|
在最近几次关于职业生涯管理的论坛上，我发现一个很普遍也很有趣的现象：不管是在校的MBA学生（未来的管理者们）还是在职的管理者们，一提起职业生涯的管理问题，大家关心和讨论的几乎都是关于职位升迁的那些事儿。比如，怎么样才能够实现从“主管－经理－总监－主管副总裁－总裁”的职位升迁等等。却很少有人提出对于职业生涯的发展真正有价值的问题，比如说：我应该怎么做或者我应该做什么才能不断优化、丰富自己拥有的各种职业资源，从而最终拥有一个成功的职业生涯？ 事实上，我们都很清楚：对结果的思考和关注并不能带来结果本身；只有采取正确的行为才能带来良好的结果。而正确的行为首先来自于正确的理念，即：思路决定出路。 那么，什么才是职业生涯管理中的正确理念和正确行为呢？ 作为一名管理者，我坚信通过管理可以成就美好的生活。而正确的职业生涯管理需要我们具备一种“经营”的思想和理念。即，像企业家经营企业一样，来经营我们的职业生涯。那么，企业家是通过什么来取得成功的？答案是通过经营资源，通过不断做资本性投入来获得成功的。 因此，作为一名职场人，我们也必须学会把我们最稀缺的资源——时间和精力——放在“资本性的投入”上，让自己的职业竞争力不断地实现“保值、增值”，不断地为自己带来源源不断的职业回报。资本性的投入能在资源消耗的同时，对你未来的职业成长带来持久的增值作用和积极影响，能够促进你的职业生涯步入一个良性循环之中。而消费性投入常常只是一次性的产出收益，而不会对你的未来职业发展提供更多的支持和帮助，更不会给你带来源源不断的“投资回报”。 那么，在我们的日常工作中，什么样的投入算是资本性投入呢？试举几例，与大家共享：
一、 做有持续性产出的工作是资本性投入 假如你是一位记者，如果你大部分的时间都是在做一些新闻性的报道，一旦这些新闻第二天在报纸上登出以后就再没有进一步的使用价值的话，那么，你的这种投入就不会对未来的职业发展或收益产生太大的影响，这种投入就更像是一种消费性投入，而不是资本性投入。 但是，如果你不仅仅是写写新闻，还对新闻事件进行的深度挖掘和分析，并把时间花在写作有更为持久价值的文章、著作或者是参加相关的专业论坛、研讨会上，你的工作成果因为变成了铅字，因为在业界留下了声音甚至产生了反响，那它就可以产生一系列后续的积极影响，比如，有人约你来出书、有人请你做嘉宾、有人请你做报告等等，那么你所做的一切就是在对自己的职业生涯做资本性投入。
二、 能够不断夯实自己的投入是资本性投入 以我自己为例，当年曾在一家咨询公司做到了合伙人、事业部总经理的位置。如果用单纯的职业升迁的观点来判断，似乎是很成功的。但是，随着那家公司的战略定位从“顾问型公司”调整为“培训型公司”的时候，我毅然选择了离开。 因为在我看来，管理顾问本质上就是一个“企业医生”，需要能够帮助企业诊断问题、发现问题、分析问题、解决问题。如同一个老中医一样，随着“临床经验”的不断丰富和和实操案例的不断深入地积累，一名管理顾问也终将会变得“越老越值钱”。这种职业的积累和投入，能够不断地夯实你的专业功底，这种投入就是“资本性投入”。而一个培训讲师呢，如果你不能经常性地深入到企业管理的实战中去，只是满足于“吃老本”或者仅仅在管理的概念、理念、培训技能上下功夫，你就会变得“越讲越虚”。终究会离优秀的企业管理实践越来越远，最终会陷入“低水平重复”的怪圈，直至被淘汰出局。
三、 学习更聪明地工作是一种资本性的投入 为什么信息产业中的企业比农业产业中的企业拥有更高的投资回报率？并且也更容易诞生百万富翁、千万富翁？归根结底是因为他们有更聪明的价值增值模式。即它们有更好的商业模式和创造价值的手段。 在农业企业中，产出与投入的关系总体上是非常强的线性关系。每一个人一天只有24小时，即便再勤奋，最终没办法颠覆产出跟投入之间的线性关系给你带来的约束。而在像微软这样的软件类企业中，其产出和投入之间则是一种“指数级增长”的非线性关系。一旦一款产品研发完成并成功上市后，它的所有后续发行成本就只是刻录一张光碟的制作成本了。其投资收益之大由此可想而知。 同样地，在我们的职业生涯发展中，也存在更好的职业生涯“发展模式”的问题。比如，你是选择单打独斗？还是选择整合资源、协同作战？你是想当一个自由职业者，满足于“加法式”的收益增长？还是想领导一个团队来一起工作，从而收获做“老板”带来的收益与回报的“乘数效应”？ 谈到职业发展的时候，我经常讲都会建议说，我们不仅要会Work hard（勤奋地工作），更要懂得如何Work smart（聪明地工作）。因此，花费时间和精力对工作方式、方法的不断深入地探索和研究，会让你变得更有竞争力并给你带来更为可观的收益，这样的投入就是“资本性投入”。比如，训练你的思维方式就是一种典型的资本性投入。
四、 从事有助于挑战自我的工作是一种资本性投入 俗话说，上天给人一分困难就添给人一分智慧。躺在舒适的职场温床上的人很难获得更为出色的职业发展和职业成长。而那些勇于迎接和面对挑战的人则往往更有机会获得良好的成长机会和空间。当年，我放弃了在一家大型国企的稳定而且似乎收入也不错的工作，加入到一家快速成长性的港资企业。它每年150％的增长速度，给了我巨大的发展机会和空间。我在那里工作的四年半里，几乎每半年多就会被提拔从事一个新的管理岗位，也是在短短的四年半里，我从一名工程师，成长为工艺部长、品管部长（下辖工艺部和质检部），直至副总经理。而这段快速成长的经历，为我后来成功走上管理道路奠定了坚实而重要的基础，至今仍旧让我获益匪浅。 无独有偶，在上月底清华大学经管学院举办的一次题为“危机下的机遇与挑战”的讲座上，当有人向日产汽车有限公司和雷诺汽车公司总裁兼首席执行官卡洛斯·戈恩（Carlos Ghosn）先生求教职业成功之道时，他建议说，“你们要去这样的企业——他们正在奋斗，他们正在做出变革。所以我建议（你们）不要做看起来很简单的选择。你觉得很舒服，但是对你来说没有什么好处，他们不需要你，他们已经很成功了。我建议大家迎接挑战，他们可能是正在黑暗中，可能接受了一些挑战，或者困境当中，但是我觉得应该去那，去了那就可以发挥作用，发挥领导力。”
五、 做企业不可或缺的人才也是一种资本性投入 做企业不可或缺的人才，就是说你要根据企业的需要，在自己擅长的领域中深耕、深挖，做好、做精，做成企业不可或缺的人才。到了这个时候，就是老板主动要给你加薪、主动为你设计职业发展路径的时候了。 在我自己的管理生涯中，我就曾经遇到这样两位下属：一个就是像我前面描述的那样，认认真真、兢兢业业地做好企业需要而且自己也专业对口的工作，并且还常常超出组织的要求，自我加压、自我探索，以至于常常做出超出组织预期的成果。成为了企业中不可或缺的人才。结果，我不但多次主动给他加薪，而且，当他的家庭有困难，想要离开公司寻找一个不需要经常出差的工作时，我毫不犹豫地选择了“因人设职”的做法，专门为他设计了一个待遇不菲并且也是组织需要的岗位，目的只是为了留下他，让他继续发挥和实现自己的价值。而另一个员工则在做了一段时间工作之后，觉得自己已经很了不起了，有资格去“收获价值”了，于是跳槽去了另外的企业，在连续跳了好几个企业之后又回到公司重新加盟时，我选择了对他降薪录用。原因很简单，再录用的入职测试表明，他的专业水平停留在了当年从公司离职时候的水平。而其他人都在进步，他自然就相对在退步了。 一个是不断地在自己的专业领域中深耕，做成了企业不可或缺的人；一个是急于收获自己的价值，结果欲速则不达，结果还得再回到起点，重新来过。资本性投入和消费性投入的差别一目了然。
六、 提高更高级别职位的胜任力也是资本性投入 谈到职业生涯，自然不能不谈到职位升迁，毕竟，这是职业发展最显见的形式。而谈到职位升迁，又不能不谈到我们大家所熟知的彼得原理（The Peter Principle）。其基本含义是：每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。每一个员工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。而这种情况在管理者和管理性的岗位上表现尤为明显。许多因为业务突出的员工被提拔到管理岗位之后，常常会变得不胜任。因此，不断提高自己对未来更高级别的岗位的胜任力，为未来的发展做好能力储备，不断提高自己的“提升商数”，给自己更大的提升空间，就成为一种重要的资本性投入。 特别是对管理者来说，如果想在自己的管理职业生涯中有所突破（特别是突破所谓“彼得高地”），就不能仅仅把自己的目光和注意力仅仅局限在自己的“职业”和“职能”的发展上，只满足于在自己“专业”的小圈子里打转。而应该有更宽阔的视野，了解和掌握更多的与行业、社会发展、与企业经营管理相关的知识，比如说，心理学、经济学、组织行为学等等。而作为高层领导者，甚至应该学一些政治经济学和外交学方面的知识和技能，正如美国对外关系理事会领导人理查德·哈斯提到的“最精明的高管是那些了解政府处事之微妙并知道如何平衡广泛而意见各异的政治和社会群体的人”。你会发现，当你的知识越广博、技能越丰富，你就会在管理的实战中越发如鱼得水、应对自如。而你的职业生涯也会更加宽广。 不管你处于哪个职能管理领域，如果你真想成为企业的战略合作伙伴，就需要不断提高自己的下列能力： 2 系统思考和系统运作的能力。比如，对人力资源管理者来说，如果想突破成长极限，获得长足的发展，就需要对人力资源管理有全面、系统的把握，并综合应用人力资源管理的各项工具、手段和职能，打出人力资源管理的“组合拳”，来帮助企业实现它的经营管理目标。 2 培养自己的商业感觉（Business Sense）。即，不管你现在的具体职能是什么，你都要深入了解企业的主营业务，并对主营业务的运作有感觉，知道自己该怎么为主营业务创造价值。比如，如果你想成为优秀的CIO，那么你最好远离电脑，去积极培养作为企业管理者应该具备的各种能力。美国一家调查公司对500名大企业的CIO所做的调查发现，70%的CIO认为通往成功的关键是有效沟通；58%的CIO选择谙熟商业流程和运作；而46%的CIO则认为战略性的思想和计划能力很重要；而此前被认为很重要的IT技能，只获得了10%的认可。 2 跨领域思考/无边界思维能力。作为人力资源管理者，你要能够了解和满足业务部门不同阶段的人力资源管理需求；作为CIO你要学会战略性思考，而不要满口技术语言向CEO喋喋不休地介绍IT系统功能模块和技术先进性。因为在CEO的眼里IT和厂房、汽车、生产设备等一样，都是实现企业发展战略的工具；对CEO来说投资IT还是引进生产线，不在于技术是否先进，而在于怎样投资更能实现企业的发展战略，怎样投资能获得更多的商业价值。
事实上，在我们的日常的生活中到处充满了关于职业生涯的选择。比如，当曹博士向我约稿，让我从绩效管理和职业生涯发展这两个主题中选一个的时候。我选择了写职业生涯发展。因为，在绩效管理的研究和实战领域中，自己已经积累的足够多了，再谈论绩效管理本身对自己的职业发展来说已经是边际效用递减了。于是，对职业生涯领域的研究和经验、心得的总结、梳理就成了我自己职业生涯发展中的“资本性投入”。 鲁迅先生曾经说过，“哪里有什么天才，我只是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上。”套用他的话来说，“哪里有什么秘密，那些职场成功的人士不过是在不断地做着职业生涯的资本性投入罢了。”如果你想获得职业生涯的成功，如果你想实现“财务的自由”，你决定了对自己的职业生涯做资本性投入了吗？
【程建岗：清华大学经济管理学院MBA导师、人力资源管理协会常务理事；北京博目企业管理顾问有限公司执行总裁、企业运营高级管理顾问】 【致力于通过管理帮助企业获得竞争优势】 【致力于通过管理帮助个人成就美好生活】 |
|
|
