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深信个人主义的西方人，可以接受有创意的冲突，但这常让注重和谐的东方人感到不知所措，在组织里，怎么做才能让彼此的文化差异变成团队加分选项？ 哈利在一家广告代理公司中，负责带领其中一支团队。团队里的四名成员全都来自不同的文化背景，看起来，他们可以为彼此加分。 哈利是美国人，对营销活动该怎么做有很强的主观意见；他经常谈论这些，并且试着说服其他三位同事。虽然哈利坚持己见，但也认同不同想法的多元价值。他对同事说得很清楚，他很欢迎不同的构想。 老板一个要求 四种文化背景，四种反应 但到目前为止，唯一对哈利盛邀大家提出好想法而有所回应的，只有最近才从德国移民过来的英格丽。不过她的想法和哈利不同，她不放弃自己的想法，也对新的营销活动高谈阔论，如果哈利不认同也会大声的顶回去。 团队里另外两人则一直很低调。有拉丁美洲背景的荷西很受不了英格丽，她怎么敢对主管这样说话！她难道都不会尊重权威吗？不过，私底下荷西认为这些想法很棒，他抗拒的是英格丽表达想法时，粗鲁且带有攻击意味的态度。 明明则是台湾人，虽然她是这类营销活动的专家，但她也沉默以对。哈利说想要听听她的意见和想法，但她觉得哈利不是真心的。如果是的话，为什么他还这么激动的和英格丽争辩？明明相信，想要做出好的决策，必须确保团队和谐，毕竟，是整个团队必须合作执行最后的决策。 西方人如哈利和英格丽，通常深信个人主义和自主，他们在群体情境中，都会强而有力的提出自己的意见。至于荷西则是期望由握有权威的人做决定，因此他无法接受英格丽的干扰行为模式。明明则是集体主义者，她在个人主义的世界里，感到有一点不知所措，她预期会有和谐的讨论，在讨论中，群体整体的目标要高于个人的自我。 在团队里的每一位成员，显然都采用了自身文化背景中暗示的行为以及标准，每个人都把以自身文化为基础的想法，带到这个新团队里。但是，他们每个人其实都有可贡献之处，也都拥有对群体任务而言至为重要的技术专业：美国籍的哈利和德裔美籍的英格丽满脑子都是点子，可以清楚表达想法；出身于台湾的明明抱持理想，想要促成团队和谐与用尊重的态度倾听；出身于拉丁美洲的荷西则认同团队最终需要领导者。就像许多前例一般，文化背景的多元性，并不只是个待解决的问题，同时也是可以善加利用的机会。虽然团队内有冲突，但若他们能看到其中的多元性并妥善运用，将能注入大量的潜力。 文化智商是一种工具，可以用来处理由文化差异引起的团队问题。具高水平文化智商的人，有能力观察及理解群体成员的不同行动和意图。 看清一个真相 回避文化融合是短视近利 具备文化智商，代表承认群体的文化多样性，以及每位成员及其文化背景，都有其正统性。了解成员如何看待自己在群体中的角色，也能增进团体内人际互动的质量。这样的认知，加上一开始就在进入任务细节之前，先把焦点放在厘清程序过程上，上述这支团队或许就可以打破僵局，朝达成共同的目标前进。 把这些分析应用到上述案例，如果哈利具备文化智商，他就会懂得团队过程这回事。透过注意他人反应，哈利或许可以开始理解荷西对权威的尊重，和明明心里的想法。藉由修正自己的行事作风，展现对伙伴的尊重，他或许可以得到投桃报李的对待：英格丽更愿意倾听，荷西和明明也会更积极。当他在团队会议上明确的提出程序议题，让每一位队员积极参与，或许就有助于启动任务导向的行动，并促进团队对任务的贡献。这样的过程不仅可强化任务绩效，也能让团队更和谐、成员更满意，且所有人的文化智商也会随之提高。 在现在社会里，多文化团队随处都在。在这些人当中，有些是新移民，他们还很努力要适应地主国的文化，其他的人或许是移民第二代、第三代，已经可以流利的说着当地语言，并熟悉在地的做法与惯例，但或许也还受到他们原有背景文化的标准和价值影响。例如，住在欧洲的伊斯兰教妇女已不再配戴盖头，但她们仍会对男同事毕恭毕敬，且不愿畅所欲言；或者，谦恭有礼的华人无法理解，英语世界的同事们对彼此做出放肆的嘲弄、侵犯行为，也不明白他们被带有侮辱意味的暱称或绰号大呼小叫时，为何还笑得出来；或天性奔放的拉丁美洲人，会因为亚洲同事长时间沉默不语而觉得沮丧，虽然他们拚了命在严肃的工作环境下创造一些社交活动。 多元化对工作群体产生的效应，有好也有坏。例如，多元群体内的成员比较可能对群体感到不满，也比较不会认同群体，这会导致严重的过程损失。 有时经理人在因应这类困难时会做出特意的决策，尽量试着避免构成多文化群体。我们在全世界都可以看到一种现象，那就是当各国在吸纳来自海外文化不同地区的移民时，会发现即便移民资历符合，当地企业却宁愿进用资历并非如此优秀的本地人，上述的思维便是造成这种现象的理由之一。当地的经理经常认为，如果他们聘用移民，由于新来乍到者还要努力适应，因此公司将要承受严重的过程损失。 这种做法可以理解，但却代表的是一种短视观点，多元化造成的过程损失立即可见，但带来的过程利得却要花上一段时间才会显现。 多元化通常可为群体带来广泛的点子和观点，就像多元会以各种形式展现，文化上的多元化也可以促成想法的多样性，不同的人会有不同的世界观，而且，想法越广泛，越有机会找到好点子。研究显示，文化多元性经常会带来更有创意且更优质的群体决策，会有这样的成果，不仅因为多样性代表更多不同观点的出现，更因为群体在意识到内部的文化差异之后，会将注意力放在过程问题上，包括倾听少数人的观点。 做对三件事情 激出多文化群体的创造力 群体内存在多元化，并不保证以上暗示的创造力就会出现；多元化只是增添了可能性，经理人或群体领导者的任务，是促成多元化具有创造力的那一面。具备文化智商的人可以做三件事来减少或消除过程损失，并善用多样性。这三件事是管理群体的环境、让多元文化群体得以发展，以及培养群体内的文化智商。 一、管理群体环境 任何群体功能，都要依附管理面的环境条件（例如管理支援、奖酬、群体地位等），在这样的条件下，群体才可以运作。 任何群体都需要良好的管理支持，尤其是跨文化群体，特别需要在良好的组织环境下才能运作。若团队以外的外部管理阶层（尤其是资深管理阶层）明显以不同的态度行事，具备文化智商的领导者在尝试用我们所描述的方法，善用文化多元性时，可能会失败。 二、多元文化群体的发展 群体发展的关键，是成员的选择与配置。选项之一，是静待群体自行发展。研究证明，刚刚组成的多元文化群体，会随着时间过去，找到更好的合作方法，逐渐减少过程损失。 三、培养群体内的文化智商 善用群体文化多元性的最好方式，就是试着确保群体成员都具备高水平文化智商，且群体领导者都有意愿与技能，探究群体内的过程议题。若要促进文化智商养成，训练群体成员对跨文化的理解及技能就非常重要。而且鼓励每位成员在会议或日常对话中，多谈自身的文化背景与其影响，也有益处。 |
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