 二十一世纪是一个无法回避竞争、挑战、危机与困难的时代，要成为一位优秀的领导者，首先必须奠基于良善的自我管理，包括：身、心、灵的健康管理。 身心灵健康管理 在瞬息万变的时代，领导人若缺乏强健的身体，连参与竞争的机会都没有。原因是现代领导人必然会面临大量而繁重的工作，没有健康的身体，就不可能保有旺盛的精力及足够的干劲，以负荷的大量且繁重的工作。其次是领导人必须保持清晰的思维力、判断力及决策力，才能明察秋毫、做出正确决策，这也是必须拥有健康的身心的原因之一。 另一方面则是基于学习的需求，当环境变化越快速，领导者需了解与吸收的信息与知识就越多，学习的速度就要更快速，想要掌握大量知识，非有健康的身体及充沛的精力不可。 最后，领导人展现出的不只是他自己，也是一家企业的精神，所谓强将手下无弱兵，领导人身强体建，也映照出企业的活力，常听闻企业领导人的健康不佳，股价就直直落的情事，不就印证这个道理吗？除了身体健康管理，领导者还必须建立锻炼出坚强的意志与心灵，必须不畏惧风险与竞争，持续不断探求新的机会，拥有乐观的态度与生活的热情，也懂得放松，享有灵魂深处的平静与智慧。 应具备五种心智 美国知名心理学家霍华德．嘉纳(Howard Gardner)于其著作{决胜未来的五种能力}(Five Minds For the Future)提出未来的领导者应当具备的五种心智：专业、统合、创造、尊重及伦理。 专业心智指的是在特定的学科领域，掌握一种专业的思考方式和鲜明的认知模式；统合心智是将各专业或各领域的观念有效整合，并以此统合成果与人沟通；创造心智是指能够揭发并阐明新的问题、疑问和现象；尊重心智指的是察觉并体会不同个体之间的差异；伦理心智系指圆满达成身为工作者与社会公民的责任。 知识的创造、整理与累积，主要靠前三种心智，但知识要能够创造价值，对经济及人类文明产生正面贡献，要能改变个人及组织旧有行为模式，则有赖尊重及伦理心智的健全发展。这也是领导人自我管理及成长不可忽略的面向。 组织学习专家彼得? 圣吉(Peter M. Senge)多年前提出组织学习五大技巧：自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习及系统思考，但近年来圣吉除了此五大原则外，还进一步强调需以爱、关怀、欣赏、倾听、了解等原则，才能让组织学习达到更高的成效。 {ＥＱ}作者社会心理学家丹尼尔? 高曼(Daniel. Goleman)表示：[高EQ 的领导人知道，不只让人们了解策略而已，还要直通人们的情绪中枢。]他指出，杰出的领导人，善于观察，有同理心，能感动人，即使在最悲观的情境下，仍然不放弃，会以乐观的态度激发众人的希望与斗志。乐观、热情、关怀、欣赏、倾听、了解、爱，在在都是现代领导人应具备的特质与需修练的课题。 [身为领导者，你的工作就是要寻找及培养能成为领导者的人。]前奇异执行长杰克．威尔许(Jack Welch)如此说道。除了个人领导力的展现，打造组织的领导力，让组织内部每个角落都能感受到领导氛围，也是领导人的重要的任务之一。美国密西根大学商学院教授尼尔．提区(Noel M.Tichy)经过二十五年的研究，归纳出一个简单却意义深远的结论：成功的组织之所以会赢，是赢在他的领导人不断地培育组织上下的每个层级的领导人。 一项由世界经济论坛(World Economic Forum)及博思顾问公司(Booz-Allan & Hamilton)合作进行领导力研究项目，针对全球三大洲数十家企及机构，访谈超过四千位各个阶层领导人及经理人，调查结果显示目前企业正在创造一种体制，让领导力能够在各阶层中孕育而出，以增强企业的领导商数(LeadershipQuotient)，企业的领导商数可以透过有系统的发展与培养增加其强度，并成为企业智慧资本的一环。 厚植组织领导力 谈及厚植组织领导力，奇异公司是个中翘楚，奇异以擅长培养领导人著称。威尔许曾经在回答媒体记者的提问表示，[我最大的功劳莫过于物色并培育成批的杰出人才。我不是管理奇异，而是领导，我的工作是发现伟大的理念，使他们升华，并拼命让他以光的速度传播到整个企业中。] 威尔许认为自己一生中，最大的成就莫过于培养人才，他能够叫出奇异公司上层主管至少一千人的名字，知道他们负什么责任、做什么事，充份了解他们、信任他们。 事实上，钦点威尔许为接班人的瑞格．琼斯(Reg Jones)，本身也是未极优秀的领导者，于1972 年至1981 年担任奇异执行长期间，他杰出的表现让人觉得未来将无人可以取代他。但他慧眼独具挑选出接班人威尔许，更以一连串的变革将奇异带到前所未有的高峰。 而在威尔许退休后，众人的眼光纷纷落在接班人杰弗里．伊梅特(JefferyR.Immelt)身上，大家都在看伊梅特要如何做？伊梅特果然也不负众望，以有机成长、营收成长、创新、企业与环境共荣等策略，成功走出后威尔许时代的新路径。一代超越一代，企业得以持续成长茁壮，厚植组织领导力是最大的关键。 愿景领导目标共舞 荣膺美国{财星杂志}(Fortune)2008年[全球最受赞赏企业]排行榜冠军的苹果(Apple)公司，其首席营运长蒂姆．库克(Tim Cook)在接受媒体访问时说道：[Apple 超高创新价值的根源，来自于界线非常模糊的组织中，关键性专业人才秉持信任基础的协同合作。]说明了有效的团队合作，足以缔造出卓越不凡的成就。团队合作最大的意义在于有效率的团队运作可以达到个人力量无法达到的境地。 已故管理大师彼得．杜拉克(Peter F.Drucker)率先提出以团队为基础的组织能够创造出高绩效，[管理者想要发挥自己及别人的长处，就要使组织及个人的成就相互融合，设法让自己的长处变成组织的机会，让自己的价值变成组织的成果。] 一位振奋人心的领导者，通常在团队里担任导演的角色，在筹组团队时，想办法把各种角色与个性的人融合在一起，有胸襟接纳各种类型的人才，促使团队截长补短，让适合的人做适合的事，并维持工作进度持续前进。 领导人同时也是拉拉队长的角色，激励团队成员为胜利而奋斗，强化他们的信心与技巧，激励成员不断挑战更高的绩效，分享成员的喜悦与忧心，有同理心，随时观察员工的情绪，促使员工意识到他们有潜力不断进步，热切地鼓舞他们往更好的绩效迈进，领导者必须能够将自己的光和热散发出来，造成团队的声势，让团队成员感染热力，跟着他往既定的方向与目标前进。 都在一百二十以上，而整体智商却只有六十二。]我们常以为一群人在一起工作，就是[团队](Team)，事实不然，有些情况只能称为[团体](Group)而已。真正的团队是由一群志同道合的人组成的，促成团队运作有四个要素，包括：共同的承诺、绩效目标、相辅相成的专业及共同的责任。 激发团队运作绩效 德国心理学家马克斯．瑞格曼曾进行一项实验，将拔河中的个人与团队进行比较，他预设团队的力量应等个人力量的总和，但结果不然，实验结果显示三个人力量总和只有一个人的二．五倍，八个人的力量总合还不及一个人的四倍。其他学者也采取类似方式进行研究，大部分的结果显示出成员增加与个体的绩效呈负相关。 心理学家将此归咎于社会惰化的效应，原因是团队成员中若有人认为别人没有付出，就会减少自己的付出，以取得公平感；其次是责任共同分摊，由于个人的投入与团队绩效产出之间的关系不明朗，所谓大树下好乘凉，依附在团队的庇荫下，个体的贡献如果无法明确地被衡量出来，整体的效率就会下降。 因此，领导者若要让团队创造高绩效，就必须明确制定衡量绩效产出的机制，务必对每位成员能够进行合理的评估，才能收团队合作之效。团队合作模式通常循着以下流程：讨论─沟通─知道─共识─承诺─激发热忱。 但我认为，在讨论时不要害怕或禁止争论，必须经过争论，才会让共识更加明确；在沟通之际，也必须彼此协调，成员对于各项讯息除了要知道外，更要进一步深入了解，如此一来，更能基于共同价值观与目标作出承诺，激发达成目标的热情与责任感。领导人必须充分掌握激励团队的三大驱动力：成就的需求、学习的热情、贡献的渴望。 成功领导人所带领的团队，通常有下列特点： 1.目标明确。 2.各司其职。 3.各负其责。 4.强调的参与感。 5.相互倾听。 6.凝聚力强。 7.沟通无碍。 8.团结互助。 9.彼此认同。 主导变化创新变革 处在巨变时代，企业的核心竞争力必须与时俱进，因而带领组织创新与变革，进而主导变化，也是领导人重要任务。有句话说：[想改变生命中的任何事，藉由思想来转换频率。]华伦? 巴菲特(Warren E. Buffett)曾经有感而发地说：[如果在击败敌人之前，先将自己击败，就有更强的力量来参与竞争，懂得放弃的人，已经握住一把创新的钥匙。]惯性是成功最大的梦魇，对抗惯性，进行企业自我改造，是领导人不能忽视的课题。 也许是在原有的基础架构上建立新的商业模式，也可能是全盘的组织重整，最终的目标都是在取得下一波竞争中的最大优势。离开舒适区不容易，放弃手上现有的往往比创造新的更不易，但这是领导人智慧与勇气的选择，是基于战略的价值判断，是以退为进，以攻为守的策略抉择，也是创新的开始。 不满足于现状，不断地变革，就不会被潮流或竞争者所追赶，甚至淹没，从英特尔、IBM、HP 、奇异、摩托罗拉等成功企业的例子中，都可以看出他们藉由计划性的放弃与创新，以争取研发与市场战略的制高点。 身为现代企业领导人，在拥有全球化视野、设定宏大的目标、具备驾驭复杂状况的能力，以及展现团队合作的执行力与领导力之际，还得保持灵活与动态思维来对抗惯性，持续在组织文化中植入创新因子，因为领导者的作为，永远不只是个人的事，企业将因他的一言一行而改变，领头雁将决定整体雁群的方向与速度，以及能否快速而安全地抵达目的地。 文/联纵智达营销研究院 |
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