劳动保障万事通 2012-06-13

劳动保障万事通 2012-06-13

职工月工资为何只有0.06元

来自：www.  2012-06-13 22:44:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/181197.html' ); 阅读原文

王某系某大型企业某车间职工，2011年3月当月工资为0.06元。王某认为该月工资低于当地工资标准，侵犯其合法权益，故诉至劳动保障监察部门，请求查处。

王某所领到的0.06元工资，乍一听骇人听闻，但通过调查，监察部门了解到，王某所在的车间由于3月份工作任务不饱满，该车间职工当月都只工作了9天，其余时间放假。根据9天的工作时间，该企业给王某计算当月应发工资为670元，应发工资数额未低于当地最低工资标准。但由于王某所住房屋属于单位统一住宅，故从中又扣除了该季度个人水电费、住房物业管理费，最终发放给王某为0.06元。

调查之后，劳动保障监察人员给王某讲清了国家政策，也对用人单位提出了相关建议：

第一，在王某当月工作了9天的情况下，企业发放工资670元，未低于当地最低工资标准，其做法并无不当。后面又扣除的个人水电费、物业管理费，并不属于单位无故克扣，而是属于王某个人生活实际消费。王某认为单位扣除以上费用致使其当月工资超低侵犯其合法权益，缺乏法律依据和事实依据。

第二，用人单位将员工个人生活实际消费部分纳入职工工资统一扣除，其做法是不科学的，导致了王某的误会，也给该单位造成了不良的社会影响。监察部门建议，用人单位应当将该部分扣除费用划出单位工资总额计算，由个人自行缴纳。

档案关系不同于劳动关系

来自：www.  2012-06-13 22:42:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/181196.html' ); 阅读原文

案情简介：

楚先生原为某厂职工，1995年9月因病回家，但档案仍在单位。2011年4月，他申请劳动争议仲裁，要求确认原单位仍与他存在劳动关系，并要求该厂支付1995年10月至今的生活费6万元。该厂则称与楚先生的劳动关系于1995年9月终止，此后楚先生未到单位上班;由于当时单位人事管理人员疏忽，档案未及时转出。

庭审中，该单位提交了一份署名日期为1995年9月26日的 《关于职工楚某按自动离职处理的通报》及 《养老保险手册》。 《通报》显示： “楚某已离岗二十天，单位领导先后多次通知其来单位办理相关手续，但该同志一直未予理睬。根据我厂 《实行劳动合同制度的实施细则》第一章第十条，经厂研究决定对楚某按自动离职处理。”《养老保险手册》显示，楚先生的养老保险费缴纳至1995年9月。楚先生认可该厂提交的 《养老保险手册》，对 《通报》不认可，称其本人没见过。该厂未提交其向楚先生已送达通报的证据。楚先生未提交证据证明其在1995年10月至今与单位存在劳动关系。经查明，楚先生自1995年9月不到单位工作后未履行请假手续，1995年9月至今未向有关部门主张过权利，该厂已向楚先生明示 《实行劳动合同制度的实施细则》。

焦点评析：

档案关系存放在单位是否可以构成劳动关系呢?

第一种观点认为，楚先生的档案至今仍在某单位，1995年9月未将通报送达楚先生，因此，双方之间的劳动关系并未解除，楚先生要求确认存在劳动关系，支付生活费的请求应予支持。

第二种观点认为，劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的权利义务关系。劳动者因病不到某单位上班，应当履行请假手续，在休病假期间可以要求单位支付病假工资或生活费，如果用人单位不支付，应及时向有关部门主张权利。

经过分析，仲裁委认为第二种观点较妥。

仲裁委认为，首先，楚先生在1995年9月后不到某单位上班，未履行请假手续，至提起仲裁申请时未向有关部门主张过权益，现在要求确认在1995年10月至今与某单位存在劳动关系，缺乏依据。其次，虽然楚先生的档案在某单位，但档案关系并不等于劳动关系。用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应按有关规定及时办理档案转移手续，未及时转移档案给员工造成损失的，应当予以赔偿。因此本案中，楚先生可以要求某单位赔偿未转移档案造成的损失。楚先生在1995年10月至今一直未为该厂提供劳动，该厂也未支付楚先生工资。双方当事人在1995年10月至今没有发生劳动法意义上的权利义务关系。因此，楚先生要求确认1995年10月至今存在劳动关系，支付1995年10月至今生活费的请求均不应支持。

仲裁结果：

经调解无效，仲裁委裁决驳回楚先生的仲裁请求。

延伸思考：

本案中，楚先生与某单位的做法均有欠妥之处。楚先生一是未履行请假手续;二是未及时主张权益;三是犯了一个认为档案关系就是劳动关系的错误。该厂欠妥之处是：一是与楚先生的解除劳动关系程序存在瑕疵;二是未及时按规定转移楚先生的档案，如果楚先生要求赔偿未及时转移档案造成的损失，则有可能支付相关赔偿金。

我的工龄到底应该如何计算

来自：www.  2012-06-13 22:38:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/181195.html' ); 阅读原文

问：我是山西省阳高县人，于1962年作为知青插场到阳高县国营农牧场工作，1974年作为知青回城调入国营化肥厂，上世纪90年代中期停薪留职，到该县另一单位上班。2005年因贪污被判处有期徒刑，并于2009年12月提前释放。刑事处分没有附加刑 (没有剥夺政治权利)，单位也没有开除公职，并享受原单位的职工待遇，保留养老保险账户。我于2010年缴完15年的养老保险费。

2009年，我已到法定退休年龄，但是到现在迟迟没有办理退休手续，因为当地县劳动保障局以贵报在线问答栏目系列中 《职工被判刑之前的工龄是否算作退休年龄》一文为由，只承认我1992年之后的实际缴费年限，不承认1992年之前的视同缴费工龄。

请问：被判刑没有被单位开除公职，判刑前的工作年限与判刑后的工作年限是否连续计算?

答：收到你的来信后，笔者查阅了当时的文章，对于你提出的问题，以及你们当地劳动部门的做法，笔者特做如下简要回应：

首先，要厘清劳动者被追究刑事责任与被开除之间的关系。基于2008年废止的 《企业职工奖惩条例》的规定，职工被追究刑事责任的，企业可以开除，即开除公职。因此，两者的关系应理解为：被追究刑事责任的职工可以被开除。

其次，要厘清开除与除名之间的关系。根据 《关于除名职工重新参加工作后工龄计算问题的复函》(原劳办发 〔1994〕376号)的规定，职工被开除的，开除前后的工龄不连续计算;职工被除名的，除名前后的工龄连续计算。此外，除名仅针对职工旷工的违纪行为，不能针对别的行为，例如被追究刑事责任。

最后，职工被追究刑事责任，一般的企业都做开除公职处理，这种情况下其被开除前的工龄就予以清零。但是，若企业没有作出开除公职的处理，那么其被追究刑事责任之前的工龄与释放后的工龄连续计算，服刑期间不计算工龄。

在厘清上述三个关系的情形下，你提出的问题就比较清楚。你系1992年参保，2005年被追究刑事责任，若单位当时对你作出了开除处理，那么你1992年之前视同缴费年限的工龄清零;没有作出开除处理的，之前视同缴费的年限不应予以清零，在办理退休手续计算退休待遇时，应与你实际的缴费年限合并计算。

此外，关于除名前后工龄连续计算的问题，也需要在此一并予以阐述。根据原劳动部给广州市劳动局的 《“关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示”的复函》 (原劳办发 ‘1995’104号)，“关于除名职工连续工龄计算时效的溯及力问题，我们意见，应从各地实行职工个人缴纳养老保险费的时间，作为除名职工计算连续工龄的起始时间。”即若是在当地实行养老保险社会统筹前被除名的，其除名前的工龄清零;若是在当地实行养老保险社会统筹后被除名的，其除名前后的工作年限可以连续计算。

用人单位调岗调薪应证明有充分合理性

来自：www.  2012-06-13 22:33:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/181194.html' ); 阅读原文

2005年2月，原告张先生和被告上海甲公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2006年5月，甲公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟，人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调整岗位为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益，在谈判不成的情况下，张先生将甲公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。

【审理结果】

仲裁庭经审理认为，甲公司将张先生从总理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从8000元调至2800元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。

【律师解析】

一、企业是否可以单方面进行调岗调薪。

工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经双方确定，就对双方产生约束力。任何一方提出调整岗位或调整薪酬，都要和对方协商一致，经协商后确定的新的岗位或薪酬，对双方产生效力。那么，作为用工单位，企业是否可以单方面对员工进行调岗调薪呢?答案是肯定的。我国劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的劳动者，用人单位可以调整其工作岗位。另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。

二、什么情况下，企业可以单方面对员工进行调岗调薪。

根据相关规定，用人单位和劳动者因调岗调薪发生争议的，应当由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

在企业能够证明其调岗调薪的充分合理性时，企业可以单方面对员工进行调岗调薪。

三、对本案的分析

结合本案情况，虽然甲公司在对张先生调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，甲公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的，但是甲公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张先生原来的岗位是总经理助理，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，没有经过张先生本人同意的情况下，将其调任行政助理一职，月薪降至2800元，仅为原来的35%，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张先生原来的总经理助理工作的性质完全不同。甲公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是甲公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。

【律师提醒】

用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制订相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗调薪的充分合理性了。

试用期离职不足额发薪企业内部规定违法被裁无效

来自：www.  2012-06-13 22:31:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/181193.html' ); 阅读原文

案 例：

王力(化名)自2009年2月21日入职某教育公司，担任督学主任一职，签订的劳动合同至2012年5月20日，试用期三个月。

双方签订的劳动合同中第十五条第一款约定：“在试用期期间：签订劳动合同后自动离职人员，第一个月30日内属自动放弃应聘岗位，无薪离职;第二个月、第三个月内离职只发放基本工资800元(按实际出勤日计算)”。双方同时签订《2009年北京总公司特设督学部晋级升降制度》作为劳动合同书附件，该制度约定督学主任“第一个月薪资待遇为底薪800元+绩效1200元+提成+奖金”，自第二个月起工资组成为“底薪800元+绩效约3200元+绩效指标考核2000元+社保+提成+奖金”，每个月均对绩效指标考核2000元设定具体工作要求。

王力一直干到2009年4月2日，期间每周工作六天。因3月至4月2日工资未发放及工作期间的加班费没有支付，此王力提出离职。王力还认为，劳动合同书中第十五条第一款违反法律规定，应属无效条款，故其离职时工资应以4000元/月计算。某教育公司对此不予以认可。

王力诉至仲裁委，要求某教育公司：支付2009年3月至4月2日工资及25%的经济补偿金;支付2月21日至4月2日期间的加班费;要求确认劳动合同第十五条第一款无效。

分 析：

《劳动合同法》第二十六条规定：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法强制规定的……劳动合同无效或部分无效。

本案中，双方签订的劳动合同书第十五条第一款中关于“无薪离职”、“试用期内离职只支付基本工资”的规定，排除了劳动者应足额获得劳动报酬的权利，违反了我国现行法律规定，因此该条款无效。

根据《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”，双方签订的劳动合同书其他条款依旧有效。某教育公司应按该劳动合同书其他条款以及附件的约定支付王力的工资，因王力未提供证据证明其工作期间的提成工资以及第二个月起完成绩效指标考核的证据，应承担不利后果，可以认定王力第一个月工资为2000元，第二个月及第三个月工资均为4000元。故某教育公司应支付王力2009年3月至4月2日工资为3034元及25%的经济补偿金758.5元。

根据《北京市工资支付规定》第十四条、《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，用人单位安排员工每天工作应不超过八小时，每周不超过四十小时，每周至少休息一天，现某教育公司安排王力每天工作八小时，每周工作六天，应支付王力相应延长工作时间的加班工资。因2009年2月21日至4月2日王力共加班6天，故某教育公司应支付他加班工资1103元(计算方法：2000÷21.75×4×150%+4000÷21.75×2×150%)及25%的经济补偿金275.8元。

案件结果

案件最终裁决：某教育公司一次性支付王力2009年3月至4月2日工资3034元及25%的经济补偿金758.5元;支付王力2009年2月21日至4月2日加班工资1103元及25%的经济补偿金275.8元;确认劳动合同书第十五条第一款无效。

“提成”没到手，你敢离职吗？

来自：www.  2012-06-13 22:28:00 |readOriginalLink( 'http://www./show/181192.html' ); 阅读原文

案情简介：

汪某于2007年入职某知名软件公司，并与该公司签订了劳动合同，岗位为市场营销。但在合同第六项劳动报酬部分 “工资数额”一栏未予填写，仅约定如汪某胜任工作，工资依据公司相应的制度发放。2008年，汪某因提成工资发放问题与公司产生纠纷，并于当年6月离职，同时申请劳动争议仲裁，要求公司支付其2007年度的销售提成共计21万多元。

审理情况：

劳动争议仲裁委员会经审理认为，依据 《北京市工资支付规定》第12条，用人单位与劳动者依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。且公司未提供充分证据证明汪某不胜任工作，故裁决支持汪某的申诉请求。公司对此不服，诉至法院请求撤销仲裁裁决，并辩称，对于销售人员的提成分配，公司是按其所负责项目的回款到账情况按比例发放，现汪某负责的项目回款还没有全部到账，故不同意一次性支付。后经法院调解，双方达成了案外和解协议。

焦点辨析：

目前，提成纠纷已成为劳动争议一大类型。这里的提成包括代理费、佣金以及提成奖金，在性质上当属劳动报酬即工资的范畴。法律实务中，此类案件争议焦点主要集中在举证责任与提成条件成立与否的判断上。本案就是一个较为典型的案例。

“提成规定属于用人单位规章制度的一部分，一般都被视为本单位的商业秘密，不会写入劳动合同当中。”北京市德恒律师事务所律师苏文静认为，因此对员工而言，其在证据保留方面处于劣势地位。 “所以，对于此类案件如何认定事实，法律作出了特殊的规定。”根据最高人民法院 《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定，用人单位对是否存在提成规定负举证责任。本案中，软件公司与汪某签订的劳动合同工资项未填写，公司亦未能提供其他证据证明汪某不胜任工作及在此情况下的工资计算依据及标准，只是对汪某的证据和主张一味否定。“这就可以确定其应当承担对提成规定举证不能的后果，此其一。”

苏文静说，其二，根据公司的规章制度或行业惯例，用人单位往往会将公司回款情况作为支付提成款的前提。也就是说，劳动者在代表公司对外签订营销合同后与领取提成款之间会有一个时间差。如果劳动者在回款还没有到账时与公司解除了劳动关系，公司往往会拒付提成或主张在回款到账后再行支付，这就涉及到提成条件成立与否的认定问题。

由于劳动者离职后，不可能掌握公司的财务往来情况，合同款是否如约收到，其无从知晓。此时，要求劳动者找合同相对方作证也显得过于苛求。而对于单位来说，其完全有能力举证证明回款情况。所以，如果公司不积极地通过公开财务资料的方式进行举证，则其应承担不利后果，按劳动者的主张支付提成款。

而且，苏文静认为，不应支持公司在回款到账后再发放剩余提成款的主张还出于这样一个考虑：由于汪某已经与公司解除了劳动关系，她将以什么身份按照公司规定主张 “提成款”?或者说，此时公司欠她的款项是“提成”还是 “普通债务”?缺乏劳动关系的约束，极易带来后续的纠纷。所以，既然劳动者代表公司对外签订的合同已经开始履行，那么，履行中出现的风险就应当由公司承担，即使回款没有全部到账，公司也应在解除劳动合同时及时支付劳动者提成款。

新华人寿保险股份有限公司法律顾问王祎律师则提出了不同意见，他认为，劳动者获取提成比起一般工资(底薪)是较高的，承担一定的风险也是公平的。且风险也仅仅是时间上的成本;否则，用人单位不采用提成工资制，劳动者也不可能因此获益了。

“所以，确认提成条件是否成立，应当遵循公平原则。”王祎说，判断提成条件成立与否可从两方面判断：一是证明到款情况。由于项目回款都是落入单位账户，劳动者离职后难以查询;可以把项目款项的支付约定期限作为回款到账的确认依据。一旦交易合同约定的付款期限届满，应确定由用人单位举证证明回款的具体情况，并提供相关的财务资料。只要能证明回款，就可以按比例提成。二是若由于产品问题相对方未按约付款，此时付款上的时间风险就应由离职劳动者承担。若其此时提起诉讼，应认定提成条件尚未成立。若真正存在质量瑕疵，导致用人单位和相对方交易失败，此时应认定提成条件不成立，用人单位则无须支付提成。