分享

劳动争议典型案例解读 (3)

 奇峰711 2012-09-25

200810月劳动争议典型案例解读 (2009-06-06 15:41:10)转载▼

标签: 杂谈

书面承诺放弃社保无效,受伤自杀认定工伤有理

——200810月劳动争议典型案例解读

特约撰稿  周斌

 

郑州某公司:逼迫离职员工书面承诺放弃社保

 

【案例回放】   10月21,已正式辞职的李捷到郑州一公司办最后的离职手续,他还有一个多月的工资没发,有1400多元。但他去领工资时,经理却说,李捷必须写个“本人今后与××公司无关系,不再有任何追究”之类的书面承诺。原来公司从没给员工缴纳过养老保险、医疗保险等,让他写那个承诺,是担心自己辞职后再去找公司补缴这些社会保险。

【关注指数】    ★★★★★

【争议焦点】    离职员工书面承诺放弃缴纳社会保险费的权利,事后还能反悔吗

【法律解读】     在现实生活中,李捷这样的情况还是比较普遍的。但需强调的是,依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益,这既是劳动者的权利,也是劳动者的义务,员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。上海明确规定,应当缴纳社会保险费的,不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求(申请人撤诉或变更请求除外);不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者;工资情况明确的,不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。员工即使签了“不再追究”的承诺书,也可让原公司补缴社会保险费。

需注意的是,申请劳动仲裁不能超过时效。在上海,200851以后,社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行,即:申请仲裁的时效期间为一年,从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。200851之前与用人单位结束劳动关系的,社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定执行,即:申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算,在六十日内申请仲裁的,仲裁委员会应当受理。当然劳动者还可向劳动监察部门投诉举报,或者向社保费征缴部门反映情况。

现实生活中还有一种情况,就是用人单位把本应由单位缴纳的社会保险费以现金形式支付给劳动者个人。对以社会保险费补贴名义支付,劳动者已经领取的相关费用,用人单位要求返回的,应当由用人单位提出仲裁申请,否则劳动仲裁部门不予处理。

 

广州方盈珠宝:要求白领辞职遭拒安排扫厕所

 

【案例回放】  十月中旬,在广州方盈珠宝首饰有限公司工作4年的小姐向媒体求助,称公司为了逼她主动辞职而安排她去扫厕所。小姐2004年进入公司工作,从2006年起任行政助理。今年8月,公司领导找到小姐,希望她自己辞职,小姐没答应。818,公司负责人命令她和清洁阿姨一起打扫厕所,被她当场拒绝。随后公司不让她再做事,一个多月来,她只能干坐在家里。“我在这家公司工作4年,按照劳动合同法规定,公司如果解雇我要多付我4个月的工资,要支付我上万元经济补偿。”小姐称,公司之前多次采用这个方式逼迫员工自动离职。目前广州番禺区劳动局已介入处理此事。

 

【关注指数】  ★★★★

【争议焦点】  珠宝公司可以未经小姐同意,单方变更她的工作岗位吗?

【法律解读】   调动劳动者的工作岗位属于劳动合同的变更范畴。根据《劳动合同法》第三十五条规定,劳动合同的变更首先应当遵守协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意,一经订立便受到法律的保护。劳动合同是劳动法律的延伸,即具有法律上的约束力,任何一方不得随意变更。其次,变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍然需要由劳动合同职工当事人签字、用人单位盖章且签字,方能生效。劳动合同变更书应由劳动合同双方各执一份。珠宝公司的以上做法不仅有违常理,而且涉嫌违法。

 

重庆智联易才:辞退乙肝员工被索赔12万元

 

【案例回放】! W: @$ J) V$ B( W2 q1 J4 t; 

10月初,重庆市首例乙肝歧视案在江北区法院开庭,原告以遭遇公司歧视为由,索赔12万元,并要求公司赔礼道歉。该员工于20061212进入重庆智联易才人力资源顾问有限公司工作。去年12月,升任财务主管并与公司续签了2年合同。今年37日,公司组织员工体检,她被查出是“大三阳”乙肝病原携带者,随后单位负责人要求她休假。514,她休假结束返回公司,却发现自己已被辞退。智联公司律师表示,公司账目混乱,甚至使财会工作一再处于停滞状态,给公司带来重大损害,解除劳动关系并不违法。

【关注指数】  ★★★★

【争议焦点】  原告要求智联易才赔偿损失有何法律依据?

【法律解读】  为了保护乙肝表面抗原携带者的就业权利,除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外,用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。当然重庆智联易才公司不承认是由于原告患乙肝而辞退她。公司是否可以所谓的理由解雇原告我们暂且不说,相信法庭会有公正的判决。但不管怎么说,公司在组织员工体检的项目中包含查“大三阳”本身就不妥当。

根据有关规定,用人单位在招、用工过程中,可以根据实际需要将肝功能检查项目作为体检标准,但除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作外,不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。《就业促进法》规定:用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用;违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;违反本法规定侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任。

 

据我国《工伤保险条例》第16条第3款的规定,自残或者自杀的不得认定为工伤或视同工徐汇某公司:员工违反竞业限制协议赔偿5万元

【案例回放】  10月上旬,徐汇区法院对一起竞业限制纠纷作出一审判决。20049月,先生进入某公司担任设计工程师,双方签订了劳动合同及相关竞业禁止协议,约定先生在离职后的3年内,不得到同类公司任职,如有违反须承担违约金10万元。去年9月,先生合同期满终止后离开公司。随后公司将竞业限制补偿金通过邮局汇款的方式支付给他,却被退回。公司委托律师调查后发现先生夫妻俩成了另两家与老东家公司属于同类企业的公司股东。今年6月,公司向劳动仲裁委员会申请仲裁,却因请求事项已超过劳动争议法定申诉期限而未被受理,遂诉至法院。法院认为,先生的这种行为显然违反竞业限制约定,应按约承担违约责任,但将此金额调整为5万元。

【关注指数】  ★★★

【争议焦点】   先生并未领取过老东家公司的竞业限制补偿金,为何需支付给老东家公司竞业限制违约金5万元?

【法律解读】   此案中的竞业限制协议书是原被告双方自愿签订,双方均应遵守。老东家公司在去年11月通过邮政汇款方式向胡先生支付相关补偿金,并无不当。需指出的是,即使老东家公司未及时支付竞业限制补偿金,也不是先生当即不承担竞业限制义务的理由。上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知(二)》明确规定:因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业限制协议。即如果用人单位没有按照约定支付经济补偿金,劳动者应当按照有关规定,要求用人单位支付,只有经劳动者要求仍不支付的,劳动者才可以解除竞业限制协议。

由于竞业限制是由劳动合同当事人按照法律、法规的规定自行约定的,因此经济补偿金的标准也应由当事人自行约定。但是违约金数额、承担责任和支付办法应由双方当事人按照公平、合理的原则在劳动合同中约定。约定的违约金数额畸高的,当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的,可以按劳动争议处理程序解决。双方没有约定的,应由劳动争议仲裁机构确认经济补偿金的标准,上海目前一般是按照员工离职前十二个月平均工资的20%30%为标准计算。

另需注意的是,此案是在《劳动合同法》实施之前发生的争议,适用的是《上海市劳动合同条例》,而《劳动合同法》对于竞业限制期限是“不得超过二年”。

北京铁路局:职工受伤后患抑郁症自杀为工伤

 

【案例回放】   北京铁路局职工杨涛受工伤后出现精神障碍而自杀,海淀劳动和社会保障局以“自杀不得认定为工伤”的法律条文拒绝了杨涛家属的工伤认定申请。10月初,经过二审改判,法院认为杨涛自杀属于因公死亡,终审判决海淀劳动和社会保障局对此事重新处理。这起案件由此成为首例确认自杀为工伤的司法判例。200612月初,北京铁路局职工杨涛参加单位组织的施工时,被一根10多公斤重的铁棍击中头部,头部有3厘米的皮裂伤。当年1215日凌晨,杨涛从厨房拿来菜刀,挥刀砍伤熟睡中的妻儿,然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鉴定中心对这起案件进行司法精神医学鉴定,结论为杨涛作案时存在严重的抑郁情绪,在抑郁情绪影响下发生扩大性自杀。

【关注指数】  ★★★

【争议焦点】  杨涛自杀何以认定为工伤?

【法律解读】  根据《工伤保险条例》第十六条第三款的规定,自残或者自杀不得认定为工伤。但是对于工伤问题的处理,应该看到问题的实质,而不是形式。杨涛是在单位施工中头部受伤后造成的外伤性精神病,既无证据证明杨涛在头部受伤后还受过其他伤害,也无证据证明杨涛受伤前有精神疾病,应认定杨涛自杀时的精神状态是由于头部受伤引起的,即杨涛的自杀是他在工作中头部受伤后,导致精神障碍所表现出的一种后果,与《工伤保险条例》规定的“自残或者自杀不得认定为工伤”的情形并非同一性质,故应认定为工伤。

200811月劳动争议典型案例解读 (2009-06-06 15:44:46)转载▼

标签: 杂谈

“闪电式”裁员涉嫌违法  被火车撞伤认定工伤

——200811月劳动争议典型案例解读

特约撰稿  周斌

 

东莞新科:“闪电式”裁员不可取

 

【案例回放】   东莞新科公司陆续裁员,并给予高额补偿,据称最高的一人拿到80万元补偿金。有网友发出帖子报告,从11241128,共有2000名职员离开,其中包括40多名大陆经理,130多名非大陆籍职员(主要是香港籍),10多名高级经理。有个工程师像往常一样,早早去上班,在无尘室安静地做完实验,出来却被告知被裁员了。网友“淮河牛”平日工资为5000多元,此次获得补偿8万多元。具体的赔偿标准为工龄每年补偿1个月工资、未提前1个月通知的补偿金4000多元、额外补偿金近4000元的总和。“别人的赔偿标准我不知道,整个都是保密的。”“淮河牛”承认对补偿金额没有意见,但他在新科工作了12年,这突然的变故让他无法接受,将联合十几名职员一起申请劳动仲裁。

 

【关注指数】  ★★★★★

【争议焦点】  企业只要支付了经济补偿,就能立即实施裁员行动吗?

【法律解读】  由于“经济性裁员”不是由于员工不称职或有重大过失造成的,所以企业要对被裁员工进行经济补偿,但这并不意味着企业只要按照法律规定支付了经济补偿,就可裁员。经济性裁员的法定条件包括实体性条件和程序性条件,只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件,才是合法有效的经济性裁员。

实体性条件仅限于四种:()依照企业破产法规定进行重整的;()生产经营发生严重困难的;()企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;()其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

程序性条件规定包括:需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

需指出的是,尽管《劳动合同法》新增规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式,即用人单位既可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人,也可以额外支付劳动者一个月工资,然后解除劳动合同,但这种替代方式仅限于《劳动合同法》第四十条的规定的三种法定情形,并不包括经济性裁员。

据此,东莞新科公司即使具备了裁员的实体性条件,也不能违反法定程序,实施“闪电式裁员”。

 

福州某企业:15年老职工遭裁员惹争议

【案例回放】  11月,福州市仓山区劳动争议仲裁委员会开庭审理了一起老职工遭裁员案。今年9月,在福州一家企业工作了15年的陈平,接到了老板的裁员通知。陈平所在的公司,是一家专营木雕出口的企业。陈平于1993年进入该厂工作,至今已整整15个年头,从未签订过劳动合同。陈平认为,虽然没签合同,但他留有历年来的工作凭证,从年限上看,可以纳入无固定期限合同范围,应享有优先留用的“特权”。

【关注指数】  ★★★★

【争议焦点】   陈平在裁员中能否被公司优先留用?

【法律解读】   一些企业裁员往往喜欢从年龄大、工资高的职工开始。为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响,《劳动合同法》规定了用人单位在裁减人员中应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

根据《劳动合同法》规定,劳动者在用人单位连续工作满十年后,提出签订或续订无固定期限劳动合同的,企业应当与其订立。但截至目前,陈平未提出这样的要求,因此不能视为已经订立无固定期限合同范围。

当然在没有签订劳动合同的前提下,有一种情况可直接视为双方已签订无固定期限劳动合同。那就是,用人单位自用工之日(200811起算)起满一年不与劳动者订立书面劳动合同。作个假设,如果此案的审理时间是200911日后,陈平的观点即可得到支持。

另需注意的是,根据《劳动法》规定,即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形,但是如果劳动者有下列情形之一的,用人单位也不得与劳动者解除劳动合同:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。《职业病防治法》规定,用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职业病防治法》以上规定外,还补充规定了一种情形,即:劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

陈平尽管未签劳动合同,也未必可以示威无固定期限劳动合同,但是已经在单位工作满十五年,如果距法定退休年龄不足五年,单位不得将其纳入裁员范围。

IBM:再次辞退抑郁症员工

【案例回放】   IBM公司113证实,已经决定解除与身患抑郁症的员工袁毅鹏的劳动合同。这是IBM公司第二次计划辞退该名抑郁症员工,今年6月,劳动部门仲裁判决IBM第一次辞退无效。IBM公司称,尊重并履行劳动仲裁部门的裁决,赔偿了袁毅鹏57332元并继续履行原劳动合同,但由于袁毅鹏所在的部门在2008年初有调整,其他员工均变更了岗位,基于袁毅鹏个人情况的考虑,IBM建议他在家办公,经过多次协商,袁毅鹏不接受公司的工作安排,双方未能达成一致,所以IBM决定与袁毅鹏解除劳动合同关系。袁毅鹏则表示有充足的证据证明原来的部门只是改了个名字,老同事们都还在,从事开发的项目也和原来一样。

【关注指数】    ★★★★

【争议焦点】    IBM是否可以按情势变更原则解除袁   毅鹏的劳动合同?

【法律解读】    《劳动合同法》规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位可以与劳动者解除劳动合同。“客观情况”是指履行原合同所必要的客观条件,因不可抗力或者其他,比如地震、海啸、台风等自然灾害,以及企业搬迁等人为因素,致使劳动合同不能履行的因素。

袁毅鹏一案是否属于“客观情况发生重大变化”?关键还是要看原劳动合同是否可以继续履行,这需要法庭经过调查得出结论。如果原劳动合同确实无法履行,双方应协商一致变更劳动合同,假如袁不同意新的条件,无法变更合同,公司可以依法解除劳动合同。但如果尽管发生了一些机构调整等变化,但履行原劳动的基本条件尚存,公司不能随意单方变更劳动合同(包括工作地点、内容等)。相信此案最终会有公正的说法。

 

宁波“智通”:服装费“闹剧”何时休?

 

【案例回放】  11月中旬,宁波实海曙区劳动和社会保障局已处理宁波智通通讯器材有限公司“服装费”押金投诉60起,涉及金额21600元。该公司先让求职者签下“自愿购买工作服”协议,交纳360元服装费后,再签劳动合同。协议书上写道:如个人原因辞职或自动离职,公司不予退还,服装费由自己承担。求职者不管应聘什么岗位,所谓的上班就是推销话机业务,按指标考核。一旦求职者完不成任务辞职,就白白损失了一笔服装费。

【关注指数】  ★★★

【争议焦点】  用人单位可以向劳动者收取服装费押金吗?

【法律解读】  《劳动合同法》第九条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”劳动关系和一般民事关系不同。民事协议的当事人一般可以约定一方向对方给付定金作为债权的担保。但用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。

服装费、培训费、资料费等应列入公司正常的运营成本,公司产品(样品)、劳动工具、工作服装等可要求职工离职后归还,造成损失的也可要求赔偿,但不能以此为由向职工收取押金。此外,用人单位一律不准向应聘人员收取“中介费”、“报名费”等,公司直接安排的体检费用也应由公司承担。对于出资培训的劳动者可以按规定约定服务期和违约金,但不能向在职的劳动者收取培训费。

一旦劳动监察机关发现用人单位向劳动者收取押金的,将依法责令限期退还劳动者本人,并可以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

 

本溪“惠农”:员工被火车撞伤认定为工伤

【案例回放】  11月底,本溪市明山区法院作出一审判决:刘恒军下班途中被火车撞伤属于工伤。这是首例被火车撞伤认定为工伤。刘恒军是本溪市惠农劳务服务有限公司工人,在北营集团第一炼铁厂供料作业区做临时工,417下班途中被火车撞伤。722,本溪市劳动和社会保障局在下发通知书,认为刘恒军是“上下班途中受到机动车伤害”,属于工伤。然而惠农公司认为:火车不属于机动车。刘恒军不符合工伤条件。辽宁省劳动和社会保障厅行政复议维持了本溪市劳动和社会保障局的认定,惠农公司又向法院提起诉讼。

【关注指数】  ★★★

【争议焦点】  被火车撞伤算不算工伤?

【法律解读】  所谓工伤事故是指企业职工在履行职务中因工负伤、致残、死亡的事故。根据《工伤保险条例》规定,企业职工在上下班途中受到机动车事故伤害的应认定为工伤。但刘恒军是被火车撞伤的。只能沿着铁轨行驶的火车是否属于机动车?

广义的机动车是指装有机械动力装置的所有车辆,狭义的机动车是指《道路交通安全法》定义的,以动力装置驱动和牵引上道行驶的供人员乘用或用于运送物品以及进行工程专项作业的轮式车辆、机动车。

从保护劳动者的合法权益以及《工伤保险条例》的立法本意而言,应对机动车的范围作更宽泛的理解。此外,《道路交通安全法》及相关法律、行政法规,均没有把火车规定为“非机动车”。所以本案中的火车应该是《工伤保险条例》中所指的广义上的机动车,即指装有机械动力装置的所有车辆。

随着城市交通的不断发展,这一判决对可能发生的轨道交通事故认定和处理无疑具有指导意义。

200812月劳动争议典型案例解读 (2009-06-06 15:46:02)转载▼

标签: 杂谈

停产员工边放假边签到  服刑官员不干活领空饷

——200812月劳动争议典型案例解读

特约撰稿  周斌

 

青岛华仁员工边“放假”边签到

 

【案例回放】   12月1日起,青岛华仁钢业有限公司给中层领导以下的员工“带薪放假”,每月最低工资600元,但每天必须在9时、11时、14时和16时四个时间点到公司门口打卡,而且只准打卡,不许进厂区。许多员工的家离公司较远,往往打卡后刚到家就又要返回公司,以致于“放假”成了一纸“空头支票”,员工每天的时间都浪费在打卡上了。

【关注指数】    ★★★★

【争议焦点】    企业生产性停工期间职工工资应当如何发放?

【法律解读】     自从金融危机袭来、钢材价格持续上涨,该企业渐渐受到行业波动的影响,效益大不如从前。或许如今的“放假”也是企业不得已而为之的做法,但放假还需要打卡,总是一件很折腾人的事情。

根据《劳动合同法》规定,企业生产经营发生严重困难的,用人单位可以依法实施经济性裁员,但是必须支付经济补偿。而在现实生活中,许多单位既不能维持正常生产,也由于种种原因不愿解除劳动关系,只能进行生产性停工。但是对于生产性停工企业劳动关系的法律规范,的确还需进一步完善。

根据国家有关规定,停工停产时间超过一个工资支付周期,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准,这个毫无疑问。但对用人单位未安排劳动者工作的,是否也应支付不低于最低工资标准,各地规定不一。厦门等地规定按照不低于当年度最低工资标准支付停工津贴,江苏、广东、深圳、河北等地规定应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。但是还有很多地方,包括上海等地没有明确规定,实际上允许低于最低工资标准支付。困难企业应通过工会组织或职工代表集体协商,重新确定工资报酬,并采取缩短工时、工作共享等措施,保持职工队伍稳定。

目前国家和一些地方已在陆续出台对停工人员实行社会保险费补贴和岗位补贴的一系列扶持政策。总而言之,既要帮助企业渡过难关,又不能损害职工的合法权利,各方应当同舟共济、共克时艰,共同努力营造“抱团过冬”的社会氛围。

成都首例“劳动仲裁收条”案立案

 

【案例回放】   2008年12月28,彭州法院在认真研究后,正式受理黄明芳的劳动争议案。这是成都首例“劳动仲裁收条”案。黄明芳原是四川智捷天然气化工有限公司的库管员,2008年9月18,单位未经协商便将她调到分析室,月工资少了好几百元。11月初,她向彭州市劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书。但对方只出具了一张“收条”,是否受理却不表态。

【关注指数】   ★★★★

【争议焦点】    劳动争议仲裁委员会不在规定的时间内做出受理决定怎么办?

【法律解读】   申请仲裁是当事人的一项重要的权利,也是处理劳动争议案件的必经程序。由于申请人必须证明其已经历了申请仲裁的程序,才能向法院提起诉讼,所以如果劳动争议仲裁委员会不在规定的时间内做出受理决定或者出具不予受理通知书,拖延了时间,则会使劳动争议双方的权利义务关系处于不确定状态,不利于劳动争议案件的处理。

但是今年51日之后,随着《劳动争议调解仲裁法》的实施,劳动纠纷案件出现“井喷”,一些地方的劳动争议仲裁委员会根本无暇作出受理或不受理决定。彭州市劳动争议仲裁委员会在黄明芳递交了仲裁申请书后,既没有说受理,也没有说不受理,只是出具了一张“收条”。但彭州法院作出的受理决定仍有其法律依据。

《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定:“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

此外,《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定:“仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”但目前逾期未作出仲裁裁决的情况普遍存在,据说现在有的地方的劳动仲裁案件已经排到了半年以后。

对此,当事人固然可以依法向人民法院提起诉讼,但劳动者还是应根据自己实际情况作出明智选择。毕竟法院对诉讼对象、事由、证据、请求都有严格规定,当事人不服还要启动二审程序,也许时间会拖得很长。所以对于劳动者来说,特别是原本属于劳动仲裁一裁终局的案件,如果有时间捱得住,未必要急着去法院,或许还是耐心等待仲裁更好。

瑞安市原副市长被判缓刑“吃空饷”

【案例回放】  200812月中旬,媒体披露瑞安市原副市长蒋良荣被判缓刑以来至今6年时间里,一直被保留公职,占着编制却忙着自己的私活,每月照样领取工资。1224日下午,瑞安市政府部门在查清事实后,依照有关规定作出决定,对蒋良荣予以辞退。同时,对已多发给蒋良荣的超过生活费标准部分的钱款如数予以追缴。

【关注指数】  ★★★★

【争议焦点】   判缓刑人员与原单位劳动人事关系如何处理?

【法律解读】  1999年人事部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》规定,国家机关和事业单位工作人员被判处缓刑的,如果安排了临时工作,可以按照缓刑前基本工资额的60%发给生活费;缓刑期满后可以分配正式工作;缓刑期满后达到退休年龄的,可以办理退休手续,按照重新确定的工资标准,享受相应的退休待遇。但200611实施的《公务员法》规定,曾因犯罪受过刑事处罚的人不得被录用为公务员。即使在《公务员法》实施之前,蒋良荣未在单位工作,领取工资也不对。《公务员法》实施之后,就更不能再为其保留编制了。

至于企业,对于被追究刑事责任的职工可以依据《劳动合同法》解除劳动关系,但需注意在解除程序上,不能认为劳动者被判刑后劳动合同自然解除,用人单位必须制作解除劳动合同书并送达劳动者,否则劳动者仍然与用人单位保持劳动关系。

 

上海首例“带薪年休假”维权案原告胜诉

 

【案例回放】  200812月,上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年休假工资561.10元。20061月,女士进入上海某婚庆公司工作,双方签订劳动合同,2008年至2009年度约定月工资为1000元。200863女士向公司提出辞职。同月13日,双方劳动关系解除。20088月,劳动仲裁委员会作出裁决,对女士提出的要求公司支付2008年年休假工资688.5元请求未予支持。女士不服仲裁裁决,向南汇区法院提起诉讼。

【关注指数】  ★★★★

【争议焦点】   离职职工应休未休年休假的工资报酬如何支付?

【法律解读】   《职工带薪年休假条例》规定:“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”目前不知女士在该婚庆公司工作之前是否有工作经历,本案中她在2008年的全年休假日期按5天确定,但需指出的是,职工在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。女士在公司工作至2008613,未休年休假工资报酬折算方法为:(165天÷365天)×5-0=2.26天,由于折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬,所以女士2008年应休未休年休假的工资报酬按2天计算。

公司应按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入,即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。需注意的是,这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。尽管黄女士约定月工资仅为1000元(折算日工资为46元),但法院判处支付其两天的未休年休假工资为561.10元,显然月工资的计算基数不仅仅是约定的月工资。

北京麦当劳:小时薪酬折算违法员工胜诉

【案例回放】  200812月,北京市东城区人民法院判定麦当劳赔付起诉员工两个月工资的差额及补偿金。原告女士称,她于20017月与麦当劳签订劳动合同,约定其劳动报酬为月工资1180元。200251,在劳动合同未到期时,麦当劳将崔女士的劳动报酬形式由月薪改为小时薪,并以1180元除以30天作为小时薪的计算依据。法院最后判决,麦当劳食品有限公司支付崔女士在200256月份工资差额1481.6元及经济补偿金370.4元。

【关注指数】  ★★★

【争议焦点】   小时工的工资应当如何计算?

【法律解读】   首先应当指出的是,尽管崔女士在麦当劳的工作也叫“小时工”,其实还是全日制工,只是以小时为单位结算每月的工资,它的社会保险费也是按月缴纳的。以小时为单位结算每月的工资无可厚非,但是依据国家劳动和社会保障部劳社部发[2000]8号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,小时工资应按全年月平均工作天数20.92天(每天8小时)或工作时间167.4小时进行折算,而不能以30天进行折算。

需注意的是,从200813日起,原规定废除,根据新的规定,折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数;小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365-104天)÷12月=21.75天。即小时工资应按全年月平均工作天数21.75天(每天8小时)进行折算。

    本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。请注意甄别内容中的联系方式、诱导购买等信息,谨防诈骗。如发现有害或侵权内容,请点击一键举报。
    转藏 全屏 打印 分享 献花(0

    0条评论

    发表

    请遵守用户 评论公约

    类似文章 更多