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职工带薪休假和各类假期政策规定与规章制度设计 职工带薪年休假制度，是关系职工切身利益的重大问题之一。对此，国家近年来根据经济社会发展需要，作出了一系列新的规定。这些规定对于保障职工工作和休息权利，促进企业生产经营发展，起到了积极作用。但在实施中仍遇到不少问题和困惑，需要进一步明确界定，以避免出现争议和用人风险，增加企业用人成本。在这里，着重对企业实施带薪休假制度和落实各类假期应注意的法定标准及实操规则等问题进行讨论，以期为企业完善规章制度防范用人风险提供参考。 讲两个大问题： 一、我国企业职工带薪年休假的法定标准及操作规则 二、关于全国各类法定假期的规定及其工资支付 一、我国企业职工带薪年休假的法定标准及操作规则 （一）我国企业职工带薪年休假的主要法律和政策依据 1.《职工带薪年休假条例》（国务院〔2007〕514号， 2.《企业职工带薪年休假实施办法》（人保部〔2008〕1号， 3.《广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社〔2009〕7号） （二）关于年休假制度的适用范围释疑 1.如何理解《条例》第2条和《实施办法》第 2条和第17条的规定； 2.劳务派遣工是否可享受年休假； 3.船员如何实行年休假（按船员条例执行）； 4.非全日制用工能否享受年休假； 5.富余职工、放长假职工是否享受年休假； 6.外借职工、带薪上学职工是否享受年休假。 （三）享受年休假的资格—如何理解“连续工作满12个月”这项规定 1.《条例》第2条和《办法》第3条关于“职工连续工作一年（满12个月）”的规定，是对职工是否能够享受带薪年休假资格的唯一认定条件。 2.关于“连续”的含义（参照《关于贯彻执行<执行劳动法>若干问题的意见》第22条的解释。） 3. 广东的规定： 一般需在同一用人单位连续工作满12个月。特殊情况，不同单位工作的时间应不间断。 （四）哪些情形下职工不能享受带薪年休假 1.《条例》第四条和《办法》第7、8条规定了5种情形不享受年休假，目的是：（1）避免休假过 多；（2）要求做好寒暑假、病、事假的记录和修 订规章制度工作； 2.有旷工行为的职工能否享受当年年休假； 3.职工休息超过法定休假日、休息日规定的，可否扣除其相应的带薪休假天数； 4.关于病休时间计算和病休职工休假权利问题。 （五）如何确定职工真实的累计工作时间 法律将职工的“累计工作时间”作为确定职工享受带薪年休假天数的计算标准。 在实践中应当通过哪些途径确认职工的累计工作时间呢？ 1.社保缴费年限； 2.人事档案记载； 3.离职证明； 4.存疑的，可协商认定。 （六）统筹安排职工带薪年休假的途径和操作规程 据《条例》第5条和《办法》第9条规定。单位要采取“统筹安排与灵活安排相结合办法，安排职工年休假”。如何统筹呢？ 1.通过制订规章制度明确操作规程 2.操作方式： （1）个人申请，灵活安排：①个人填写《年休假呈批表》—经所在部门审核—报分管领导审批—人事部门存档—休假期满签名销假。②个人主动申请不休年假—单位同意—支付正常工作时间工资—存档 （2）单位统一安排：①年休假计划申报—审批—职工志愿参与并填表确认—人事部门存档（注意尊重职工意愿，分多批次供选择）； ②单位提出不安排休息—职工同意签字—按规定支付工资—存档 （七）职工休年休假期间的工资待遇与计算标准 1.《条例》第2条2款规定了职工休年休假期间的待遇，即“正常工作时间相同的工资收入” 2.《办法》第11条规定：日工资＝月工资÷21.75。 月工资，指职工年休假前12个月剔除加班工资后的月平 均工资。这意味着其中包括绩效工资和津补贴等。 3.《广东省工资支付条例》第19条作出相同规定。但 对“正常工作时间的工资”的解释（见《条例》54条2款）与 《办法》有所不同，广东规定不包括：①加班工资；②特殊 津贴；③法定的福利待遇收入等。 （八）职工未休年休假应按哪种标准支付补偿 依《条例》和《办法》第10条规定，主要有两个补偿标 准： 1.非职工本人原因未享受年休假的。补偿标准及计算 公式是： 职工正常工作期间月工资÷21.75×应休年假天数 ×300％。（注：如在月工资已正常支付情况下，补偿标准 仅为相应天数日工资的200％） 2.职工本人原因未享受年休假的补偿标准按《办法》 第10条2款规定，只支付正常工作期间的工资收入。 〔提示〕注意要安排高管休假 （九）单位新（招、调）进职工及劳动合同解除或终止的职工当年休假天数如何计算 （十）案例分析 王某 同，连续工作至2007年12月底。 与某物业公司签订劳动合同至 后因个人原因遂于 劳动关系，并于当日办理了辞职手续。 以公司未安排年休假为由，要求公司支付应休未休 10天假期的工资。公司不同意，王某向仲裁委提出 仲裁申请。 焦点：王某究竟应享受多少天带薪假期？是否 应给予补偿？ （十一）案例分析 某公司以张某连续旷工12日为由，单方面解除了张某的劳动合同，并办理了退工手续。张某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各执一词。张某拿出了自己手写的请假条以及部门经理的批准证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经过张某签收的《员工手册》。该《员工手册》明确规定了员工的请假批准程序：“员工一次性请假1天以内的，由部门主管审批；一次性请假3天以内的，由部门经理审批；一次性请假5天以内的，由部门总管审批；一次性请假7天以内的，由公司分管领导审批；一次性请假8天以上的，由总经理批准，否则，视为旷工。”同时还规定：“连续旷工10天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系。” 劳动仲裁委员会认为，单位的规章制度经过员工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位《员工手册》规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。 根据法律的规定，单位在合法证据证明员工严重违反用人单位的规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。劳动仲裁委员会据此支持了单位的主张。 （十二）企业休假规章制度设计要点 为保障员工休假权利，激发工作积极性，减少 劳动争议，须制订完善休假方面的规章制度。 1.假期的种类（八大类） 2.请假手续及批准权限 3.休假期限及方式 4.应休未休假期的处理 5.休假的限制 6.假期工资待遇 7.违反休假制度的处理 二、关于全国各类法定假期的规定及工资支付 （一）关于全国法定节假日的规定 （二）关于职工探亲假的规定 （三）关于婚丧嫁的规定 （四）关于产假和看护假的规定 （五）关于因病及非因工负伤医疗期的规定 （六）关于工伤假期的规定 （七）关于事假的规定 （八）关于各类节假日工资支付的规定
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