   专家介绍 徐胜三，国务院特殊津贴获得者，山东教育学院心理学教授，北京师范大学博士生导师。山东领导科学研究中心特约研究员，山东省人民政府督学，山东省决策咨询中心总顾问。 3月27日应邀到宁津作关于提高领导素质、管理水平的报告，本文据其报告整理。 行政管理心理学研究的内容是，在行政组织管理过程中，处于不同地位，不同处境的人，心理变化的特点和发展的规律，明确管理者与被管理者的要求、特点及关系，更新领导观念，改善领导方法，提高管理水平。 领导者：决策层、管理层、执行层的不同职能与要求 在行政组织管理过程中，一种人称之为领导者，一种人称之为被领导者。 领导者分为三个层次，第一个层次是决策层。对决策层领导的要求是16个字：远见卓识、把关定向、计划决策、科学用人。决策者应具备这样一个素质和能力。所谓远见卓识，不能干一步看一步，既要计划现在，又要规划未来。决策能力越强，越有利于事业的健康发展，也有利于事业的持续发展。一定要做到科学用人。根据每个人的实际能力和他的潜能特点，放到他适当的岗位上，使他充分发挥自己的能力。领导者的第二个层次，叫管理层，对管理层领导的素质要求，也是16个字：审时度势、组织运筹、协调沟通、贯彻落实。管理层的领导要具有这样的素质和能力。他既要协调和决策层领导之间的关系，也要协调和广大员工之间的关系，积极领会决策层领导的意图，在自己分管的这个范围之内，如何贯彻意图，抓好工作。第三个层次的领导叫执行层，执行层领导的素质要求，也是16个字：领会意图、真抓实干、追求实效、具体实施。作为执行层领导来说，首先要领会决策层领导和管理层领导的意图，真抓实干，带领员工，把各项任务部署好，完成好。这三个层次的领导，如果都具备相应的素质和能力，这就是一个理性的指挥系统。 被领导者：佼佼者与挫折人的不同心理特征 另一种人按照地位来说是被领导者，在被领导者当中，按照处境、表现不同，把人又分为两种。 佼佼者的表现及特点。一种人称之为顺利者，又称佼佼者。这种人长期以来在工作中处于一帆风顺的状态，不管什么事，到他面前，一顺百顺。因为他长期以来在工作中处于一帆风顺的状态，他形成了这样的观念：依靠集体领导做好本职工作。他总是想方设法把你交代的任务完成好。一般地说，顺利者在工作当中，通常有以下表现：一是积极领会领导的意图，创造性做好本职工作，在工作当中通常表现为四尽：尽职尽心，尽责尽力。第二个特点是，自觉性强，这样的人在工作上不是拨一拨转一转，不拨不动弹。他在工作上的表现是：领导把任务交代给她，他也领会了领导的意图了，在具体完成领导交代的任务过程当中，你嘱咐到的，他肯定去做。你嘱咐不到的，他认为应当做的，他也会去做。不管哪一级的领导，身边的这种顺利者越多，你的工作基础越好。说了话有人听，布置事情有人去做。在单位上容易形成一呼百应的局面。不管是在一个乡镇主持工作，还是在县里主持工作，一呼百应靠谁呢：就是靠这些顺利者维护领导，支持领导。一般地说，顺利者和领导的关系都比较好，概括地说是同心协力。在全体职工当中，顺利者越多，比例越大，你的工作越好干。 挫折人的表现及特点。在心理学上，和顺利者相反的一部分人称为挫折人。凡是挫折人有以下三个特点：一、私心比较重，一事当前，先替自己打算，个人的追求，个人的愿望也比较多。一旦在领导满足不了他的时候，他就觉得他在咱这个单位上不得志，这是他的第一个特点。第二个特点挫折人疑心大，戒心多，成天疑神疑鬼，胡琢磨乱联系。比如领导总结工作时，脱不了要表扬好人好事，你在那表扬好人好事的时候，这些挫折人觉得没他的事，你要是批评某种不良现象，你就是不提名，他也觉得你在说他。这种人容易心惊。第三个特点就是，自命不凡。凡是挫折人，都自命不凡，觉得自己了不起。周围人没发现他是大人物，埋没了他了。所以他在咱单位上平时什么表现呢？发牢骚。提起什么事都有意见。谈起谁来他也不服气。这种人一般和领导关系都不好。概括起来，也是四个字，三心二意。 增强被领导者对领导的向心力，凝聚单位集体合力 除了领导就是被领导，一部分人是顺利者，一部分人是挫折人。部门之间的差别在哪里呢？如果一个部门顺利者的比例大，这个部门领导很省心，工作上得快。因为他们都和领导一心一意。如果挫折人的比例大，领导不少费劲，工作上不去。单位的领导经常不断分析自己的人员结构是决定管理措施管理制度的一个基本理念。把人员结构分析清楚了，他们之间是个什么关系呢？ 领导指令被领导。领导靠什么对被领导者发出指令呢？都是通过传达计划布置任务，行使指令权。比如说你召集全体员工开会，在那传达计划布置任务，在场的顺利者听到了，他是个什么表现呢？聚精会神的听讲，不时的做一些记录，你讲到高兴的时候他也高兴，你着急的时候他也着急。顺利者不光在会场上注意听，听完了以后，还把他的感受和建议及时地反馈给你，这叫即刻反馈。什么叫即刻反馈呢？你怎么要求他怎么做，这种心理是顺从心理。顺从心理就其实质来说，是被领导对领导的向心力。这种向心力越大的时候，这个单位的合力就越大。这个集体的合力是怎么形成的呢？这部分顺利者和领导一心一意，构成了咱这个单位的集体合力。 凡是集体合力大的单位，一般具有下面三个特点：一是内聚力强。凡是内聚力强的单位，分工明确，但是密切合作，分工不分家。工作的过程当中，互相支持，互相帮助。人与人之间的关系很融洽。这样的单位有利于领导的成长。为什么，你把任务布置下去，大家齐心协力和你一块完成好，工作的业绩不断提升，对一个干部来说，看你的水平看什么，看你团结大多数的能力，组织领导群众的能力，工作的成效完成的能力。也有利于年轻同志的成长，为什么，刚刚从大专院校毕业的同志，走到咱这个行业，不管你在大专院校学什么专业，来到这个行业，从头做起。你专业的知识仅仅给你奠定了一定的基础，你来到这儿从事某一种具体工作，大家互相帮助互相支持，领导关心你老同志帮助你，对一个年轻同志提高也很快。还有利于老同志的成长。老同志实践经验很丰富，但是业务知识专业技能有一定的落差，赶不上，因为社会更新太快了，在过去实践当中，所掌握的那些技能，适应不了现在的新设备新要求，新毕业的同志实践经验少，但学的知识比较新，有利于新老同志之间的互相帮助。所以在这种单位里头，有利于干部的成长，有利于年轻同志的成长，也有利于老同志的成长。 二是工作效率高。同样的任务，由于大家齐心协力没有什么内耗，工作效率高，不光完成的质量高，效率高，总是在同等工作当中处于领先位置。 三是人际关系和谐。人际关系协调的单位，领导夸奖职工，按说这个单位论工作条件并不太好，但是同志们都能任劳任怨、勤勤恳恳地做好本职工作。我们悟出一个管理的原理：领导和下属人员注意情感投资，得来的是干群之间的亲和力。 把握挫折人的心理状态。传达计划布置任务，挫折人是什么表现呢？比如规定八点半开会，一般的总是晚来几分钟，他进会场的时候不是手里拿张报纸就是拿份杂志，无精打采，进会场，哪个角落黑上哪坐，哪里离主席台远上哪坐，坐下以后把报纸一铺，他根本没心看，他装模作样。主席台上讲什么，都振奋不起来。他光在那低着头想他的挫折源：我怎么这么倒霉，怎么同样的事，人家干了都行，我干了怎么不行呢？他凭着自己的主观臆测，认为在单位上有些事没能办成和在台上讲话领导有关系的时侯，这个时候他产生的就是逆反心理。逆反心理就其实质来说，是被领导对领导的一种离心力。这种离心力越大的时候，这个单位集体的内耗就越大。集体的内耗是怎么形成的呢，这种挫折人专门给领导使反劲，要求他向东，他越向西。他不给你明顶，他给你暗抗。挫折人在开会的时候很沉闷，散会后很精神。他会说：“别听他这一套，听他那一套还没完了，去年他叫咱怎么干，咱怎么干了，到最后不还找咱的事吗。咱在他眼中没好了，拉倒吧。”领导在会上讲半天，不如他到同伙之中捅半天。因此，各级领导者，在管理工作中，要善于分析人员结构，把握不同人的心理状态，便于有针对性地开展管理工作；全体员工在工作中，也要善于分析人员结构，便于确定自己的交往方向。 彼此尊重，相互信任，互相谅解，才能实现领导与被领导之间的关系融洽 领导和被领导要想关系融洽，需要建立两个关系。第一是建立基本关系。上级任命领导，这些被领导，你不管对他看惯看不惯，服气不服气，就得承认他是领导。基本关系有法定性，就是你承认他他也是领导，你不承认他他也是领导。当领导的光靠着法定的基本关系去搞管理，它的作用是有限的。 第二是建立心理关系。心理关系的建立不带有法定性，它带有自然性。自然性就是在工作中自然交往的过程当中，逐渐建立起来的关系，这叫心理关系。领导和被领导要想着建立心理关系，首先靠双方做到12个字：彼此尊重，相互信任，互相谅解。领导和被领导在共同工作的工作当中，如果双方都能做到这12个字，他就会产生后12字的效果：彼此关照，相互帮助，互相维护。只靠这24个字也不能形成稳定的心理关系，还要靠四个字来维持：诚恳相待。一旦靠这28个字建立起稳定的心理关系，他制约的就不只是人的外部行为了，他还制约人的内心世界。 制约人的内心世界表现在人的行为上通常有两种表现。这个领导给被领导交代了个任务，如做到了，他心安理得，做不到，他感到内疚。这说明这个领导和被领导真正建立了心理关系。一旦建立起心理关系，就能心往一处想，劲往一处使。我们得到这样的启发，如果这个部门只有法定的基本关系，而没有心理关系，这样的部门是一盘散沙，自己顾自己，形不成集体合力。在一个单位上，只有建立起心理关系的人，他才关心国家，没有建立起心理关系的人，最多最多他只能承认自己是这个单位上的。今后在工作过程中要大力倡导彼此尊重、相互信任、互相谅解的良好风气，以利于加强团结、形成合力，推动各项工作的顺利进行，不断提高自己的工作效率。 努力实现自身的四个成熟，达到整体素质的提高 人的一生当中都经历着四个成熟。第一个成熟叫生理成熟，国内外研究的一致结论是人在45岁以前。在生理上生长发育成熟，人和人之间差别不大，但是到了45岁以后，在生理上的衰老速度却出现了明显的个别差异，有的人刚刚50来岁就未老先衰，暮气沉沉；有的人六七十岁照样朝气蓬勃精力充沛。为什么人到了45岁之后出现这么大的差别呢？主要区别于后三个成熟，后三个成熟度越高的人，45岁以后老得越慢，后三个成熟度越低的人，到了45岁以后老得越快。 第二个成熟是心理成熟，第一个方面就是认识全面，既能正确认识自己，又能客观评价别人，对人对事始终能坚持一分为二。认知不全面的人容易伤害别人，要防止三个因素，第一就是人际关系，第二是首因效应，也就是先入为主的第一印象，第三是角色认知，就是把从事某种职业的人统统认定为稳定的社会角色。这是心理成熟的第一个方面。 心理成熟的第二个方面是思维敏捷。什么叫思维敏捷呢？遇到事脑子反应快，思路广。智力水平的提高坚持五多：多听、多看、多问、多学、多练。练的多了、经历的多了，办法自然就多了，经验都是在实践当中逐步积累的。 心理成熟的第三个方面是情绪乐观稳定，一个人保持一个乐观的心态，要做到8个字：心胸开阔、宽容大度。不要一点小事就牵动你的情绪，遇到事的时候要看得开、想得开、考虑全面一点，人要有一个良好的心态，遇到事能够做到宠辱不惊，这是一个人心理成熟的重要标志。 心理成熟的第四个方面就是意志坚强。在困难和挫折面前，表现出顽强的意志和知难而进的精神。就是凡是意志坚强的人越遇到困难干劲越大、拼搏精神越强，这种人将来有作为的多；一遇到点困难就想到放弃，就想着退缩，这种人有作为的不多。 心理成熟的第五个方面就是人格健全。就是在待人接物上，能做到诚恳、热情、大方，做到了的就是人格健全的、就是人格好的、人品好的，如果把这六个字反过来，就属于人格不健全的：在待人接物上，诚恳的反面是虚伪，热情的反面是冷漠，大方的反面是小气，谁也不愿意跟这种人交往，说一个人人格好不好、人品好不好，就看他在待人接物上能不能做到诚恳、热情、大方。 心理成熟的提高就靠自我教育，都要坚持四个字：扬长补短。 第三个成熟是社会成熟。社会成熟的人有以下几个特点：第一个方面，看人先看别人的优点，他跟生人打交道，只要一接触就首先发现优点，目的是取长补短，这种人平常的表现很虚心，孔子有一句话“三人行，必有我师焉”，是指的这种人，他觉着跟谁在一块都有值得学习的地方。第二个方面，在谈论起一个人来，这个人不在现场的时候，闲聊的时候，他总是真诚赞扬别人，这时候最容易测一个人的成熟度了。第三个方面，社会成熟度高的人人缘好、群众关系好。人缘好、群众关系好怎么来的？当着你的面人家虚心学习，背着你的时候赞扬你的长处，完全是靠人格魅力来赢得的，不是靠吃吃喝喝，那么社会成熟度差的人这三点全反过来了，看人先看别人的缺点，这种人要是来个人他找不出个缺点来，显他没水平，甚至连人家说话的语气音调都成为他评论的依据，第二，他在谈论起别人的时候总是贬低别人；第三个特点就是人缘差、群众关系差。 第四个成熟是职业成熟。称职不称职，就是职业成熟度，从三个方面，一是业务知识掌握得是否系统扎实，按照承担的这部分任务，因为具体工作不同，每个岗位上都要求具备相应的业务知识。二是专业技能是否专业熟练，按照你承担的这部分工作，应该具备的专业技能是不是都会，是不是熟练。三是在你这个业务范围之内，实践经验是否丰富科学。每个人的职业成熟度的提高靠自我进修。在工作岗位上你有外出进修的机会当然好，没有外出进修机会的利用业余时间加强自我进修，这是当前每个工作人员所面临的实际问题，现在是一个学习型社会，人人都应该成为学习型人才，仅仅靠在学校学的知识就行的时代已经过去了，需要不断地来完善知识层面。树立终身学习的理念，每个人如果能做到自我教育、自我调控、自我进修，这个人自主发展就有了一个可靠的前提。如果一个人业务能力强，领导器重他、同志们佩服他，反过来又影响他的社会成熟，本来他就人缘好、群众关系好，领导器重他、同志们佩服他，他就和大家关系就更好了。如果一个人业务能力强、社会成熟度高，反过来又影响他的心理成熟度，本来他遇到事就看得开，本来论业务能胜任，论关系还不错，论自己，还能遇到事看得开想得开，如果在45岁以前，三个成熟达到协调平衡的时候，在他身上就会产生8个字的效果：心地坦荡、心情舒畅。心地坦荡的人成天心里很坦然，因为，论业务能胜任，论关系还不错，论自己能遇到事看得开想得开，谁在45岁以前能做到心地坦荡、心情舒畅，反过来在45岁以上在生理上由于心情舒畅，情绪乐观，这种人才会延缓衰老。 对各类人要因势利导，因材施教 按照四个成熟的标准对照，又可划分出五类人。第一类是标准是心理成熟这5条做到了，表现在他身上是性情开朗。按照社会成熟来就讲，那3条做到了，人际关系好，群众威信很高。按照职业成熟来讲，那3条做到了，业务水平高。各个部分统计统计，第一类人占多少，占得越多，单位的工作越好干。 第二类，按照心理成熟来讲性情孤僻、孤芳自赏，成天觉得自己了不起，谁他也看不起。按照社会成熟来讲，人际关系差，他谁也看不起，人家也逐渐逐渐疏远他了。按照职业成熟来讲，业务能力强，谁也人在在这个岗位上，在这一方面他能力很强，他就是太骄傲，看不起别人，谁也不放眼里，人际关系差，这是第二类人，但愿没有这类人。 第三类，按照心理成熟来讲，心胸豁达，成天大大咧咧的，什么事都看得开。按照社会成熟来讲，人际关系好，跟谁也不矛盾。按照职业成熟来讲，业务能力较差，较差不能够笼统地说，那三方面看他是业务知识差、还是专业技能差、还是实践经验差，在不同的人身上差的方面不同，新同志年轻同志就是实践经验差，老同志呢知识结构欠缺，需要增进一些。 第四类，按照心理成熟来讲，心胸狭窄，遇到事耿耿于怀。 第五类，按照心理成熟来讲，自闭感较重，缺乏自信心。 分出这五类来不是为了处理谁，当领导的管理的基本原则，面对这五类人就是因势利导，因材施教。因势利导就是利用每个人的长处，克服他自身的不足；因材施教的材是差别的意思，以为人与人之间有差别，所以教育就该有针对性。利用这样一个管理原理来说对这五类人怎么办？ 第一类，领导对于第一类应该坚持鼓励他们精益求精、充分发挥骨干作用。对待第二类，业务能力强但是群众关系差，领导要给他明确指出，说你在某方面人人说好，你如果今后实心实意帮助别人你就会慢慢的改善群众关系。对待第三类人，说某某你虽然在业务上稍微差一点，但你群众关系不错，你只要虚心向别人学习，人人都愿意帮助你。对待第四类，领导指出来了说某某，论业务你能胜任，论群众关系你和大家没矛盾，就是遇到事你想得太多，考虑太多，实际上是你自己和自己过不去。第五类人，就中肯地给他指出，你在工作当中，现在如果业务过不了关，现在没有养闲人的地方了，你必须努力提高自己的业务水平，才能取得立足之本。在各级领导的带领之下，全体的人员如果四个素质都高了，就是一支高素质的职工队伍，为事业的持续发展奠定下了良好的基础，也为每个人的延年益寿奠定下坚实的基础，根据这个概括出下面的结论，不论做任何工作，只要和人打交道，谁掌握了自己工作对象的心理特点，谁就能有效做好本职工作。 王文峰 张文会 整理 |
|
|
