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管理要做好，要尽量在没有领导的情况下也可以运作起来。没有领导的管理也可以称之为“自动化管理”。就是管事的人和部门可以自行主动解决问题，不需要领导介入。例如物控员、采购员、仓管员都不是领导，物料的事情应该通过流程让他们来管。 横向控制是通过流程管事来实现的，要实施这套模式有几个难点： 第一个难点是面临领导的挑战。因为横向控制是一个没有领导介入的游戏。 这个游戏玩起来首先要面临领导的挑战，领导总是想介入，也总是有人想找领导来撑腰，问领导的态度。所以，首先限制领导的权力。怎么限制领导权力呢？让更高一级的领导介入。所以，变革一开始老板和企业高层要尽量介入，因为只有他们才有更高一层的权威来限制下一层领导的权威。 做变革的的目的是要减少领导的作用，开始反而还要借助更高一级领导的作用，这是“欲取之，必先予之”的辩证法。 第二个难点是企业内部的人怎么习惯这个模式，因为这个模式一旦运作起来就牵涉到奖罚。不搞奖罚就不能确保这个模式真正执行到位。不是领导的人奖罚别人，这是我们不习惯的。比如说采购员买错了物料，仓管员可以罚采购员，仓管员可以得奖，我们不习惯。我们只习惯领导来处罚我们，根本就不习惯于平级的互相处罚，会发生冲突，那怎么办？ 首先要懂得冲突的价值，其次要从小到大地奖罚，甚至一开始不用罚钱，罚分数。罚分数就是罚面子，但不伤他的利益。 奖罚的目的是为了教育大家，所以，每一次的奖罚尽可能的形成案例，组织案例分析会，让当事人和相关的人来进行讨论和分享。通过会议的形式让大家来讨论，这是最好的学习。 要想让冲突能够合理的发生，能够受到控制，首先要有标准。比如说物料他买多了，那么，就要有多与少的标准。如果没有标准，就会乱冲突，很多企业的品管员搞检验时为什么总是和车间的人药吵架呢？就是因为没有标准，品管员说不合格，车间的人说合格，谁都没有依据。 所以，企业有大量的工作是要先做好标准化，吵也要围绕着标准去吵，争也要围绕着标准去争。要想让冲突可控，标准就要到位。标准最好是文字化、数据化。 冲突要可控，领导一定要介入。如果两个人吵起来了，就属于突发事件了，领导就要出来领导出面要做两件事：第一，看他们争吵的流程是不是完善。如果流程和标准本身漏洞百出，很有弹性，就要修改。所以，领导是为流程的制定和执行服务、保驾护航的。流程和制度也是在争吵的过程中完善的，而不是在写的过程中完善的。 第二，领导要解决冲突升级。企业的人为了一个数据、表单在争，争来争去最后打架了，那么，领导出面立马要禁止这件事。 所以，人和事要分开管，管事的人就在事情上纠缠，只要碰到人的问题，领导就要他打住，让这个游戏停在事情上，而不是升级到人与人的攻击。 |
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