贵人生态链与人力资源

之提升知人与用人的境界

古代圣贤识人用人的高明之术

识人和用人之术，是人类最高智慧之一。在古代，只有帝王将相、高僧大德者才潜心研究或掌握的一门学科和技能。能参透和灵活应用识人用人之法的，必须是高智商同时具备高情商的人。

中国的识人、观人、知人等研究可谓历史悠久，成果颇丰。三国时期刘邵：夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣！唐代白居易有：试玉要烧三日满，辩才须等七年期。清代曾国藩：盖成大事，惟以得人才为第一要义。制胜之道，在人而不在器。从有记载的周朝开始就有人用易经八卦等术数的方法选择明君和人才的历史记录，如姜子牙、袁天罡、刘伯温等等。

清代曾国藩的《冰鉴》可以说古代最完整论述识人的体系。其从“骨骼神态”、“气质”、“待人接物”、“容貌五官”、“声音言谈”等判断一个人的本质。曾国藩用自己的“识人体系”为清代选拔了象李鸿章、张之洞、江忠源、刘铭传、俞樾等一大批国家栋梁。

不过即使曾国藩这样的识人大师，到了现代社会恐怕也会遇到意想不到的难题。

现代社会环境对识人提出新的难题

那是个周五午休时刻，我们公司的几位同事聊起年轻时候唱的几首歌的歌词，“年轻的朋友们我们来相会”、“我们是共产主义接班人”等等，并都轻声合唱起来。觉得那时真是美好，放佛看到了蓝蓝的天空和白云，空气里都弥漫着青草的和花香的味道。

似乎近十年内，中国的社会环境、人文环境发生了巨大的变化。人们关注的中心从为“理想抱负、知识文化”等等，转向了“权利、金钱、房产、美人”的赤裸的追求。伴随产生的高超化妆术、整容术、身体塑形术、变性手术等等，使得他/她的骨骼、气色、五官、身材等等已经不是他/她原有的。时过境迁，如果曾国藩先生到了泰国，会觉得自己识别人的性别都是件极困难的事情。现代人相当一部分人接受过各种培训，如“成功学”、“待人接物”、“言谈礼仪”等等。这些培训足可以让人在短时间内气质、言谈等有短暂的变化和包装。

以上的社会变化，使古代的观人方法面临考验。可是激烈的市场竞争，使大部分企业没有时间做到“辩才须等七年期”，才决定是否使用一个人才；反之一个职业人士也不可能要等七年才觉等是否应聘一个企业的职位要求。老板需要的是马上鉴别人才的本质，甚至还期望能快速预判该人才未来是否可以为企业带来效益和发展。

西方心理学测评方法望人兴叹

很多在华企业曾经采用西方“行为学”和“心理学”为依据的测评人才的方法，来判断人才的能力模型、思维方式、行为取向、性格特点等等。该测评主要两种方式，一是一些问题并限时回答来考察人才的“潜意识”，二是通过人才分组游戏方法来考察人的行为和透露出的“潜意识”。但是中国精英们太聪明了，才过了几年的光景，他们已经充分悟透了其理论依据，能在更短的时间没明白题目考核点并选择考官想要的答案。

我们亲身经历过一位优秀人才，参加分组游戏的测评结果是相反的。这位人才在参加分组游戏的前一天，家里发生意外事情，第二天处理完后又急急忙忙的感到测评现场，到现场后，心跳极快、气喘吁吁，“魂儿”还没和身体一起感到现场。所以测评结果极不准确。这种测评收到外界环境、本人当时情况影响极大。

浏览一位人才的信息简历、西方的测评方法、中国古代观人术，展现的是他历史的成功与失败，多测试当下的能力、状态，却无法更准确的预知其未来。而企业使用的恰恰是人才的未来。

企业家识人、用人的困惑

1，没看透人，由于企业太急需要了，而不得不糊涂地使用；

2，看人失误，以为看明白了人才，实际情况大相径庭；

3，太多看人失误事件，怀疑自己对人才要求太苛刻，或看人的能力有问题？

4，看准一、两个人，却无法为他们组建一个有战斗力的团队；

5，从内部选拔人才还是从外部选聘，两难选择；

6，在别人的公司里好使，到我这里不好用了；

7，……

统计了一个北京大学MBA 班上总裁学员们，识人的准确率在30%左右的大概有10%，超过70%的也仅有10%，其余大部分总裁识人的准确率在50%左右。相当于扔硬币撞大运的概率。

很多老板埋怨HR 部门不得力，但是现代人被包装或主动伪装实在比以往更多层次，或更高明。

人才新标准和崭新的识人方法

在当今中国，在短时间内看透人再使用人，成为众多企业家的难题，梦寐以求的找到这样的方法。

那么在推荐这样的“灵丹妙药”前，我们首先要明确，到底什么是真正的人才？企业家需要什么样的人才？以往，我们把“德才兼备”的人成为人才。然而现在社会的道德评判标准多元化，众说纷纭；什么是企业需要的才能呢？在我们以往接触的企业中，发现很多企业自己也描述不清楚。

我们需要提高我们识人的境界。让我们首先给“人才”一个新的定义吧——贵人千里马型人才！

这样的人才必须是：

①　他必须是老板的有缘贵人，有能力且愿意帮助老板；能发扬老板正向的能量并抑制和消除负面能量；愿意维护老板的声誉、名利等等；

②　他必须是千里马，能力并有持续奋斗的能力；

③　他与老板之间的人性必须是和睦的，能一起合作、奋斗比较长的时间。

如何找到这样的贵人千里马型的人才？如何判断贵人千里马型人才？这样的人才是万里挑一的，也就是需要接触了一万个人才可能挑选出来。用传统的方法，我们需要浏览1万份资料，用“观人术”看1万人，再用西方心理学工具测评1万人，最终可能我们会漏掉人才。如果老板需要3到10名这样的人才，选拔的工作量巨大，使之成为不可能实施的任务。更何况，不是人人都能成为“曾国藩”，掌握，使得准确识人更加困难。

经过傅念东先生多年的潜心研究和开发，因此诞生了“贵人生态链”平台，综合运用儒释道中的人性与人性需求测评方法，在大量成功实践基础上，准确地判断了人才的人性格局、运势发展、特质能力、人与人之间的人性频率互动关系等。这种判断的方法，不仅浏览的人才的过去、当下，也预知了人才的未来，也预判了该人才与老板之间合作趋势。

“贵人生态链”系统未来逐步容纳了几百万甚至几千万人群，使得企业家在此群体里找到贵人千里马型人才成为可能，系统并能快速判断、挑选出合适的人才。人才可以按照企业家对行业、职位、地区、性别等要求自动匹配。

对于选择、培养接班人而伤透脑筋的企业家来说，“贵人生态链”系统，真正帮助企业家看清楚人才格局的高低，能担当多大平台；有哪些不足；需要在不同阶段弥补什么……。在此基础上的“辩才须等七年期”的对人才考察、培训、磨练才有意义，才可能不是一种盲目的浪费。

看透人再用人，看清楚老板再跟随

我们一直倡导企业家一定要看透人再使用人，倡导职业人士看清楚老板才跟对老板。那么，只有在这样一个未来拥有几千万中国社会精英平台，和对人性、格局、运程、特质等本质的因素准确的判定，对人性之间准确对接的基础上，才有可能根本解决老板识人苦难的问题。

之二识人用人的过程是一种人生修行

我们将为企业家找到的不仅是一位贵人，而是几位甚至更多位的千里马型贵人，一个贵人群体。这个群体与企业家朝夕相处，激发他/她最美好的正面能量，消除和抑制其负面的能量。这个贵人群体象企业家本人缺失的一角，刚好弥补了不足和遗憾，实现“大圆满”。那么整个 “圆”能不运转滚动得飞快吗？

“贵人生态链”的识人方法，不是包治百病的仙丹。它不能代替老板本人的自我修行。我曾经遇到这样的老板，答应给一位优秀员工年底涨薪资，但是过了半个月后，觉得为做财务、人力资源类似支持性岗位的人涨工资实在舍不得，食言了，然后与该员工几番讨价还价，最终没有涨薪。当然，该员工的去留就不言而喻了。但是随后几个月里，该老板向慈善机构和庙宇捐赠了几百万的善款。

该老板经过二十年艰苦奋斗，成为所在领域的佼佼者，资产达到上亿。他阶段性的成功，使得他变得自负，期望寻求更大领域的商业突破和成绩。他的自负使他改变了看人、知人、用人的口味。但是他的格局并没有在这几年有大的提升，他的“天花板”还是那么高。说话太刺激直接的肯定不喜欢，但是没有自己的见地也不喜欢，能说不能做的不喜欢，能做而不能说的当然不喜欢……。几近完美的人才又看不上这样的老板。

很多老板做慈善的本质是为自己的。他们心里想着：舍得，舍后必有得。他们的慈善的目的是为了得到更大的发达，施舍只是手段而不是净化心灵的目的。对员工的付出，是真正的舍，所以他就舍不得了。办企业、善待员工对企业家，是真正的利他的舍，真正的慈善！

该老板曾经不只一次苦恼的问我，为什么他的企业总找不到合适的人才，为什么总留不住人。我接触到类似这样的老板不只一位。他们需要提升自身的“天花板”高度，即使“贵人生态链”系统为其找到的千里马型贵人群体，不能马上成为他的左膀右臂，但是在寻找、识别千里马贵人和与之交流过程中，老板本人会逐步受到贵人群正向能量的激励，有所进步。贵人型千里马人才，就像一面镜子，在不伤害老板本人的情况下，让老板看到真实、客观的自我，进而引发老板走上自我改变、修行的道路，突破自我的瓶颈。

之三集体力量改变命运

一个企业的成功是一个集体组织的成功

企业家一个人在为事业奋斗，特别是背水一战的时候，往往忘记了精神家园。一个人的战斗是悲壮的，企业家精神上的负累、抑郁等也是危险的，为企业带来不可控制的风险。让企业家个人从背负沉重十字架的状态中解脱出来，必须从一个人的苦修，到集体共同修行上来。曾经有修行高手告诉我，大家一起修行的功德是一个人修行的成百上千倍，其中每个人受到的益处远超过一个人的独立修行。

我想，一个企业的命运发展也具有雷同的原理。企业中，老板的能量占60% 加上高管层能量的占40%，在组织合理情况下，总和将大于100%。西方人对组织行为研究颇深，也善于集体合作，互补对方的不足，而中国人向来喜欢单打独斗。

“贵人生态链”的出现将改变中国人不善于集体合作的历史，千里马型贵人群体，弥补老板自身缺失的一角。高管贵人群体中的每个成员，都有自己最特长的一点，又是老板的贵人，这个集体相互激励、发展、广大正面的能量，抵制了负面的能量；格局在一个平面上、能力互补、人性关系和睦，符合企业成功的集体组织框架标准。

一个成功的集体组织是怎样炼成的？

企业的就象埃及的法老金字塔，最顶尖的是企业家本人，下面的塔身就是老板格局和能量的影子和放大效应。企业家放大的就是他的信念和人生理念，这个放大的过程是怎么的呢？

首先企业家找到高管层的“贵人千里马型”人才，搭建一个完整高层组织架构。根据企业家的格局、性格特点，设计出最适合的结构，如“盘龙型”、“双赢型”、“塔型”、“星型”等，使老板和高管之间的配合度达到最有效。

其次再为每位高管找到行业、职位类型、性别、年龄段、城市等匹配各自的“贵人型千里马”的中层人才，并搭建适合他们的组织框架。

以此类推，直到最普通的员工。

企业的一个集体，全部是贵人，每位员工都是企业的最佳选择的员工。这个企业能不高速、健康发展吗？

之四最伟大的人力资源服务企业将在中国诞生

当“贵人生态链”系统的缔造者傅念东先生说：“我们要缔造一个国际最伟大的人力资源综合服务公司。”的时候，我被震撼了。这话很大！但是不知道为什么，这话仿佛触动了我内心的某根心弦，让我心里很舒服、很自在。仔细琢磨，为什么不可能呢？！在上世纪，西方有个叫IBM的公司，把中国易经的“0”和“1” 的理论应用在了计算机上，带来了美国近200年的辉煌。我曾经无数次的想，如果有一种系统，能把“识人”、“用人”量化起来，把中国最优秀的“鉴人”高深理在计算机上应用起来，该是多奇妙的事情啊。但是现在的中国人都太浮躁了，这样高深、庞大的系统，需要长时间的潜心研究和反复试验。我几乎认为这是个梦想。

上天太厚待我了，经过陈新先生的引荐，我认识了傅念东先生。他用了将近多年的时间研究并创建了这个“识人”、对接人性的系统。当我看到这个系统后，我心里暗自惊喜，他的出现将不亚于比尔盖茨先生视窗系统为世界带来的贡献。解决了，特别是中国企业家和职业精英在识人、对接关系方面的空白。

那么在此系统上的专业的人力资源的增值服务，有何不可能呢？在我从事9年的人力资源服务过程中，结识了大量人力资源方面的“高手”。他们就有实战经验，又有研究心得。学习了西方大量先进的人力资源理念、体系、制度等等，苦于没有一个大的平台展示，做出贡献。

有一个伟大的平台，还有时代缔造的精英，一个伟大的人力资源服务公司将在中国诞生，是一件令人极期待的事情