XX有限公司薪酬管理制度
总则
按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现XX各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。
释义
薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对XX各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是XX人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
基本原则
本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：
按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾XX的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
适用范围
适用于XX除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。
管理人员薪酬结构
第五条薪酬结构
采用结构工资制。
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资
基础工资：
基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的XX基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占30~40%。
岗位工资：
根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。
岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的XX岗位工资等级为15级。
分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。
岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占60~70%。
工龄工资：
按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。
第六条薪酬总额及薪酬结构各部分比例
薪酬总额是根据XX公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及当地平均工资水平等因素综合决定的，在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同公司决策层研究制订，报请董事会审批通过。薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。
基础工资总额占工资总额的比例约为30~40%。
岗位工资总额占工资总额的比例约为60~70%。
工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。
第七条总经理、副总经理除以上的薪酬外，年终应根据本年度经营业绩情况，由董事会给与一次性奖金奖励。（详见《XX有限公司法人治理细则》）
第三章管理人员薪酬具体确定方法
第八条基础工资
一、释义
基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、和各类政策性补贴和福利规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据评估各岗位的相对价值，即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度，参照市场上同行业薪酬水平，给予的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励；基础工资包涵原工资中所有政策性补贴、福利部分。
二、基础工资等级
根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相对价值，最终划分为15个岗位等级，分别对应15个基础工资等级。
三、基础工资构成
基础工资充分考虑XX目前的实际情况以及历史延续的习惯，在原基本工资的基础上略作优化调整，调整后架构如下：
基础工资=标准工资+各类福利+其他补款
其中：
标准工资：标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动工资的规定。同时，标准工资充分考虑与岗位等级的密切关系。标准工资随着岗位等级不同而不同，较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级；较高的岗位等级对应相对较高的标准工资等级。考虑XX目前的实际情况和历史沿袭，标准工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为±20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。
各类福利：包括煤炭补贴、房屋补贴等。
其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额由XX行政部根据具体情况确定，上报决策层批准后实施。
四、基础工资的考核
基础工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月基础工资5%，年累加180天以上的长期病假扣除年度基础工资总额的50%；事假每天扣除基础工资8%；旷工一天扣除当月基本工资30%，三天以上（含三天）扣除当月基础工资；迟到3次等同于旷工一天。
五、基础工资的调整
1．基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。
2．在未发生职务变迁的情况下，员工的基础工资原则上不发生变化。
3．发生基础工资调整时，由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至行政部，由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工发展挡案，并在行政部备案。
六、基础工资发放
本月的14日发放本月的基础工资。
在每月12日行政部劳资员完成基础工资表，送交至财务部。财务部审核完毕后于14日以工资卡/存折形式发放。
七、全体降薪
当公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，公司自动降低基础工资。
第九条岗位工资
一、释义
岗位工资是XX薪酬体系的重要组成部分，与每月产值挂钩，并且通过对部门工作表现进行绩效考核，从而在经济利益上的奖惩体现。
二、岗位工资等级
依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级。现阶段，XX岗位工资划分为15个等级，具体划分同基础工资等级。
三、岗位工资额度
岗位工资额度=工资总额—基础工资总额—工龄工资总额。
（岗位工资额度具体确定方法参见附表1：《岗位工资总额确定方法》）
四、岗位工资薪点值
岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量，是在XX综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的发展状况、同行业平均水平的条件下确定的。
行政部在每年年初根据公司的发展状况，提出岗位工资薪点值的调整方案，经公司决策层审议通过后执行。
岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而不同，较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数；较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。
五、绩效考核结果整合
为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩，岗位工资与部门绩效考核结果整合，作为各部门岗位工资发放依据。部门岗位工资具体计算方法如下：（各部门岗位工资具体计算方法参见附表2：《XX有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表》）。
各部门实发岗位工资=各部门应发岗位工资×部门绩效考核得分×100%
（各部门应发岗位工资=岗位工资薪点值×各部门所有岗位工资系数之和）
六、部门二次分配
岗位工资分配到各部门后，各部门经理根据各部门实际情况对个人岗位工资进行二次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。
部门经理不参加部门岗位工资二次分配。部门二次分配总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下：
各部门岗位工资二次分配总额=各部门实发岗位工资--部门经理岗位工资
部门经理岗位工资=岗位工资薪点值×部门经理岗位系数×（部门考评得分×100%）
七、总经理、副总经理绩效考核
总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分；副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。
八、岗位工资发放
岗位工资是下发薪，按月度发放，一般情况下与当月的基础工资发放时间相隔15日。
行政部于每月的25日将岗位工资发放表上报总经理审核批准，然后送交财务部按时发放。
九、部门奖励基金
每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的30%，留存为部门奖励基金。由总经理在年终根据部门年度绩效考核情况，对绩效考核优秀的部门进行奖励。
第十条工龄工资
一、释义
工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬部分，体现公司鼓励员工长期服务的政策。
二、工龄工资的等级、确定
1．员工1年内实际出勤率不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。
2．试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
3．员工本企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：
工龄 1~10年 11~20年 21~30年 31年及以上 月工龄工资 元/年 元/年 元/年 5元/年 三、工龄工资的发放
工龄工资按月度发放，一般情况下与当月的基础工资一起发放。
行政部于每月的12日将工龄工资发放表送交财务部，财务部审核完毕后按时与当月基础工资一起以工资卡/存折形式发放。
第十一条其他注意事项
1．管理员工加班、值班费用，按月统计，每月与岗位工资一起计发。
2．被公司聘为中、高级的专业技术人员，工资级别可向上浮动1~2级。
3．在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，工资级别晋升1~2级。
第五章附则
第十二条权限说明
本制度的解释说明权属行政部。
本制度的未尽事宜经授权后，由行政部补充。
本制度的最终决定、修改和废除权属公司决策层，并须上报公司董事会审批备案。
第十三条有效时间
本制度的实施时间为2002年3月日。
附表1：《岗位工资总额确定方法》
月度实际岗位工资总额=月度实际管理人员工资总额—月度管理人员基础工资总额—月度管理人员工龄工资总额
附表2：《XX有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表》
XX有限公司
月份部门岗位工资发放汇总表
编号：
部门 本月公司岗位工资总额 部门岗位系数总和 本月公司岗位工资薪点值 部门应发岗位工资总额 本月部门绩效考评得分 本月部门实发岗位工资总额 本月部门二次分配总额 公司办 财务部 企划部 生产部 采供部 设备部 技术部 质量部 行政部 总计 备注： X1：本月管理人员岗位工资总额：元 X2：部门管理人员岗位系数总和=人员1岗位系数+人员2岗位系数+…… X3：管理人员岗位系数总和=部门A管理人员岗位系数和+部门B管理人员岗位系数和+…… X4：本月公司岗位工资薪点值=X1/X3元 X5:本月部门应发岗位工资总额=X4×部门人员岗位系数总和元 X6：本月部门实发岗位工资总额=X5×（部门绩效考评得分×100%）元 X7：部门经理岗位工资=X4×部门经理岗位系数×（部门考评得分×100%）元 X8：部门岗位工资二次分配总额=X6-X7元 本表一式两份，每月由行政部劳资员定期填制，经人力资源主管审核签字后，上报财务部，并留存一份备档。
总经理：财务部：人力资源主管：制表：
年月日
附表3：《XX有限公司高层（总经理、副总经理）岗位工资发放表》
XX有限公司
月份总经理、副总经理岗位工资发放表
编号：
序号 姓名 职位 本月岗位工资薪点值 岗位工资系数 绩效考评得分 实发个人岗位工资 01 02 03 04 05 06 合计 备注： 总经理绩效考核得分=公司所有部门考核得分总和÷公司所有部门数 副总经理绩效考核得分=所分管部门绩效考核得分总和÷所分管部门数 本表一式三份，每月由公司劳资员定期填制，经人力资源主管审核签字后，上报公司办公室、财务部，并留存一份备档。
财务部：人力资源主管：办公室主任：制表：
年月日
附表4：《XX有限公司各部门岗位工资发放表》
XX有限公司
月份各部门岗位工资发放表
部编号：
序号 姓名 职位 本月部门岗位工资二次分配总额 本月部门岗位工资薪点值 部门人员岗位系数 个人绩效考评得分 实发个人岗位工资 员工签字 01 02 03 04 05 06 07 08 09 010 011 012 013 014 015 合计 备注： X1：本月部门实发岗位工资总额：元 X2：本月部门经理岗位工资金额：元 X3：本月部门岗位工资二次分配总额：元 X4：部门岗位系数总和（除部门经理）： X5：本月部门岗位工资薪点值=X3/X4：元/ 部门二次分配由部门经理负责根据部门实际情况具体实施，建议与个人绩效考核挂钩。 本表一式三份，每月由部门统计员定期填制，经部门经理审核签字后，上报行政部人力资源主管、财务部，并留存一份备档。
财务部：人力资源主管：部门负责人：制表：
年月日
附表5：《XX有限公司工资等级及岗位工资系数表》
工资级别 标准工资 岗位工资系数 岗位类别 岗位 1 750 5.0 公司级 总经理 2 600 4.0 生产副总、技术副总、财务副总、行政副总 3 500 3.35 部门级 生产部经理、技术部经理 4 450 3.0 企划部经理、采供部经理、财务部经理、质量部经理、公司办公室主任 5 400 2.65 行政部经理、设备部经理、技术部副经理、高级职称者 6 350 2.35 主管级 行政部副经理、生产主管、质量主管 7 320 2.05 财务主管、成本核算主管、采供主管、设计室主任、工艺室主任、中级职称者 8 290 1.85 企划主管、人力资源主管、标准化室主任、图纸审查室主任、物管主管、设备主管 9 260 1.65 一般职员级 初级职称者、生产调度员、生产计划员、采供计划员、秘书 10 235 1.45 劳资员、会计、成本核算员、技术员、工艺员、质量检查员、计量化验员、物资采购员、大夫 11 220 1.3 统计核算员、出纳、设备管理员、仓库保管员、基建管理员、护士、药剂师 12 205 1.15 工
人
级 打字员、办事员、保卫干事、资料管理员、总机、工具保管员、小车司机、机修钳工、机修电工 13 190 1.0 配电员、保育员、炊事员、运输员 14 180 0.9 搬运工、包装工 15 170 0.8 物业管理员、保安人员、联防人员
附表6：《XX职位评估标准》
XX职位评估标准
要素
内容 要素定分标准 得分 工作技能35% 专业知识
15% 15分 能创造性运用专业技术，掌握现代化生产，经营管理，或被公司聘为高级职称。 12分 能灵活运用知识技术，熟悉现代科学的生产管理技术、方法、趋势，或被公司聘为中级职称。 9分 掌握运用专业基础理论知识，或被公司聘为助理级的初级职称。 7分 掌握一定的专业知识，或被公司聘为技术员级的初级职称。 4分 虽无职称但从事专业工作5年以上,10年以内。10年以上每2年加1分，9分为最高限。 工作能力
20% 20分 精通专业，能解决工作中所出现的各类重大疑难问题和全面主持工作，有综合分析判断、决策能力。 15分 熟悉本专业工作内容和政策，能独立判断和解决较复杂问题，能撰写一定水平的报告、论文。 10分 较熟悉本专业工作内容和政策，能承担一般项目的研究，能写工作报告；能够解决工作中一般性问题。 6分 初步掌握工作内容和政策，具有简单的分析和判断能力，能完成部门交给的任务。 3分 了解本专业工作内容，照章办事，能完成辅助性工作。 工作责任20% 责任性质
10% 10分 所在职位与企业方针目标联系很密切，如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响很大；如公司总经理及分管副总。 7分 与企业方针目标联系密切，工作性质与企业成本及经济效益有较密切关系的职位。如所在职位发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响较大。 5分 所在职位与企业方针目标联系较密切，工作性质与企业成本及经济效益有较密切关系的职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响一般。 3分 所在职位与企业方针目标联系一般，工作性质与企业成本及经济效益有关系但不直接或不密切的有关职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，影响较小。 1分 所在职位与企业方针目标间接联系，工作性质与企业成本及经济效益关系的职位。如发生失误，对企业的产品成本及经济效益，无影响。 责任范围
10% 10分 公司领导，全面负责公司各项工作。 7分 公司领导，负责主管公司单项工作。 5分 领导业务部门工作，全面负责本部门的各项工作。 3分 负责本部门内的多项工作。 1分 负责主管本部门内单项工作，工作单一。 工作强度30% 工作负荷（20分） 20分 日平均有效时间6小时以上或劳动强度很高。 14分 日平均有效时间5~6小时或劳动强度较高。 10分 日平均有效时间4~5小时或劳动强度较高。 7分 日平均有效时间3~4小时或劳动强度一般。 4分 日平均有效时间2~3小时或劳动强度一般。 2分 日平均有效时间2小时以下或劳动强度较低。 精神疲劳和压力（10分） 10分 开拓性，对策思维性劳动，频率高，易产生较大心理压力的职位（专管设计、财务或重要部门负责人等）。 8分 专业复杂程度较高或经常进行思维性劳动，有心理负担（计划员、调度员、工艺员、检查员、设计及一般管理部门负责人）。 5分 业务较复杂，需进行脑力劳动，精神有一定压力。 2分 照章办事，无创造性劳动，很少有压力。 工作条件7.5%
环境5% 5分 以生产现场为主或经常接触有害物质或长期出差。 3分 经常在生产现场或间断接触有害物质经常出差。如调度、设备管理、检验、安全、现场管理等。 1分 以办公室为主，很少出差，不接触高温、粉尘、噪声等有害物质影响。 风险
2.5% 2.5分 易对身体造成损害。 1.5分 对身体可能造成轻度损害。 1分 对身体不太可能造成损害。 任职资格7.5%
学历
2.5% 2.5分 要求必须受过国家正规教育，达到硕士及以上水平的。 2分 要求必须受过国家正规教育，达到本科水平的。 1分 要求必须受过国家正规教育，达到专科水平的。 0.5分 要求必须受过国家正规教育，达到中专水平的。 经验
5% 5分 要求必须从事本业务工作5年以上的。 4分 要求必须从事本业务工作2~5年的。 3分 要求必须从事本业务工作1~2年的。 2分 要求必须从事本业务工作6个月~1年的。 1分 从事本业务工作6个月以下即可达到职位要求的。 职位测评总分（100%）
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