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【规避招聘风险的6种办法】1）找最合适而不是最优秀的；2）走出招聘误区：唯文凭、唯直觉、唯资历、唯精英、唯全才、唯权威等；3）不追求完美，允许有缺点；3）根据企业现阶段发展的实际需要选拔人才；4）高端人才可委托专业猎头公司；6）严格遵守招聘原则：公开招聘、公平竞争、公正考核、择优录用。
【德鲁克：选拔人才的5项原则】1）对任命进行周详的考虑。了解职务的核心内容，根据任务挑选人才；2）考虑3-5个潜在的合格人选；3）仔细思考如何考察这些候选人。候选人具有什么样的能力，这些能力是否适合完成这个任务；4）和若干曾与这些候选人合作过的人谈谈；5）保证被任命者了解自己的工作。
【面试中要避免的肢体语言】1）保持适当的眼神接触，过多过少都不行，回避眼神意味着你的回答有不实的成分，一直盯着又让人觉得不自在；2）不要坐立不安。表明你比较紧张；3）坐要有坐姿，站要有站姿，始终保持自信；4）不要使用“封闭式”的肢体语言。如双手交叉抱在胸前或者拳头紧握等。
【企业招聘超级250定律】1）每一顾客身后，约有250名亲朋好友。你赢得一位顾客好感，就意味着赢得250人的好感；反之如果你得罪一名顾客，就意味着得罪250名顾客（吉拉德）；2）该定律同样适用于招聘，如果面试的目的不是吸纳人才，而是为了无偿利用面试者的劳动力，一旦揭穿，偷鸡不成，反蚀了一把米。
【聘用到非凡员工的7个原则】1）定义你的“非凡员工”；2）不停地面试；3）问那些可以揭示性情的问题；4）寻找那些克服过失望、并且依然设法前进候选人；5）不要把成功和推动力混淆，非凡员工是自我驱动的，而非他人推动的；6）聘用的是态度，而非经历；7）拿到真实的介绍信。
【企业招聘之“谈婚论嫁”】1）门当户对：招聘绝非简单录用素质最高最优秀的人才，而是能人尽其才、物尽其用的恰到好处，即“人岗匹配”；2）牵线搭桥：熟人推荐、内部员工推荐，可大大提高成功率；3）情人关怀：现代企业的劳资关系不是简单雇佣及被雇佣，更多的属于一种你情我愿的双向选择的情人关系。
【HR招聘的8个好习惯】1）不适合的简历不立刻删除考虑下其他岗位；2）对每个面试人的信息和面试情况备案；3）随时收集同行业信息；4）以积极心态应对应聘者提出的过高薪酬；5）不轻易放弃拒绝面试邀请的人；6）不立刻删掉跳槽频繁的简历；7）不轻易下行或不行的论断；8）给落选者发辞谢通知。
【招聘经理的4个业绩评估指标】1）招聘效率（招聘目标达成率）； 2）招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）；3）招聘成本 （公司的成本管理严格）；4）业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。
【面试官应该问的4个重要问题】1）“请谈谈上一次客户或者同事被你弄到抓狂的经历。” 2）“请谈谈你在过去六个月中做出的最艰难的决定。” 3）“请谈谈这样的经历，你知道你是对的……但是你仍然必须服从指导或者指示。” 4）“请谈谈你上一次无法在下班前完成工作的情况。”
【用人之道：拒绝“天才”】1）不要录用天才式员工，职位应由“普通人”来担任；2）德鲁克：“组织不能只依赖天才来运作。”3）是人，都可能犯错，因此，绝不要设计一个不可能达成的“圣人”职位。因为职位必须由人来担任，工作就必须由人来完成。因此，我们千万不要设计一个“普通人”做不到的职位。
【HR解读"元芳很忙"事件】①招聘HR：这是面试的开放式提问，目的引出应聘者的真实意图。②培训HR：这是行动学习的核心技术，聚焦关键问题，引发团队思考。③绩效HR：这是绩效面谈的BEST法则的应用，鼓励员工自己寻求解决办法；④员工关系HR：这是离职面谈气氛营造，利于双方的沟通和理解。
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