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劳动保障万事通  2评论 揭秘求职者兵败面试的五大原因来自：www. 2013-01-30 22:32:00 |  阅读原文 职场就业率对于应届生、在职人员、离职人员，还有骑驴找马的职场人而言，都是分外关注的焦点，现如今正值2012年金九银十求职高峰期，但就业形势仍不容乐观。据英才网联职场就业调查数据显示，66%的求职者表示找工作很有难度，就业压力非常大。然而，除了毕业生数量剧增，社会有效需求在短期内无法供需平衡以外，更多的是择业观念存在偏差以及面试中让人大跌眼镜的表现导致职业发展之路如此坎坷。 英才网联职场专家通过多年的招聘工作以及与各行业企业面试官交流后总结出职场人为何面试总是频繁“夭折”的真相，从本质上医治求职者就业过程中面临的各种疑难杂症。 简历质量低让面试通知石沉大海 在英才网联就业调查中，61%职场人选择通过网络投递来争取青睐已久的职位，虽然可以同时申请多家企业的职位，省去到处奔波的辛苦，但如果没有打造出一份让面试官眼前一亮的简历，难有现场面谈交流的机会。 英才网联职场专家表示，不同的求职渠道有不同的利与弊，网络求职虽然搜寻面广，投递方便，但是如果把握不住企业的需求，很难让筛选简历的面试官发现你。如何让简历被面试官捕获，是职场人需要认真思考的。 HR了解求职者的途径其实比较单一，主要通过简历中所展现的内容来判断，所以说获得面试通知的关键在于你的简历质量，也并非说简历完整度达到100%就是好简历，制作的华而不实企业照样不会买单，光鲜亮丽的背后必须要有强大的体系来支撑才能展现出价值。 一份让HR爱不释手的简历，并非华丽的包装，而是求职者扎实的理论基础、熟练的技能、丰富的经验、较高的综合素质等内容，所以只有提高简历质量，才不会导致面试夭折，让我们输在起跑线上。 生活化的语言在自我评价中频繁亮相 英才网联职场专家在现场招聘会与求职者接触后发现，求职者对自我评价的理解存在很大的误区，误认为自我评价就是生活中的自我介绍，所以生活化的自我表扬的词组大量地被添加到自我评价中，反而与个人专业技能和应聘岗位有关的信息一概被忽略。 英才网联职场专家指出，生活中的自我介绍主要传达一个信息，你究竟是怎样的一个人，然后自我评价，是需要自我鉴定，总结出你有哪些方面的优势和特长，与所应聘岗位的要求相匹配的内容。所以前者是从生活的角度来介绍，后者是从工作的角度来阐述你的职业优势，突出你的工作能力，让简历闪闪发光，从而吸引HR的眼球。拒绝一切空洞的、任何人可以轻易复制的、与工作技能无关的、主动暴露自身不足的、对未来给予承诺的自我评价，而是结合职位要求，展现自身实力来赢得HR的芳心。 描述的实践经历与求职者无关 不管是应届生还是有一定经验的职场人，在介绍之前经历时总是苍白地去描述事件的过程，而忽略了结果的重要。然而，企业HR关注的是事件最终如何，并非整个过程，没有对症下药的简历，并不能保证面试不在中途夭折。 英才网联职场专家介绍，过往的科研项目、参加的校园活动、社会实践的经历都是人生一笔宝贵的财富，并非要求职场人放弃，而是转换思路，在简历中添加这部分内容时要知道什么是重点，该如何表达才有吸引力。 聪明的职场人不但经验丰富，更知道如何把自身优势最大化，在介绍过往经历时，除了基本的介绍具体的职责范围以外，更多的是要借助这份经历，把自身取得的专业技能方面的提高，工作方面取得的成果展现出来，让HR直观、明了地猎取到求职者的亮点，而非从头到尾都在介绍这份经历本身，忽略主次之分。在语言表达上要提炼主要信息，简洁明了地表述，从而提高简历含金量。 面试环节因为细节而含冤夭折 对于求职者而言，能够顺利通过HR的法眼，进入面试的环节，说明在简历筛选中求职者有部分内容是面试官所感兴趣，更愿意现场追加了解的，所以面试环节如果能够把握住机会，那么加入企业的大家庭，找到自己发挥的舞台就不再是那么遥不可及。 英才网联职场专家强调，求职者千万不要轻视面试中的任何一个环节，每一个在环节中出现的人和发生的事也许都会影响到你的面试结果。首先，在约定的面试时间无法如期而至，应该提前致电给HR，诚挚道歉后明确可以赴约的时间，以免耽误面试官的工作进度，从而挽回因为失约带来的负面影响。 其次，在面试前接触的每一位员工都应该笑脸相迎，清晰、准确地告知你具体面试的岗位以及约定的时间，切忌不要轻视任何一个岗位的员工，他们以后也许就是你的同事，所以他们给予HR反馈的意见也会决定你的去留。对于人才辈出的年代，企业看中的是一个职场人的综合素质和修养，并不会因为某些优越的因素而放大你的光芒，所以适当的低调有助于提升你的职场魅力。 最后，在面谈过程中，要做到大方得体，谈吐自如，过度的自卑会丧失自信，不利于临场的发挥。对于HR的问题一定要分析对方想要的意图，哪怕是一句闲聊都有不可忽视的考查内容，所以，要深思熟虑后再给予答案，不要企图采取答非所问的方式逃避问题，良好的沟通能力以及善于解决问题的态度会赢得HR的赞赏。 对于过往工作经历在介绍时要重点描述你的角色，说明你负责的内容以及工作方面取得的成绩，要让HR看到你的成长，看到你有足够的能力可以胜任所应聘的岗位，更能看到你的未来可以为企业创造的价值，触动HR求贤若渴的神经，那么你就会成为这场没有硝烟战争的胜利者。 轻视面试收尾让HR透心凉 招聘工作做久了，面试官也难免职业般的微笑和慢条斯理的沟通，对于求职者而言，不要被假象蒙蔽，更不能把此作为面试通过的信号，故而放松警惕。总有面试夭折的求职者会困惑一个问题，为什么面试表现的很好，面试官对我的态度和沟通的过程都很顺利，但是面试结果还是遥遥无期。然后，求职者困惑的同时，HR的内心何尝不是万般凄凉。 英才网联职场专家表示，面试的结束并非只是短短的解答HR问题的过程，在最后的交流中，企业也在考查求职者的综合素质是否值得企业培养。比如最后HR说，你对于公司有何想要了解的问题时，求职者应该针对应聘的岗位提出自己的想法与面试官交流，针对以后的发展方向，企业对员工的培养方向以及技能要求上进行探讨，而不是只针对个人的薪资福利进行一再确认。企业虚位以待的是一位有思想、有抱负的职场人，而非因蝇头小利而盲目择业的员工。 面试的表现，直接决定求职者能否进入心仪的企业，成功就业。所以面试的一系列问题都是考量一个求职者职场的成熟度及专业度，不可小觑。
抢沙发评论 职场指导：求职该选好公司还是好上司来自：www. 2013-01-30 18:12:00 |  阅读原文笔者曾在为一位在职场摸爬滚打了近十年的职业经理人做职业辅导时,他问了我一个似乎很多人也经常思量的问题,“在选择新的东家时,我到底是该挑选一个好上司还是选择一个好公司呢?” 每次听到这个问题,我总会联想到高三的学生在填写毕业志愿的时候经常煞费苦心的问题:是选个好专业,还是挑个好学校。 当然,最理想的状态自然是选择一个好公司作为一个平台,同时有个好上司共事;好比在一个好的大学里求学,学着最喜欢也是最好的专业。可现实生活中,常常进了一家好公司,却发现上司的风格不是自己喜欢的,结果工作起来总是不畅快,而有时遇到了一个好的上司,公司整体大环境却又不好,也导致工作起来前途难料,鱼和熊掌通常都难以兼得。这时候,我们往往会需要做一些选择题。既然需要做出选择,那么就要有选择和判断的依据了。 选择“好公司”的理由 一般来说,好的公司,意味着公司的品牌,意味着在业内的知名度,美誉度,企业文化,产品/服务的品质等具有良好的竞争力和口碑。会让你未来的工作更充满机会。 即使你暂时没有碰到一个理想的顶头上司,或者你和你的上司根本不合拍,但要用动态和前瞻性地眼光来看待和分析。 首先,一般这类型的公司,历史相对比较长,能发展至今日,各种人才任用机制和体系相对比较完善。比如,人才培养和内部晋升机制,公司内部或集团内部轮岗和转岗的机会相对比较多。这就意味着你和顶头上司的职级关系并不一定是一成不变的。也许,你因出色表现展示出了工作业绩和潜力,公司会提拔你或给你其他新部门新岗位的机会。同时也说不定,你的上司他也可能会发生同样的变化。 其次,这些公司对内部管理层的监督和权利制衡机制相对比较好。换句话说,一个管理者“一手遮天”的可能性不大。作为他的下属,只要你是态度积极,克尽职守,完成任务,他也不会刻意为难。在你眼里,如果你的上司的确因业务能力问题无法给你更多和有效的支持,而你也能漂亮地完成工作,这不是更好地给了你一个施展和发挥的机会吗?只要记住一点,我们在职场中关于上下级关系的处理会坦然很多:任何一个上司,他是要靠下属和底下的团队去达成目标的。公司有人才晋升制度,自然有一套考核体系,而且是直观和量化的,你所做的事情不会因某一个人而抹杀。当然,你和他属于这种完全水火不相容的,那就要想办法去中和了。 从长远来说,如果因为你上司的原因,使得你的确在内部无法获得更进一步发展。那记住,这段在好公司工作的经历就是你以后换工作的一个亮点和卖点。 如果你需要学习优秀的经营、管理经验和专业技能,为你以后的发展进行铺垫,那么,选择一个好公司至关重要。 职场上选择“好公司”还是“好上司” 笔者曾在为一位在职场摸爬滚打了近十年的职业经理人做职业辅导时,他问了我一个似乎很多人也经常思量的问题,“在选择新的东家时,我到底是该挑选一个好上司还是选择一个好公司呢?” 每次听到这个问题,我总会联想到高三的学生在填写毕业志愿的时候经常煞费苦心的问题:是选个好专业,还是挑个好学校。 当然,最理想的状态自然是选择一个好公司作为一个平台,同时有个好上司共事;好比在一个好的大学里求学,学着最喜欢也是最好的专业。可现实生活中,常常进了一家好公司,却发现上司的风格不是自己喜欢的,结果工作起来总是不畅快,而有时遇到了一个好的上司,公司整体大环境却又不好,也导致工作起来前途难料,鱼和熊掌通常都难以兼得。这时候,我们往往会需要做一些选择题。既然需要做出选择,那么就要有选择和判断的依据了。 选择“好上司”的理由 一个好的上司,可能就是你的师长,能够给你的职业生涯带来指引,让你工作起来得心印手,少走很多弯路。 如果可供你选择的目标企业范围内,是小规模企业,特别是中小规模的民营私营企业,那么选一个“好上司”可能就更重要,特别当你的顶头上司就是企业老板时。这些企业从企业发展周期来说,多数处于成长初期和发展期,因而发展机会也特别的多。 企业成长的背景,在中小规模的民营私营企业中,有很多不乏家族企业的影子,或者有的已经向现代企业转型,但你会看到仍有一些核心部门的核心职位仍然由老板的手足,或是配偶等在掌管,虽然他们中有些人显然不胜任岗位本身。但毕竟他们是“内人”,你是“外人”。这就是为什么经常有些职业人士和我们谈起他们的这些经历是倍感微妙的,有时难以平衡履行份内应该执行的工作和平衡与“皇亲国戚”的立场。这时,老板对你的信任会影响你开展工作可能获得的资源和支持。 上司对你的信任度和支持力度直接决定了你能干出多少成绩。好的上司会包容你工作中的一些小失误,会给你提供让你自由发挥的舞台。 在与民企老板打交道中,经常深切感受到老板意志在企业的决策和经营管理中是起决定作用的。他说你做得好,就是好。他的认可就代表了公司对你的认可。 如果你迫切希望做出出色的成绩并证明自己,你希望有广阔的舞台,希望有充足的资源支持,那么,你一定要选择一个好的上司。 能够进入好的公司,或者能够遇到好的上司,都是一个人在职业生涯中的幸运,还是那句老话,这个世界没有任何绝对的不变的事情,除了“变化”。所以,职场中的每一次选择,我们首先要知道自己要什么,然后是拿捏有度,作出正确选择。 一个好的上司,可能就是你的师长,能够给你的职业生涯带来指引,让你工作起来得心印手,少走很多弯路。 如果可供你选择的目标企业范围内,是小规模企业,特别是中小规模的民营私营企业,那么选一个“好上司”可能就更重要,特别当你的顶头上司就是企业老板时。这些企业从企业发展周期来说,多数处于成长初期和发展期,因而发展机会也特别的多。 企业成长的背景,在中小规模的民营私营企业中,有很多不乏家族企业的影子,或者有的已经向现代企业转型,但你会看到仍有一些核心部门的核心职位仍然由老板的手足,或是配偶等在掌管,虽然他们中有些人显然不胜任岗位本身。但毕竟他们是“内人”,你是“外人”。这就是为什么经常有些职业人士和我们谈起他们的这些经历是倍感微妙的,有时难以平衡履行份内应该执行的工作和平衡与“皇亲国戚”的立场。这时,老板对你的信任会影响你开展工作可能获得的资源和支持。 上司对你的信任度和支持力度直接决定了你能干出多少成绩。好的上司会包容你工作中的一些小失误,会给你提供让你自由发挥的舞台。 在与民企老板打交道中,经常深切感受到老板意志在企业的决策和经营管理中是起决定作用的。他说你做得好,就是好。他的认可就代表了公司对你的认可。 如果你迫切希望做出出色的成绩并证明自己,你希望有广阔的舞台,希望有充足的资源支持,那么,你一定要选择一个好的上司。 能够进入好的公司,或者能够遇到好的上司,都是一个人在职业生涯中的幸运,还是那句老话,这个世界没有任何绝对的不变的事情,除了“变化”。所以,职场中的每一次选择,我们首先要知道自己要什么,然后是拿捏有度,作出正确选择。
抢沙发评论 如何把握内定的招聘职位来自：www. 2013-01-30 17:42:00 | 阅读原文约翰?诺丁汉(John Nottingham)是克里夫兰市(Cleveland)产品设计工程公司Nottingham Spirk的联席总裁，他说，他曾计划通过公开招聘方式选一名新的设计经理，然而，当他听说自己毕业的设计学校有位才华横溢的校友正在找工作，就毫不犹豫地新设了一个职位，直接将其纳入麾下。 在正常情况下，诺丁汉可能会在公司网站或LinkedIn页面上发布招聘信息;但这次，他说自己实在等不及了。他说：“正好有合适的人选出现，我们唯一要做的就是把他牢牢抓住。” 美国的就业市场依然疲软，而当企业招聘人才时，这种内定方式正成为一种普遍做法，而非偶尔的例外。 猎头专家黛布拉?费尔德曼说：“即便你工作得很开心，你也要不断建立新的人脉关系网。”许多空缺职位是从来不会对外发布的;另一种情况是，只有合适的人选出现后──如公司内部应聘者或与公司关系密切的人──相应的职位招聘信息才会对外发布。 有时候，负责招聘的经理会为某个被看中的人专门创造一个新职位，就像诺丁汉的做法一样。 虽然这种“隐性”招聘方式让应聘者颇有微词，但招聘企业指出，不发布招聘启事就雇佣一个人或者发布一个几乎肯定适合内部人员的招聘启事是完全合法的。他们说，根据研究显示，内部招聘的人员通常都要比外部招聘的人员工作表现更好，至少在一开始是这样。 邓肯?麦西森(Duncan Mathison)是一名从事再就业咨询的高管，也是2009年出版的《解密隐藏的就业市场》(Unlock the Hidden Job Market)一书的合著者。他承认任何非公开的事情都难以衡量公平与否。通过对就业数据和招聘调查进行分析和计算，他认为目前市场中约有50%的职位是通过非正式渠道选人的。 康涅狄格州格林威治市(Greenwich)的猎头专家黛布拉?费尔德曼(Debra Feldman)说，即使联邦劳动法规不要求企业必须发布招聘启事，许多公司的人力资源部门也会把招聘岗位的信息放在招聘公告版或求职网站上一段时间。 发布这种信息旨在让招聘过程更加公开透明，并有可能让企业避免遭到反歧视诉讼，或受到美国同等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)的审查。 不过，田纳西州布伦特伍德市(Brentwood) Brookdale Senior Living Inc.公司人才招聘经理琳恩?哈森(Lynn Hutson)说，用人部门的经理往往会忽视一些人事规定，迫使人力资源部门介入，“对他们重申人事规定存在的意义和必要性”。 哈森说：“我们告诉有意招聘的经理，人力资源部有能力帮助他们，为他们找到更多的合适人选。” 哈森表示，她在以前的公司任职时，有时候会提醒那些想招人的经理，如果他们的选人范围过于狭窄，公司就可能失去联邦政府的相关补贴，并强调现有的招聘流程往往能选拔到更优秀的应聘者，而经理看中的人员有时会被证明是一个错误的选择。 并非所有的人事部门都愿意据理力争，也并不是所有的用人经理都愿意翻阅一大堆陌生人的履历表。 Nottingham Spirk公司的诺丁汉说，他的公司已有40年历史，并主要通过熟人介绍建立起一支可靠的员工队伍。 公司经常去当地的凯斯西储大学(Case Western Reserve University)招聘新人。诺丁汉说：“我们会问某个教授，‘谁是你最好的学生?’” 有些人力资源经理并不介意用人部门绕过自己。提姆?赛克特(Tim Sackett)曾任Applebee's International Inc.公司的人事经理，经常忙于招聘数百个空缺职位，现在他是密歇根州兰辛市(Lansing)一家IT行业职介公司HRU Technical Resources的总裁。赛克特说，如果有用人需求的经理不要求他介入招聘过程，他会觉得轻松许多。 麦西森说，这种所谓的隐性就业市场的规模随着宏观经济的冷暖而发生变化。 当就业市场趋紧时，企业的重要岗位必须公开招聘，将更多的空缺职位公之于众。当经济疲软时，企业可以多一些“即兴招聘”，为吸引某人加入或留住优秀员工而专门设立新的位置。 根据美国劳动统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，麦西森观察了企业发布的未来一个月计划招聘职位数量和后来实际招聘的人数是否存在差别。如果实际招聘的人数比计划多，他猜测该企业也通过非公开渠道招聘人员。比较之后，他发现总体而言，实际招聘的人数要比计划招聘岗位多30%，而多出来的这部分职位应该就是被内部应聘者获得了。 麦西森说，即使公司暂停对外招聘，“经理们仍在寻找合适的员工，跟踪人才动向”。当出现空缺岗位时，公司早就有不少中意的候选人了。 这种做法是否公平暂且不论，但肯定会惹怒不少求职者，他们在应聘时往往不知道该职位早就名花有主，事后会有一种被愚弄的感觉。 乔?安?布拉德(Jo Ann Bullard)说：“你永远不可能有一个完全公平的机会来展示自己。”她曾是Orc Software公司的人事专员，2012年4月份因裁员下岗。她说自己失业后申请了500多份工作，并得到几次面试机会，但后来才从其人力资源部门得知，那些公司在招聘时就已倾向于提拔内部员工。 费尔德曼说，你几乎不可能知道公开招聘的岗位哪个是真的，哪个只是摆设。 她建议求职者与意向企业的员工保持接触：如果公司有人事调动，或要组建一个新的产品团队，他们将是第一批知道的人。 有时候，我们也很容易看出一个公开招聘的岗位是不是已经内定。举例而言，威斯康辛大学麦迪逊分校(University of Wisconsin-Madison)是美国大学体育一级联盟(Division I)中十大联盟(Big Ten)学校之一，最近在公开招聘一名橄榄球首席教练。 赛克特说：“整个国家可能只有四五个人适合这个职位，而我怀疑他们都没机会看到这则招聘启事。” 威斯康辛大学麦迪逊分校有一项政策，要求所有招聘必须公开发布。其承认，这则招聘启事“只是走个程序”。 该校发言人艾米?托布伦(Amy Toburen)表示，根据学校体育指导主任的挑选，该职位最终被犹他州立大学(Utah State University)前首席教练盖瑞?安德森(Gary Andersen)获得。
抢沙发评论 MBA毕业生高薪不再？来自：www. 2013-01-30 17:38:00 | 阅读原文像许多学生一样，斯蒂夫?温德维特(Steve Vonderweidt)曾憧憬MBA学位能为自己打开通往高薪职位的大门。 但如今，在获得路易斯维尔大学(University of Louisville)MBA学位八个月后，36岁的温德维特却连一份私营经济领域的工作都没有找到。他继续在一家社会服务机构做着行政管理工作，这家机构旨在帮助路易斯维尔的居民获取食品券、医保服务和其他一些救助。温德维特现在身负75,000美元的学生贷款债务，其中大部分都是在他读MBA期间欠下的。 温德维特说：“MBA确实是个非常好的项目。但在就业方面，形势残酷。” 大幅上涨的学费、疲软的就业市场以及像温德维特这类供过于求的应届毕业生正在动摇着这样一个说法：像MBA这样的专业学位就是稳稳当当的赚钱敲门砖。 MBA毕业生的起薪在一定程度上反映了MBA项目的境况。美国管理专业研究生入学考试委员会(Graduate Management Admission Council)的一项调查显示，虽然可用数据会因为学校和雇主的不同而有所变化，但对于新入职的MBA员工，招聘方的预期薪酬中值在2008年至2011年间基本持平，并未因通胀因素而调整。 美国在线薪酬数据机构PayScale.com为《华尔街日报》(The Wall Street Journal)进行的一项分析显示，对于那些经验匮乏──即工作刚满三年或少于三年──的MBA毕业生而言，2012年他们的薪酬中值为53,900美元，比2007年至2008年间下跌了4.6%。在参与调查的186所商学院的MBA毕业生中，62%的人都遭遇了减薪。 就算是那些工作经验丰富的MBA毕业生也面临着相似的窘境。PayScale.com的首席经济学家凯蒂?巴达罗(Katie Bardaro)说：“总体而言，MBA毕业生的薪资水平看起来要么是停滞不前，要么是正在下滑。” 研究人事动向的斯坦福商学院(Stanford Business School)教授保罗?奥耶(Paul Oyer)说，压力最大的是那些在不怎么知名的学校就读的学生。但即使是顶尖名校的毕业生，也有一些人在现今的大环境中蹒跚前行。 另一个恼人的问题是高额的债务负担。美国管理专业研究生入学考试委员会2012年的一项调查显示，近60%的MBA毕业生称，他们预计将在毕业后偿还部分贷款。而《华尔街日报》对美联储数据的分析表明，一些身负学生贷款、曾在研究生院就读而年龄在35岁以下的人如今又扛起了家庭的重担，这些家庭的平均学生贷款从2007年的55,594美元攀升至2010年的81,758美元。 与20世纪80年代晚期至90年代早期的MBA全盛时期相比，现在的形势相差甚远。那个时候，一些公司会聘用100名甚至更多的MBA毕业生。他们常常会先将MBA生招进来，之后再给其分配具体的工作。 MBA职业服务委员会(M.B.A. Career Services Council)会长马克?彼得森(Mark Peterson)说：“有些公司如今愿意招聘的MBA人才可能仅剩个位数了。” 疲弱的经济环境只是MBA困境形成的原因之一。商学院项目性质的变化，企业需求的演变，加上公众对MBA学位的认知价值也在发生改变，所有这些都令MBA的吸引力消退。 之前，传统意义上的MBA主要是全脱产、两年学制的项目。但自20世纪90年代早期之后，许多学校便开办不脱产和高层管理人员工商管理硕士项目(EMBA)，一些排名较低的学校也跟风办学。远程学历教育也受到追捧。 乔治敦大学麦克多诺商学院(Georgetown University's McDonough School of Business)的管理学教授布鲁克斯?霍尔顿(Brooks Holtom)说，结果就是，MBA学位授予数量的增速比人口增长速度还快。 他说：“MBA课堂是一个俱乐部，但它现在已不再那么排外。所以你不该奢望这个门槛变低的俱乐部将令你收获与从前一样多的好处。” 如今全球化的企业文化使得竞争进一步加剧。制酒企业布朗-福曼公司(Brown-Forman Corp.)国际人力资源部负责人阿什顿?李(Lee Ashton)说：“我们也跟别的公司一样，正试着将公司的业务国际化。”布朗-福曼有58%的业务都在美国境外，这家总部位于路易斯维尔(Louisville)的公司已加速了在国外招聘MBA人才的步伐。 美国教育部(Department of Education)的数据显示，2010至2011学年间，美国高校工商管理硕士学位的授予数量达到创纪录的126,214个，比2000至2001学年暴涨了74%。随着一些刚毕业的大学生和其他民众通过攻读高学位以躲避经济衰退的影响，MBA也成了高等学位风靡时期的一波热潮。据认证全美商学院的教育部称，全脱产MBA项目的学杂费在过去三年间已上涨了24%。 目前还不清楚市场到底需要多少MBA人才。近来，越来越多的公司已表明“他们正将招聘重点从MBA领域撤离”，转而用更低廉的工资雇佣更多的本科生，以后再对他们进行公司内部培训。旨在帮助企业招聘精英、留住最佳员工的专业机构优信咨询(Universum)负责雇主品牌业务的副总裁卡米尔?凯利(Camille Kelly)说：“公司还是会雇佣MBA专业领域的人才，但在招聘规模上不会和从前一样。” 与五年前相比，在路易斯维尔设有一处中转中心的联合包裹运送服务公司(United Parcel Service, UPS) 现在就将招聘重点更多地放在了MBA和其他类型的研究院毕业生身上。不过，专业技能仍然胜过一切。UPS的发言人苏珊?罗森堡(Susan Rosenberg)说：“我们总会首先考虑应聘者的工作经验以及他们如何通过攻读高学位提升了工作经验。” 在现今不景气的大环境下，一些MBA项目竭力维持生源、保持自身存在的意义，路易斯维尔大学商学院便是一个实例。 路易斯维尔大学商学院院长R.查尔斯?莫耶说，攻读MBA学位仍然是一项“绝佳的投资”。路易斯维尔大学商学院院长R.查尔斯?莫耶(R. Charles Moyer)是2005年从维克森林大学(Wake Forest University)调聘过来的，受命推进路易斯维尔大学的MBA项目。当地的十位商业领袖承诺每人捐款约10,000美元，捐款期为五年，用于支付莫耶的350,000美元薪酬。 参与推进了早期筹款工作的当地律师C.爱德华?格拉斯卡克(C. Edward Glasscock)回忆道，路易斯维尔“就是在那个时候崛起的。我们得确保有毕业生来满足劳动力市场的需求。” 2007年，莫耶提高了入学门槛。在同一年，他又调整了学校原有的不脱产MBA项目，这一项目的授课对象是那些一边攻读学位一边工作的学生。调整之后，项目为期两年，学生们分为多个小组一起上不同的课程，后来该项目又缩短至20个月。 莫耶还扩招了教职工队伍，增加了供选择课程的数目并开设了针对谈判技巧、道德修养及商务礼仪的周六“进修项目”。三年前，他开设了针对新毕业大学生的全脱产MBA课程，该项目还包括一个由当地雇主提供的带薪实习机会。在接下来的一年里，路易斯维尔大学将开办另外一个项目，目标人群是拥有12至15年工作经验的学生。 莫耶承认，不断创办这些项目的部分原因是为了提高收入。“当要削减预算的时候，我就思量开办一个新项目。如果我们能将这个项目做好并赚得一大笔钱，我们就能将这些所得再投入到本科教育这个核心业务中去。” 目前，路易斯维尔大学除了设有全脱产和不脱产的MBA课程，还有一个获得高度评价的创业项目。该项目共招收了约250名学生──自从莫耶来到路易斯维尔大学任教后，这一数字增长了约10%。路易斯维尔MBA的学费总计为32,000美元，仍算相对低廉。但学费在莫耶的任期内已涨了两倍多，MBA项目的收益增长也超过了250%。 莫耶认为攻读MBA学位仍然是一项“绝佳的投资”，尽管在“一两年”内回报可能不太明显。 的确，一些资助了路易斯维尔大学MBA项目的公司也强调称，仅靠一纸文凭不行，经验才是工作的敲门砖。 总部位于路易斯维尔的餐饮连锁店德州客栈牛排馆(Texas Roadhouse Inc.)就曾向路易斯维尔大学商学院捐建了一处价值200,000美元的学生活动中心，并且聘用了几位MBA学生作为其正式员工和实习生。但公司发言人特拉维斯?达斯特尔(Travis Doster)称，德州客栈牛排馆在为公司总部招人时，餐饮行业相关工作经验比一个MBA学位更有分量。 MBA学位也不能确保你会加薪。路易斯维尔最大公司之一胡玛纳公司(Humana Inc.)的招聘主管凯文?斯德克鲁姆(Kevin Stakelum)说：“我从未见过任何一个学位会让你自动升值。”虽然MBA学位有它的价值，尤其是对于某些职位而言，“但它终究只是整幅拼图上的一块而已”。 将招聘之网撒得更宽些仍然是一个挑战。路易斯维尔大学负责监管就业服务的T.弗农?福斯特(T. Vernon Foster)说：“总是很难让那些名企来这里招聘。他们一旦来了口便往往会对此留下深刻的印象。 ” 2010年毕业于路易斯维尔商学院不脱产项目的约书亚?席寇斯(Joshua Sickles)认为，他的MBA学位助了他一臂之力，让他在UPS公司顺利升职，这次晋升给他带来了15,000美元的加薪。席寇斯说：“这是一次对自身的投资。”他为了攻读MBA学位负债约30,000美元。 其他一些毕业生则认为很难描述清楚具体有什么回报。2010年毕业、今年29岁的马修?威尔逊(Matthew Wilson)说，拥有MBA文凭并不是他现在这份金融服务行业的工作必备的先决条件。他说：“MBA学位绝对不会让你立马就获得大把的机会。如果让我重新选择，我肯定还会攻读这个学位。但我觉得，它的分量已不如从前。”
抢沙发评论 想当CEO？你的身材够棒吗？来自：www. 2013-01-30 17:31:00 | 阅读原文保持身材相当重要。 最新研究表明，一位高管如果体重超标或者腰围略粗，那么他人对其领导能力的看法及其在工作中的精力都会受到影响。 虽然马拉松训练和晨练并没有明确写在哪个资深经理职位的职位描述中，但是领导力专家和高管猎头们称，如今对于想搬进角窗办公室的人来说，保持体型实际上是一个必要条件。 运动生理学家麦克道威尔-拉森(Sharon McDowell-Larsen)表示，由于领导者面临的各方面要求可能会非常严苛，因此身体素质和其他素质一样重要。麦克道威尔-拉森运营着非盈利组织创新领导力中心(Center for Creative Leadership)旗下的一个高管健身项目。 创新领导力中心整理的数据显示，那些腰围较粗以及体质指数(body-mass-index, 简称BMI)较高的高管比较容易被视为工作的效率比较低，在业绩表现和人际关系两方面都是如此。BMI的计算基于身高和体重，是一项衡量身体脂肪率的通用指标。 新的研究表明，体重会影响到他人对一名领导者领导能力和工作精力的看法。以下是《华尔街日报》Allison Lichter带来的详细报道。虽然体重仍然是办公室聊天的禁忌话题，但是体重问题却很难忽视。圣塔克拉拉大学(Santa Clara University)利维商学院(Leavey School of Business)的领导学教授波斯纳(Barry Posner)表示，由于人们对体重影响健康和体能的假设深以为然，肥胖的高管会被视为能力欠佳。他说，他想不出哪位财富500强(Fortune 500)企业的CEO是超重的。他补充道，因为我们对肥胖怀有偏见，所以当我们看到超重的高管时，会产生不是那么正面的第一印象。 创新领导力中心的工作人员在收集了数百份成员表现互评和健康检查结果后，发现了体重和领导者形象的相关性。这些资料来自参与该中心在科罗拉多斯普林斯(Colorado Springs)举办的多次为期一周的领导力研讨会的CEO和其他高层管理人士。通过使用2006年至2010年间针对757名高管的测量数据，两位大学研究人员发现，体重或许确实会影响下属、平级以及上级对领导者的看法。 麦克纳尔(Tim McNair)是总部位于宾夕法尼亚州拿撒勒(Nazareth)的吉他制造商C.F. Martin & Co.的总经理，他说，最近参加创新领导力中心举办的研讨会时，他在一个公开演讲练习上看到了自己在镜头里的“将军肚”，这激励了他要做出改变。 麦克纳尔说，他想知道是否他的同事对他的外表也有同感。他补充道，同事们是不是会想，如果他连不碰饼干罐都做不到，他怎么能做好工作? 麦克纳尔表示，研讨会上的互评多少有点刺耳，所以44岁的他最近重返当地健身馆。他一周中至少有三天会在下班后直奔那里，在跑步机上跑步、骑单车或进行伸展运动。他还戒掉了双层吉士汉堡、牛排、冰淇淋、可口可乐和太思提糕点(Tastykakes)，并选择了更健康的谷物和蔬菜膳食。四个月后,麦克纳尔甩掉了约25磅。 Korn/Ferry领导力及人才咨询公司(Korn/Ferry Leadership and Talent Consulting.)的CEO杜特拉(Ana Dutra)称，高管必须健身这一理念相对较新。曾几何时，公司领导们把睡觉以外的时间都用在工作上，他们为服务公司牺牲掉锻炼、假期以及助阵小孩足球比赛的机会。员工们则理应敬佩并效仿这种奉献精神。杜特拉称，现在，高管们被认为应当抽出时间来“恢复活力”。 她将上述变化归因于多位著名CEO的突然离世，其中包括麦当劳集团(McDonald's Corp.) CEO坎塔卢普(Jim Cantalupo)，他在担任该职位16个月后，于2004年因心脏病去世。他的继任者贝尔(Charlie Bell)因罹患癌症在随后不到一年内去世，年仅44岁。1997年，可口可乐公司(Coca-Cola Co.)总裁戈伊苏埃塔(Roberto Goizueta)在肺癌确诊后数周内去世，他曾是一名吸烟者。 当今的CEO们比他们的前辈更多地出现在大众视野中，他们必须在短时间内满足上镜要求，以沉着应对法庭调查人员，以及准备应对公司突发事件。纽约形象顾问桑德尔斯(Amanda Sanders)说，体态肥胖能传递出软弱或失控的信号。桑德尔斯曾为多位财富500强企业的高层管理人士效力。 47岁的多尼森(Mark Donnison)是加拿大血液服务局(Canadian Blood Services)的资深执行董事，自从去年夏天开始有氧运动、举重和瑜伽交替进行的晨练后，他已经甩掉了25磅的体重。他说，那是你所展现的领导形象，大伙儿的确关注你的生活方式。 波斯纳称，公司要找的是具备体能耐力的领导者，这样的领导者才能更好地管理全球事务并解决复杂问题。他于2010年及2011年向陶氏化学公司(Dow Chemical Co.)提出了针对高潜力全球领导者进行体能培训的建议。陶氏化学优才管理全球主管贝克(Dawn Baker)说，高潜力领导者被要求定期运动，以帮助他们应对频繁的差旅以及海外工作的要求。相关培训甚至包含了尊巴舞、普拉提、太极、瑜伽等课程。 帕尼拉面包公司(Panera Bread Co.)创始人及联合CEO萨伊奇(Ron Shaich)称，他在大约五年前开始跟随一名私人教练训练，这在某种程度上是为了在他经营一家不断成长的公司期间保持精力充沛。每周有两三天，萨伊齐都会在清晨五点半起床，接受私人教练的指导，并在每个星期天选择进行90分钟长跑。他说，这些锻炼提高了他的体能水平并有助于保持专注。 总的来说，参与创新领导力中心研究的高管比一般的美国人更健康。他们更少饮酒、吸烟，并更可能定期锻炼。他们中曾约有半数人被视为超重或有肥胖症，即符合BMI高于25的界定条件。相比之下，去年的盖洛普健康福利调查指数(Gallup-Healthways Well-Being Index)显示，60%以上的美国人都属于超重或肥胖症人群。 研究对象中比较苗条的高管，即BMI在25以下的人士，看来更受其他成员的欢迎，在五分制下，他们的任务表现平均得分为3.92;而BMI在25以上的高管该项平均得分为3.85。同样，比较苗条的高管在人际关系技巧上的得分也更高。 该项研究未考虑年龄、种族、性别、职务级别及个性等因素的影响。该项研究的研究人员之一、乔治梅森大学(George Mason University)心理学助理教授金(Eden King)表示，针对不同行业的研究结果趋同。 诚然，对于一个人能力的看法并不等同于可衡量的成功的领导力。参与此项研究的高管们称，很难说在他们感受到的偏见中有多少是针对他们体重的，又有多少是他们自身的不安全感引发的。 慧俪轻体公司(Weight Watchers International Inc.) CEO、46岁的基尔霍夫(David Kirchhoff)回忆说，当10年前他的体重达到峰值时，他痛苦地感觉到不安，那时恰逢他初任CEO前后。身高6.2英尺、体重245磅(约1.89米、111公斤)的他，曾尝试用大号毛衣以及打摺裤子来掩盖腰身。 自那以后，他已减重40磅。他说，我那时常常收紧啤酒肚，如今我应该是重拾了更多自信和权威。
抢沙发评论 2013职场必杀技！来自：www. 2013-01-30 17:29:00 | 阅读原文你正在找工作，或者争取升职吗?对于希望获得成功的员工而言，仅仅拥有基本的能力是不够的。Marketwatch网站的资深作者凯利与《华尔街日报(博客,微博)》的西蒙讨论了在2013年谋求事业成功所必须具备的几项工作技能。 1 清晰沟通 不管在哪个层级的岗位上，沟通技能都是员工晋升的关键。总部位于纽约的会计咨询公司普华永道的美国招聘负责人霍利·保罗说：“这实际上就是清晰表达你的观点的能力和通过沟通建立关系的能力。” 保罗说：“我凭五分钟的对话就能感受到他们的热情，并充分理解什么对他们来说是重要的。”例如，随着职场沟通越来越多地转移到网上，有些员工丧失了或根本没有培养出做报告的能力。还有人不能写出超过140字的流畅文字。 2 树立形象 人力资源主管在调查求职者时会查看其博客和专业社交网站，他们对搜索结果是否满意是很重要的。纽约哈帕克的职场培训服务机构首席执行长彼得·汉达尔说：“这是你的品牌，这是你展示自己的方式。如果你发布了一些会令你自己困窘的信息，别人会看得到的。”员工也应该确保他们的个人品牌有吸引力并且给雇主留下良好印象。 3 灵活性 有证据显示，明年经济将进入复苏期，企业努力迅速响应客户需求。因而企业要求员工拥有迅速应对需求不断变化的能力。佛罗里达州劳德代尔堡房地产服务公司的人力资源副总裁乔治·布韦说，掌握新技能的能力是最重要的。他说：“我们希望知道，如果我们推出一个新项目或一些新工具，现有的员工是否愿意学习它。” 4 提高工作效率 职业顾问专家称，2013年，员工应找到新方法来提高工作效率。根据弗吉尼亚州阿灵顿职场研究与咨询公司最近进行的一项调查，公司管理层希望明年的员工业绩比当前水平提高20%。 加利福尼亚门洛帕克人力咨询公司的高级执行总监保罗·麦克唐纳说：“你在工作中是否会自愿去承接一些项目?你是否在寻找创新方法来帮助你的企业?真正令你脱颍而出的方法是积极表现。” 在考虑明年要扩张的企业中，招聘经理们自身也需要强化某些技能。纽约的组织心理学家本·达特纳说：“在过去这几年中，识别人才、雇用人才的能力没有了用武之地。随着经济的好转，公司不得不努力保有有才华的员工。
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