戴金刚
近年来，宜都市以效能建设为抓手，坚持开展对全市党群系统、市直部门以及乡镇等单位的经常考核，建立了较为科学的考核指标体系、考核方法体系、监督与奖惩体系。2012年，我市正式被省政府纳入全省绩效管理试点单位，宜都市以此为契机，坚持以效能考核为基础，将考核层面由部门延伸到个人，进一步完善绩效管理体系，探索既有特色、又可广泛借鉴的“宜都模式”。基于考核到单位与考核到个人这两个层面在任务目标、考核方式等方面存在的一定差异性，要处理好两者关系，切实达到协调统一，构建好一个系统的工作机制，还有一些问题需要研究和思考。
一、明确指标设定原则，处理好对部门考核与对个人考核“总与分”的关系
市级绩效考核指标是年度经济社会发展总体目标的数字化体现，是全部绩效指标体系的基础，它对分部门、个人绩效指标的科学制定具有决定性的影响。只有以市级绩效考核指标为总揽，才能提纲契领，纲举目张。一是逐级分解原则。对应全市绩效考核指标这张总表，各个单位或部门则需制定分表，而对个人的考核指标就是部门分表的分表。总表指标对分表指标具有控制（定量）和导向（定性）作用，总表指标与分表指标在可量化的部分具有累计总和关系。二是职责主导原则。绩效考核的主体无论是政府、部门还是个人，既应根据全市战略目标分解确立本单位指标，也应将所有法定职责指标列入。坚持以法律法规、三定方案赋予职责为依据，结合实际分层次分类别设定指标，在认真评估、征求意见的基础上合理确定指标权重，使指标体系具有科学性。三是以人为本原则。按照德才兼备、注重实绩、群众公认的考核标准，在指标内容上既要看重绩，也应涵盖德、能、勤、廉。基于我市全覆盖的考核格局，将党员干部学习教育、作风建设、廉政建设等核心内容一并纳入指标体系，有利于扩大绩效考核维度，使绩效管理更具适用性。四是考核量化原则。绩效考核不是模糊考核，只有通过评分才能更准确地体现一个部门和某个人的绩效成果。指标体系中涉及定性的部分可以在合理确定分值后，通过扣罚制来落实考评。对工作相互关联交叉、共同承担的问题，设置责任权重和工作量系数解决。各“表”实行换算百分制，即在确定共同类指标（定性指标以及德廉指标）以外的业务类指标分值时，部门分表设定分值直接套用市级总表，再换算为百分值，到科室、到个人的指标分值设定依此类推。
二、合理设置考核周期，处理好对部门考核与对个人考核“主与辅”的关系
根据全市试点方案，市级负责对部门单位的考核，部门单位负责对个人的考核。相对于后者，市级对部门的考核具有极强的主导性。如果指标体系是系统的自上而下形成的，那么考核的时间上两者有必要同步，单位对个人的考核周期频率也可以更高一些。通过将对人的考核与对部门的考核紧密衔接，有助于将责任直指到人，实时强化绩效管理过程控制，避免考核与管理相互脱节。
三、明确考核方式方法，处理好对部门考核与对个人考核“繁与简”的关系
相对于对部门考核的指标数量，部门对个人考核的部分会更为繁杂；但就全市绩效考核所要实现的战略目的而言，市对部门的考核地位相对重要一些，考核方式也更为复杂。在对个人的考核方式上应注意以下三点：一是改进综合考评方法。实行一把手硬指标考核制度，可以把市委市政府对部门单位的考评成绩直接作为单位一把手个人的绩效考核结果。对一般干部绩效考核实行综合评价，成立各部门单位干部绩效考评委员会，日常月度或季度考核主要由考评委员会综合评定。强化组织部门的主导作用，将干部考察延伸进绩效考核，促进干部考核评价的经常化。二是改进年度满意度测评。结合对部门单位的测评，改进对干部个人的满意度测评。科学界定参与测评的对象，充分吸收关联度高、知情度深、代表性强的人员参与，既要包括两代表一委员，也应包括服务对象，普通群众等。三是完善综合分析方法。改进干部评价方式，全面衡量干部履行职责、完成任务、能力素质的总体情况，将评事的工作实绩和评人的德才素质结合起来，增强干部考核的科学性。
四、严格实施过程监督，处理好对部门考核与对个人考核“源与流”的关系
市级考核到部门是“源头”，部门考核到人则是“支流”。
在绩效管理过程中，应该对任务执行流向、进程、状态有全面的掌握，并随时作出调整、控制和纠偏。绩效管理办公室应牵头整合相关部门，结合治庸问责等工作扎实开展绩效监察，保障政令畅通。实施日常考核动态评估，就考核中发现的各类情况进行研究分析，为领导决策提供建议。考核体系完备的情况下，借鉴南昌市工商局指挥监控平台（驾驶舱）的建设经验，努力实现对绩效管理过程的全方位跟踪管理，将工作督查、反馈情况、指导整改、辅助决策有机结合，真正发挥出绩效管理应有的作用。同时，各部门单位仍需坚持落实效能建设督查机制，坚持执行好效能建设各项制度，对违纪违规行为要真管严查，应罚则罚，体现对所有考核人的公平公正。
五、综合运用考核结果，处理好对部门考核与对个人考核“奖钱和用人”的关系
在结果的运用方式上，对部门考核可以强调对被考核单位（包括一把手）的物质、精神奖励，对个人的考核结果则主要侧重于选拨任用。对个人的考核应以选拨优秀干部作为考核的根本出发点和落脚点，既兼顾公平，又拉开差距。坚持阳光操作，把考核过程、实绩依据等考核信息及时向公众公布。探索绩效管理模式下的干部管理新手段，制定关于干部绩效考核成果的应用性制度。按照党的干部考核评价原则，指导完善干部绩效考核内容，改进考核方式，充分应用干部考核信息，建立干部动态考核信息管理体系，促进干部考核的科学化。
（作者系宜都市委常委、市纪委书记）
