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| 你是高潛力人才 |
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你是高潛力人才？
為了留住優秀人才，許多公司都會實施領導力發展方案，挑選出高潛力主管，讓他們獲得更多訓練與指導，派給他們更富挑戰性的工作。但請注意，獲選為「高潛力」行列，並不保證你必然能獲得晉陞。「華爾街日報」的專欄作家盧布林（JoannLublin）訪談一些領導力發展顧問及公司，對想獲得晉陞的高潛力主管提出一些建議與忠告。實際上，有不少入列高潛力主管名單者，最終並未能獲得晉陞。許多這樣的高潛力主管甚至被公司炒魷魚，因為他們在進入高潛力名單後，就表現得像是抹上聖油的貴族，自以為已經贏得青睞，穩定可以獲得晉陞，不需要再改進與成長了。因此，就算被公司列為高潛力人才，你仍然得非常注意自己的落差和發展需要。為提高自覺，你應該定期嚴謹評量自己的能力，並訂定個人發展計畫。一位高階主管說，該公司為期一年的女性領導力發展研習營，使她變得更積極尋求上司的意見回饋，幫助她不斷改進。不過，切忌做得過頭，顯得完全只在意你個人的升遷。雅芳公司（Avon）的全球人力資源資深副總阿茲亞利（LucienAlziari）指出：「很多高潛力者只想知道『你可以為我做什麼』，不關心『我可以為公司做什麼』。」史隆管理學院教授魏奇曼（RochelleWeichman）建議，若你的公司鼓勵你參加領導力訓練方案，你應該選擇成功獲得晉陞的高潛力人才所選擇的訓練方案，並不一定要以在職進修方式取得企管碩士學位。最重要的是，你的技能發展應該配合公司的需要。你可能也需要一位在公司具有影響力的導師，幫助你在眾多高潛力者當中提高能見度，例如，他可以幫助你找到受矚目，或有助於發展技能的短期輪調職務。但切記，不要胡亂地尋找短期指派工作，你應該選擇對公司重要的專案或工作，能夠讓你真正學到東西的工作。最好是參與跨部門的專案，不僅能增進你的歷練，擴展你的視野與框外思考，也有助於拓展你的人脈。這些通常是你平日職務以外的額外參與或任務，需要你犧牲週末或夜晚私人時間，但不要忘了，這是對你本身技能發展所作出的投資。積極尋求改進與發展技能，就算在這家公司遲遲無法獲得晉陞，你在其他公司覓得高就的機會也將明顯提高。人才
儘管全球大環境普遍不佳，很多公司拿不出可以跟一流企業相比的待遇，但老闆的誠意和能力範圍內所能給予的福利，員工還是可以感覺得出來，並以自己的能力回報。
人才有群聚效應，庸才同樣也會聚在一塊，如果不想讓自己的公司充滿庸才，在景氣不佳逆向而行，提出較佳的條件，反而是一般企業網羅人才的最佳時機。
常看到有關失業率的相關訊息，很多企業大嘆找人不難，難在找不到真正的「人才」。
所謂人往高處爬，福利好、懂得尊重員工的企業，不但不怕找不到人才，人才還巴不得削尖腦袋往裡鑽。
一個全球性的軟體公司總經理，在談到他們對人才培育和員工福利時說，員工在職教育訓練、國內外進修補助，早已行之多年，為了抒緩工作壓力，健身設施、按摩、冰箱裡的食物隨便吃、咖啡無限暢飲、Xbox遊戲想玩就玩、上下班不用打卡，在家工作也行，聽得讓人無限嚮往。總經理最後說，外商對員工是捧在掌心上「惜命命」。
這家外商公司是全球知名企業，員工皆以任職於此為傲，雖然上下班不用打卡，但自願加班者無數，大家都希望能把工作做到最好，早已把上下班時間拋到腦後，公司以福利和企業願景讓員工自發性地「以苦為樂」，不用老闆交代，員工就以做出最好的產品，為自我挑戰目標。這是企業尊重員工，員工賣力回報公司的良性循環。
跨業人才，為什麼能成功？
據統計，高階的跨業人才，平均只有一半的成功機會！這是因為要能「跨」，僅擁有專業力是不足夠的，必須還要融合彈性與整合的功夫，不畏懼向極限挑戰，如此才能超越未知，再次在不同的領域大放異彩。「跨界」的概念，對於正面臨轉型變革、起步茁壯、內外危機、突破瓶頸這道四關卡上的企業而言，特別重要。因為在面對這四個難題時，很多狀況是老方法不管用，既有的規章制度又漸漸形成包袱，而原來領域的人因為經驗與知識上的框架，讓他們不容易看清盲點，所以企業才需要引入新流，來破除舊的障礙。
但是，企業有迫切需求並不意味著每個不同領域的人才，都能夠輕易跨界成功。
根據104人力銀行統計，在目前所有轉職的人當中，有46%是轉換到不同的產業，有48%的人，是進入到不同的職務，可是其中大概只有50%的人，能夠在最後成功跨業，「這個比例在中高階主管身上，特別明顯。」104獵才中心副總經理晉麗明說道。
為什麼許多在原領域做的專精的人，跨行會失敗？
透過成功者的故事，我們發現：原來，在轉換領域的過程中，除了專業能力之外，還要仰賴許多含有「跨」的本質的力量，才能在新領域繼續創造價值。這些力量分別是：擁有彈性與靈活度的能力；擁有整合、組織資源的經驗；以及擁有強烈企圖心、膽敢挑戰各面向舒適圈的性格特質。
跨界的關鍵能力／彈性與靈活度
人才首先要有足夠的彈性與靈活度，才能夠跨越不同的組織、國家、文化，在各領域間遊走，其中，是不是有足夠的國際化能力，能不能免除專業上的傲慢，有好的溝通協調技巧，是彈性與靈活度的三大關鍵。
例如正面臨嚴重護士荒的英國，近年來大舉在亞洲徵才，可是要赴英當護士門坎可不低，需要雅思成績達到6.5的專業標準。不只白衣天使，台灣有許多各行各業的專業人士，往往因為缺乏語言與國際化的彈性，而無法超越國界，去爭取高出本土市場數倍的異國「金礦」。
除了語言能力之外，彈性與靈活度更深一層的意涵，就是在進入新領域時，人才也必須要能跨越「專業的傲慢」。跨業者不能只用自己原來的方法、原來的經驗來做事情，他要學會就地取材，不能強求新環境的一切資源，都要跟原來領域相符合。
「認為自己最了不起，是被八人大轎抬進來做官的，失敗率就很大，」藝珂人事顧問公司協理陳小筠說道。
許多長期在原本領域大放異彩的人才，隨著功勳與成功的累積，逐漸形成「我最瞭」的態度習氣。他們認為自己原本的成功經驗比誰都棒，長久以往，這種自豪往往變質，成了過度自信。
陳幸芬是學學文創志業的行銷協理，在此之前，曾經待過資訊業、生技業、製造業與非營利組織，跨業經驗豐富。她提到，自己每到一個新環境，就盡量把過去的做事習慣統統丟掉，接著再拼命透過「觀察環境」，找出公司的核心價值。
「上班的第一天，我會花很多時間觀察同事、主管、別的部門。觀察，是為了讓自己在最短時間內了解真正重要的事有哪些，弄清楚優先順序。」陳幸芬說道。
此外，像這樣能「丟掉過去」的人，通常也是組織內的溝通好手，因為他們沒有太多的本位主義，願意比較，願意站在別人的角度看事情，所以很快就能匯集到老闆、同僚、部屬、別的部門的各方力量，然後截長補短，淬鍊出獨到的見解來解決難題。
一個沒有專業傲慢、善於溝通的工作者，往往能在無形中拉大拉寬自己的職務範圍（JobDescription），這讓他們容易找到新觀點，對他們來說，「陌生」一點也不可怕，因為他們永遠可以靈活地找到第二種、第三種解決方案來跨越屏障，成為新領域的優秀人才。
徵才廣告為什麼徵不到人才
公司明明在好幾個管道張貼了徵才廣告，但是左等右等，合格的履歷表卻沒有收到幾份。造成這個情況，問題可能是出在徵才廣告上。人力資源議題專家羅蒂曼（LaurieRuettimann），在社經研究公司評論季刊（TheConferenceBoardReview）上，丟出以下的問題：想想你現在的工作內容，如果你的工作是一個職缺，你會怎麼寫徵才廣告？然後再看看公司目前真正的徵才廣告，字詞和語調聽起來像是你會想做的工作嗎？羅蒂曼指出，許多徵才廣告的內容，明確到何種經驗各需要幾年，然而對於為什麼有人會想要這份工作卻非常模糊，求職者看了不會立刻想寄履歷表給公司。更糟的是，許多徵才廣告跟其他的徵才廣告看起來一樣，好像來自同一份文件檔案，只是職缺頭銜與工作內容改一改，難以吸引求職者的目光。這樣其實很可惜。羅蒂曼表示，以公司網站的徵才頁面為例，對公司的品牌而言，它掌握了一個獨特的機會，有可能說服顧客成為員工，也有可能當作公司跟外界互動的頻道，讓職缺的上司、人力資源部門，甚至公司的品牌主管，共同統一對外發聲。她強調，理想的徵才廣告，應該讓求職者對公司有初步的全面性了解，而且知道公司提供員工什麼樣的發展機會。好的職缺描述讓人清楚知道該項工作存在的目的，不只是平鋪直述工作內容，還讓求職者知道在公司工作的感覺。羅蒂曼建議，在擬定徵才廣告時，請人力資源部門像行銷部門那樣思考，甚至可以整合部落格、影片，以及員工和顧客對公司的正面評價等，呈現出公司的魅力樣貌。事實上，做好對職務的描述，有利於公司在徵才廣告之外的其他環節。舉凡員工的績效評估、安排員工的教練及師徒配對，或者進行離職員工調查，做好對職務的描述，員工才知道自己的責任和義務，公司也才能公平與清楚地獎懲。從今天開始，丟掉引不起求職者興趣，內容又模糊的徵才廣告，也不要老掉牙的制式用語。公司要用真實誠懇的方式，再加上一點點創意，伸出手去接觸求職者，為公司吸引最好的人才上門。人才與制度
清太祖努爾哈赤與元太祖成吉思汗同為中國歷史上兩位非漢族的開國皇帝，有不少相似之處，也有許多相異之處，不論相似與相異，都有著可供企業管理參考借鏡的思考方向。
二者相似之處，在於都是偉大的軍事家，皆以少數民族的兵力，先統一了北方游牧民族，為其日後繼任者統一中國、建立龐大帝國疆域，奠定了最重要的開國基礎。二者也都是「馬背上得天下」，皆是以北方游牧民族的優勢「弓馬騎射」，來做為開國初期最重要的一股力量。以今日企業發展過程來看，初期的「核心競爭力」，不論是研發、行銷或是財務管理，都可能是初期發展不可或缺的「弓馬騎射」，也都可能是公司初期的根本。
二者相異之處，在於清朝統治中國達268年，而元朝只統治了97年，綜觀各種因素，似乎可以歸納出以下幾點主要的「國策」差異。首先是清朝重用漢人而元朝只重用蒙古人，而將為數最多的漢人列為次等民族，此等差異，不僅造成了「人力資源」的懸殊不同，也埋下了民族紛爭的隱患。其二是清朝雖以軍事力量獲勝入關，但之後的治國體系，大抵沿襲了前朝的完整制度；反觀元朝則一直以武力掛帥，即使征戰告捷，並未花太多時間治理，而多在燒殺搶奪之後焚城而去。
元清兩朝的國策差異，更值得企業經營管理者省思。首先在「人力資源」策略的大相逕庭，元朝一開始就將最龐大的族群排除在人才庫外，顯然已可預告未來人才的不足。現今企業管理，不少企業將人才視為最寶貴的資源，除了積極吸引本國的優秀人才之外，跨國企業甚至早已將非「同文同種」的外國人，也納入人才庫之內。元朝的「只征戰不治國」，同樣反映出缺乏制度管理，可能遇到的企業發展瓶頸。不少企業以單一核心優勢建立初期的成功，如未能適時建立制度來延續其它重要優勢，很可能將面臨元朝後期發展的類似危機。
「人才」與「制度」看來不只是立國的根本，更是治國的重要延續力量；對企業，二者同樣是創業的基礎，企業成長的重要關鍵。
「吸引人才」與「建立制度」，似乎是千古不變的成功關鍵！
留住好人才的最有效方法
很多公司都忙著在前門向優秀人才招手，但是，他們卻常常忘了，公司的後門經常是敞開的，關鍵人才會從這裡不斷流失。特別是對於表現優異的人才來說，他們的機會往往比較多。公司應該怎麼做才能留住他們呢？資深顧問葛路亞（SimonGluyas）最近在華爾街日報指出，根據肯納薩（Kenexa）顧問公司每年針對全球員工進行的調查顯示，「員工薪酬」（薪資和福利）並非永遠是促使員工對公司忠心的因素。相反地，員工將「主管的認可」列為使自己盡忠職守最重要的因素之一。難怪很多人會說：「人們跳槽不是為了擺脫工作，而是擺脫老闆。」這個結果為公司解決人才流動問題，提供了一個很好的啟示：要留住好人才，先對公司的主管進行訓練，讓他們學習成為更好的主管。葛路亞指出，根據研究，使員工更加忠於工作和公司的要素有：1.工作可以充分發揮員工技能和特長。2.有明確的業績標準，並向員工傳達。3.員工能夠獲得有效完成工作所需的訓練。4.員工有明晰的個人職涯發展道路。5.員工受到主管的尊重，可以有尊嚴地工作。這些要素在很大程度上，都是由員工的直屬主管所控制。因此，公司應為各級主管配備一定的工具，使他們可以成功管理，並留住部屬。此外，人力資源部門還可找出公司領導能力較強的主管，問他們，哪些行為促使他們的部屬對工作和公司如此盡心。挖掘出這些行為，並鼓勵其他經理人學習，就會大大幫助公司關緊人才流失的「後門」。葛路亞表示，想要留住關鍵人才，有些方法並不需要大費周章投入許多資源，只需要先確保主管們做到以下工作：1.親自與每個員工打交道，平等對待員工，而不僅僅把他們視為部屬。2.對部屬勤問：「有什麼需要我幫助的嗎？」3.多向部屬提供回饋和認可。可以是簡單地拍拍員工肩膀，或說聲：「做得不錯。」4.讓員工知道，管理階層會支持他們。5.不斷地與部屬進行有關工作職涯的討論。當員工感覺自己的主管關心他們，肯定他們，並願意提供協助，將會大幅降低驛動的心。 |
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