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随着经济的发展，市场竞争的加剧，人力资源管理在制定和执行企业战略方面的 参谋与咨询作用日益加强。越来越多的企业意识到，人力资源管理是企业获得竞争优 势的工其。人力资源管理系统是由人力资源规划、企业使命与文化、绩效评估、培训 开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体。这个系统中各个环节联系紧密， 而绩效管理在其中占据若核心的地位，起着重要的作用。绩效管理在人力资源管理职 能中的位置如图1一2所示。 绩效管理处于人力资源管理系统中的核心位置，并与系统中的其他模块实现了很 好的对接。绩效管理的最终目标是不断提高员工的能力与绩效水平，确保组织战略目 标的实现。绩效管理能否发挥应有的作用，在很大程度上取决于绩效管理系统是否与 人力资源管理的其他系统之间实现有效的对接。要使绩效管理系统发挥应有的作用， 必须解决两个方面的问题:其一，必须使绩效计划建立在组织目标管理与工作分析基 础之上。如果组织没有建立完善的目标管理系统，就无法确定不同部门与岗位的绩效 目标，绩效计划就无从谈起。此外，工作分析是人力资源管理的一项基础管理工作， 通过工作分析可以明确每一个部门与岗位的具体工作职责，为人力资源管理搭建一个 基础性平台.没有这样一个平台，组织目标就无法进行有效分解。绩效计划的制订也 无法进行。其二，绩效评价的结果必须应用于奖惩、人事调整、员工培训与开发等方 面，才能真正对员工产生激励与引导作用，否则可能会流于形式。 1.与工作分析的关系 绩效管理的基础是工作分析。工作分析就是要告诉我们某个职位的职责是什么以 及由什么资格的人来干。绩效管理就是根据一个职位的工作职责以及完成职责的标准， 制定对这个职位进行绩效考核的指标，采用一定方法对绩效进行计划、实施、考核、 沟通与改进等绩效管理活动。所以，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。 2.与薪酬体系的关系 企业将员工的薪酬与其绩效挂钩。真正体现按劳分配、按能力计酬的分配原则。 就像目前比较盛行的制定薪酬体系的原理3P模型，就是以职位价值、绩效和任职者的 胜任力决定薪酬。因此绩效是决定薪酬的一个重要因求。在不同的组织中，采用不同 的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别;通常 来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如 绩效工资、奖金等。 3.与人员甄选的关系 在对人员招聘或进行开发的过程中，通常采用各种人才测评手段，包括心理和个 性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些测评方法主要是针对“冰山”以下部 分—人的“潜质”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或 行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中可能表现出来的行为特征。 而绩效考核是主要针对人的“显质”进行的，侧重考察人们已经表现出来的业绩和行 为，是对人的过去表现的评估。从现有员工的绩效管理与考评记录可以总结出，具有 哪一些特征的员工适合本企业。因此，在招聘过程中，就可以利用历史资料进行有效 甄选。 4.与培训开发和人力资源规划的关系 绩效管理的主要目的是，了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提 高绩效。因此培训开发是在统效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往 往需要根据被评估者的绩效现状，结合被评估者个人发展愿望，与被评估者共同制订 绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工绩效评价的结果和面谈结果. 设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。 |
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