企业薪酬结构设计（第2页） |
| 日期：2011-11-11 19:31 来源：正略钧策 作者：田华珍 阅读：1038次 |
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b)月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的 c)月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低 3，年度延迟支付工资 a)年工资延迟支付的设立目的： 相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核 由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段 缓解企业日常现金流压力 b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放 4，企业业绩分享 a)企业业绩分享的设立目的： 体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平 体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现； 企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现 b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大 应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大 收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大 企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大 5，工龄工资 a)工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比 b)工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为 企业时刻都有成本控制的压力 人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动 企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯 c)工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15% 6，各类补贴或补助 a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度 b)各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整 c)各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资 7，销售奖金 销售奖金的确定方式： 首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金 其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定 8，计件工资 由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。 |
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