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金衡提示：在当今竞争越来越激烈的医药市场，药企间的竞争说到底就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。药企领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师，在人力资源管理中应注意“七忌”。 在当今竞争越来越激烈的医药市场，药企间的竞争说到底就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才已成为药企管理工作的重要内容。 哈佛大学有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。要实现“人尽其才，材尽其用”，药企领导层和人才资源管理部门必须努力成为善于开发人才资源的工程师，在人力资源管理中应注意“七忌”。 1、忌不赋职权。 要使药企的经营环节顺畅无阻，除了精兵简政外，还应赋予员工应尽职责，使员工知道自己该做什么、不该做什么，自己该做的事怎么去做，什么时候完成，促进人力资源在时空上的优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。 因此，从厂长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制，使其各司其职、各负其责。与此同时，责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲，便于集中精力进行经营决策，防止大权独揽的决策层滋生腐败行为;另一方面，有利于增强职工的主人翁责任感，调动起其独立性、主动性，发挥聪明才智，提高工作效率。 2、忌任人惟亲。 以“亲”和“疏”来决定任用与否，是药企人事决策的大忌。任人惟亲，很容易把德才平庸的人安置在企业的重要岗位，滋长不正之风，衍生家族势力，既妨碍药企经营决策的科学制定和顺利执行，又排挤真正的人才，从而降低药企的经营绩效。 因此，药企决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中，真正做到“慧眼识真才，无私用贤才”，惟才是举，任人惟贤，如此才能促进药企发展。 3、忌论资排辈。 即使曾经的“功臣”，如果不能适应现今药企发展的需求，也不应继续占据企业的关键岗位。况且，年龄和资历并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳妇熬成婆”，既无过也无功，企业发展不能指望他们。 有鉴于此，只有不重资历重实力，建立破格提拔制度，甚至废除“蓝领”、“白领”差别，才能避免把药企变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“元老院”，彻底化解员工“不求无功但求无过”的消极心态，从而激发员工的积极性、主动性和创造性，有利于人才脱颖而出。 4、忌求全责备。 人无完人，瑕瑜互见，世界上根本没有样样精通的全才，任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求药企用人时要辩证地看待人才的优缺点，坚持“用其所长、避其所短”的原则，量才而用，鼓励员工充分发挥自身潜能。同时，要允许其犯“合理的错误”，切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。 5、忌才不适位。 药企经营是个系统工程，岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求药企为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个在产品设计上有过人之处的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员，反之亦然。如果乱点鸳鸯谱，才不适位，不仅不能发挥其特长，反而误了企业，造成隐性资源的浪费。 用人之前先识人，企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考察拟用人才，合理安排人才的岗位。 6、忌管理僵硬。 不少药企都订立了严格的规章制度，奖惩分明，以为“制度管人”万能，可以一劳永逸。严律固然可以正人，但不一定能使药企上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是药企发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工，除了有履行生产经营的责权外，还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求药企打破僵硬的管理手段，培育健康的人际关系，既要有严明的制度又要有温情的管理，二者相辅相成，才能相得益彰。 如实行角色互换，开展“一日厂长”活动，促使组织内部的和谐一致，增强了领导与职工之间的理解与合作，同时职工也有了实施自我价值的机会。又如，优化职工的工作环境，使员工舒适地工作，从而得到愉悦、满足的心理感受。再如，为员工提供社会福利，时刻关心职工的生活，让职工体会到企业如家般的温暖。诸如此类，不一而足。实践证明，这些温情管理方式有利于凝聚职工的药企精神，增强归属感、事业心、向心力，从而促进药企经营目标的实现。 7、忌堆砌人才。 有些药企不顾实际需要与可能，大肆搜罗人才，以为人才多多益善。须知，无论是庸才堆积还是人才堆砌，都会形成冗员，成为企业健康成长的“赘疣”。因此，有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉，并招徕精英。对多余的人才也要忍痛割爱，该解聘时应解聘。只有这样，才能提高药企的经营效率，提升产品的竞争力和企业的生命力。 |
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