制的一部分。这里谈谈我的看法： 一、为什么要建立激励机制 激励机制是学校管理中很重要的制度之一。很多公司、单位的管理机制中激励机制往往占了很重要的地位。员工出了成绩，肯定是要进行表扬的，发奖金、实物就成为不可避免的方法。这就是激励。所谓激励，即激发与鼓励。具体讲，就是激发人的工作动机，挖掘人的身心潜能，鼓励人的工作干劲。那么，这个实物奖励应该怎么发呢？怎么样才能最大限度的发挥奖励的作用呢？这是我们校长们需要深入思考的问题。我认为，有时候，仅仅发个奖金是不够的。实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教职员工的工作动机，使他们在围绕学校大目标工作的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。跟很多学校校长谈论起来，他们都存在这样的困惑：员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？这就是激励机制的问题。有的校长激励思路多点，学校的惰性老师就少一点，有的校长对激励的思考少点，学校的惰性老师就多一点。当惰性老师的数量达到一半以上的时候，我想这个学校的发展就肯定会遇到问题的，这个问题甚至会直接影响学校的发展。通常我们都说一个好学校的基本要求是有一批好老师，好老师就是积极肯 二、激励机制的基本理论 马斯洛提出，人的需要有5个层次：1．生理需要，是个人生存的基本需要。如：吃、喝、住等。2．安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如：不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3．社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。4．尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5．自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。 通过马斯洛的理论我们能够看到，激励来源于需要。我们校长们应该明了这样一个基本事实：你的兵除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求，物质需要仅仅是人们基本需要的一个方面。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立合适学校发展的激励机制。 三、激励机制建设的几个原则 1、公平原则：只有人人都有优胜的可能，竞争才能激励员工 竞争频繁应用于激励中，但是只有每一个拥有平等获胜的机会时，才真正起作用。否则，竞争能够激励优秀员工，但同时会降低其他员工的动力。这个问题可以通过依据不同的人员制定不同的目标而避免。记住一个班级只有一个孩子考第一，一个级部也只可能有一个老师获得成绩第一，那么我们一定要考虑，其他老师怎么办。这时需要我们根据不同的人员制定不同的目标，要看到每个人都有自己的优势，千万不能戴有色眼镜。 2、差别激励原则：每一个人的身上都存在激励的火花 与通常的信念（和观察）相反，每个人身上都存在一个激励的火花。每个人都能得到激励，一些人可能比其他人更容易被激励；但是火花在哪儿？作为一名管理人员你不得不寻找火花并进行培育，再将其贯彻到你的奖励方案中。既然你的团队激励是一个重要的管理职责，如果你想获得成功，在团队每个成员的身上寻找火花就是一项非常重要的工作。作为校长可以把这个工作分化到中层身上，当碰到你不了解的火花时一定要和有关人员进行认真沟通，并尝试了解它。 3、物质激励和精神激励相结合的原则： 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是各单位内部使用得非常普遍的一种激励方式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些管理者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。尤其是一些单位在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。我们要知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 4、坚持原则：激励机制一旦设立，永不放弃 这是一个不幸的真理，也是许多领导所忽视的。他们认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。 你需要认识到这一点，做一个专业的激励员，通过定期的团队会议、明确的沟通、认可和经常性的一对一反馈，源源不断地将你的激励灌输到团队之中。 四、我们应该怎么做 现在回到开始的问题上，这个奖金我认为可以这样发：在一个合适的场合，比如全体教职工大会或者工作例会上，校长把奖金以红包的形势发下去，并说明为什么给他奖励。然后请他做一下获奖感言之类的表态发言，这样才能刺激其他老师眼红。一定要让别的员工明白，只要你努力，你也能得红包，你也能站在这里发表获奖感言。这个组织形式可以适当隆重一点的。让大家觉得不在意发多少奖金，只要能站在这里领奖，就是一种荣誉，把物质刺激逐步上升到精神刺激上来，这样大家才有努力的目标。要把这种方法逐步完善，奖励的方法多样化，比如说奖励培训，奖励假期，奖励荣誉等等，要形成一种制度并持之以恒的坚持下去，这就是机制建设了。 以上参考了很多网上的内容。 |
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