一个小公司老板的日常管理(41~49+第二部1~10)

41.穿什么衣服上班
　　近十年来，凡上班时间，一年中有七个月我都穿西服打领带，不是觉得好看摆谱，实在是没办法。我给公司员工定的规矩就是每年的十月一日到第二年的四月三十日期间，上班必须上身穿衬衣打领带外罩工作服，下身皮鞋西裤，每年五月一日到当年九月三十日，上班时上身应穿短袖工作服，下身皮鞋西裤。员工一直有抵触情绪，经常在外面跑，谁愿意穿得那么拘束？我只好一边给员工讲道理一边以身作则。我经常给员工分析着装的重要性：为什么医院医生都穿白大褂，银行职员都穿西服，就是为了树立职业的权威性。如果你到医院看见医生都穿着脏兮兮的便装，他开的药你敢吃吗？你敢让他给你做手术吗？要是银行门脸破破烂烂，银行职员都穿的跟小痞子一样，你敢往里存钱吗？同样道理，咱们公司员工见客户，如果穿的不正规，首先进写字楼都费劲，门口的保安还得盘问你半天，其次进去见客户后，用户一见你穿的乱七八糟，对你销售的产品也会产生疑问，下面的生意怎么谈呀？而且还有一点比较要命，用户从你着装而对你公司及产品产生的疑问通常不会直接表达出来，他会找出其他种种借口，最后直到你丢了单都不明白为什么。人仗衣服马仗鞍，自古以来大家都是以衣帽取人，难道每回见客户前没谈业务先解释：别看我穿的不怎么样，但我们公司很有实力，我销售的产品很好，我也不是买不起好衣服，我是不愿穿得太正规。用户谁听你的啊。
　　我们一个同行的维修部有一个技术高手，在行业里小有名气，他一向不注意着装，虽然挣钱不少，但总穿的很邋遢，老板对此也睁一只眼闭一只眼。最近，我发现他忽然穿的好了，人也精神了不少，我挺奇怪，问他：“怎么最近开窍了，要当新郎官了吧？”。他脸一红，说：“嗨，别提了，因为穿的破我脸丢大发了。上个月公司的一个用户设备出了问题，公司派我去修。到客户那，我一进门，前台小姐就往墙角指，告诉我那边，那边。我往墙角一看，没设备呀，只有一堆空纸盒。我问她机器在哪呢，她说：什么机器？你不是收破烂的吗？嘿，感情我就这形象啊。这不，当天晚上我就去商场买新衣服了，什么名牌我买什么，什么贵我买什么，看以后谁还敢瞧不起我！”
　　

42.招聘过程中不能回避的问题

　　2007年的5月6月7月对我来说，是充满挫折的三个月，挫折主要不是在金钱上，挫折主要在精神上。
　　2007年的五一刚过一周，销售部经理告诉我说他部门的业务员张某节后一直没来上班，打电话过去问张某说他要辞职，以后就不来上班了，到财务部一查，节前张某做的一单生意客户还未结账。总共将近两万元。赶紧与客户联系，客户说张某前两天刚把帐结走，还在客户财务部签了字。我一听觉得不妙，不过又一琢磨张某来公司已经将近三年了，工作一直积极主动，人员也不错，不应该呀。再与张某联系，张某说这些天脚扭了，过些天把货款送回来。第二天给张某打电话已经找不到人了。赶紧按照档案上登记的地址上门去找，结果他所居住的街道早已经拆迁，张某幼年丧母，父亲再娶，一家人互不往来，形同陌路，这下张某手机一关可真是人间蒸发。忙了半个多月，眼看寻人无望只能报案了。
　　六月刚到，张某还未找到，维修部又出事了，一个刚来三个月的外地员工卷了三千多元货款跑了。打手机联系，对方直言不讳：“你们也别找我了，应聘时我留的所有信息全部是假的，就几千元你们就别再费精力了。”挂了电话一查，果然该人的所有信息无一真实。此人是我亲自面试招聘进来的，他长得忠厚诚恳，谈吐得体，做事稳当，平时学东西很快，人员也不错。一时间，公司内部风声鹤唳，大家互相间都瞧着对方可疑，轻易不敢派新招的外地员工出去结帐经手钱财。
　　厄运还没结束，七月底，维修部又一名尚未转正的员工焦某在结完三千多元货款后不辞而别。好在焦某是北京近郊人，家庭住址可查。虽然他更换了手机号码，可他在网上重新发布的求职信息被公司找到从而获得了他新的手机号码。打电话给他，他还挺横，说货款丢了，他没钱赔。问他什么时候能有钱，他说什么时候都没钱。于是我将他父母居住地的地址念给他听，告诉他如果这样的话，公司就直接找他父母去。这下焦某害怕了，马上承诺第二天到公司来解决问题。
　　这三件连续发生的事使得公司维修部情绪低落，其他部门也整天提心吊胆，同时让我也对公司的运作方式产生了怀疑，对公司很多员工产生了怀疑。不过日子还得过呀，要是我自己都没信心，公司其他人就更不知如何是好了。
　　痛定思痛，我对连续出现的三件事仔细进行了分析，第一件是个偶然事件，事后得知，张某在外由于不良生活习惯花费较大，不光侵占公司货款，而且恶意透支了个人银行信用卡，银行也正在找他。第二件是由于公司自身招聘时审查制度不严，让居心不良的人有机可乘。第三件是受前两件事影响，让某些员工觉得私拿公司货款风险很小所以铤而走险。
　　赶紧亡羊补牢吧，首先，对公司员工进行一次全面审查，仔细核实每人的身份及家庭住址等，其次，从此以后招聘新员工，尽量要本地的，如外地人员应聘则必须有本地户口担保人提供担保，否则无论多么优秀也不录取，按照人力资源的名言：宁肯漏过一千，也不错招一个。新员工录用后，挨个核实家庭联系电话，父母联系电话，缺一不可，毕竟大部分人都有羞耻感，在外做坏事不愿让父母知道。
　　几个月后，公安局来电话说张某被抓获了，其实抓获张某的过程很简单，当时他正在北京郊区某派出所对面的网吧上网，由于在网吧上网都需要登记身份证，他一登记，网吧的系统就显示该人正被网上通缉，所以张某在电脑前刚坐下板凳还没捂热派出所的警察就站到了他面前。其实即使他此次没被抓住，以后只要他办理外出住宿、买房卖房、登记结婚、乘坐飞机、办理护照等用身份证的场合，都会被抓获。现在法制逐渐完善，办案手段越来越先进，心术不正的人做坏事前真应该好好考虑考虑，毕竟每个人都要为自己的行为承担后果。
　　在采取了一系列措施后，公司气氛平静了，最近未再发生类似事件。
　　前两天，外地分公司经理告诉我：分公司有个员工由于私留公司几百元货款被发现后开除了。该员工在进公司前就有类似问题，招聘时分公司经理已从另一家公司了解到了，不过分公司经理想再给该员工一次机会，觉得他年纪小，应该能改过自新。进公司后，分公司经理还在各种场合试过他几次，都没问题也就放心了。最近，那名员工交了个女朋友，手头比较紧，于是故技重施，但由于分公司财务制度比较健全，很快就发现了。被开除后，该员工的家长找到公司来大吵大闹，后听分公司经理说明情况后安静下来，说：“我明白了，这件事不怪公司，只怪我们做父母的没教育好自己的孩子。”
　　看来选人实在很重要，小心无大错，对于不诚实品德有问题的人坚决不能录用，否则他就象一个定时炸弹，你不知道他什么时候爆炸，也不知道他会给你造成多大损失。

43.借我一双慧眼吧
　　现在由于市场竞争越来越激烈，生意越来越难做，公司老板心态有时不是很好，这就给各种各样的骗子创造了机会。
　　刚出道时，我是和瑞克合伙经营，身上所有的钱加起来只有一两万。
　　这天，我正在外面办事，接到瑞克的电话，瑞克的声音十分激动，他告诉我他刚做成一单生意，卖了三台笔记本电脑，总共七万多元，能挣一万多呢。听完他的讲述，我虽然也很高兴，可是心底深处隐隐产生了一丝不安。我问他对方付款了吗，他说对方已经付款了，是支票，他已电话核实了对方单位，没问题。快下班时我赶回了公司，看着桌上摆着的七万多元支票，我还是不放心，按着客户留下的联系电话打过去，很久才有人接电话，是个老太太，她告诉我这个号码是个公用电话。我的头嗡的一声变大了，赶紧找瑞克问详情，瑞克打了一通电话后也傻眼了。原来中午来了两个小伙子，到门市要买三台笔记本电脑，瑞克报完价后对方也不怎么砍价，直接掏支票要求交货，瑞克一看有利可图，马上调货，收了支票后只简单按对方提供的号码打电话核实身份，对方早安排一个同伙守在公用电话前接应呢。不到一下午，七万多没了，赶紧到公安局报案吧。到公安局，警察看了看报案材料说：才七万多呀，放这吧。我这几百万的案子还忙不过来呢，你们回去等着吧，有情况会找你们。从此杳无音信。
　　瑞克后来和我分开自己单干，期间又遇到过同样的事，几年后，瑞克举家出国到欧洲定居去了，他说那边人非常诚实，经济环境很好。
　　几年后的一天，我正在门市整理资料，进来一个二十多岁的年轻女人，她穿着得体，风度翩翩，业务员小毛接待了她。经过不长时间，小毛和女顾客达成了一致，女顾客总共要购买两万多元的设备，由于支票已写好三万元整，她要求多出来的几千元折成现金给她。我问小毛：“客户可靠吗？支票没到帐前不能提货。”小毛说：“客户没问题，咱可以复印她的身份证。再说她浑身上下都是名牌，手里的包就值好及千块呢，客户说她急等着用，如果咱们不当时供货，客户就到别的公司去了。”听完小毛的话，我想了想说：“货可以当时给，现金必须支票到帐后再支付。”小毛与女顾客一商量，对方说没问题。几分钟后，小毛将客户和设备送出了公司大门，从此后，我再也没见过那位风姿绰约的女顾客和我们提供的两万多元货物，当然她留下的支票是空头的，身份证是假的。
　　公司成立十多年了，我被骗也有好几次了，每回骗子都是利用我们急于做成生意获取利润的心态诈骗成功的。对于此类案子，由于无法提供骗子的详细线索，报案后统统不了了之，警察一般也不会花精力进行调查，大都记录在案了事。
　　总结经验，提高警惕吧。目前对于大部分骗子的把术我一眼就能看出来，什么中大奖短信啦，仙人跳供求信息啦，民工挖着古董元宝啦我统统嗤之以鼻，所谓无欲则刚。可是对于商人来说真正做到彻底无欲看来还是不可能的，自己小心谨慎吧，同时盼望有一个好的金融环境。

　44.在公司里进行改革
　　一个国家需要根据时间和周边环境的变化不断进行改革，一个公司也一样，不过改革是一把锋利的双刃剑，进行的好，公司发展上一个台阶，进行的不好，公司会倒退甚至从此一蹶不振，有时进行改革和下围棋有点类似，同样是那几个步骤，还得讲究先后次序，否则照样是满盘皆输。
　　同行A公司去年对售后服务部门进行改革，各个行业的售后服务部门估计都存在同样的问题，维修人员独自在外上门为客户修理设备，每天都要面对各种各样的诱惑，客户会经常对维修人员说：“干脆便宜点，我给现金不要发票，维修费你自己留着，回去就说客户不修了，公司打电话核实我帮你应付。”很少有维修员能长期抵制如此诱惑，所以维修员做黑单干私活是行业里的普遍现象。A公司老板想要改变售后服务部门现有管理方式，他从某著名家电企业售后服务部门高薪挖来了一个主管，将家电企业售后服务部门先进的管理方法改造后移植到自己的公司，在去年下半年某月末召开公司全体会议，宣布下月开始，售后服务部门进行改革，一切按照新规定来。售后服务部门员工反对声一片，大家根本无法接受这突如其来的变化，但老板意见已定，改革如期进行。一时间A公司员工怨声载道，连我这都有所耳闻，不到半年，A公司售后服务部门老员工大半离职，该部门利润也从每月三十多万元掉到每月七八万，虽然随后每月都在小步增长逐渐恢复，但我觉得付出的代价还是有点太大了。
　　最近我公司售后服务部门也正在实行改革，有了同行的教训，我决定进行和风细雨式的改革，分阶段先从局部做起，待积累了经验且时机成熟时再全面推广，这样虽然看起来花费的时间长了些，但潜移默化的改革能避免公司内部矛盾激化及人员流失，同时也不会大量牺牲利润。首先公司先单独成立了一个新的部门，然后挑出部分重点用户及几个刚转正的维修人员编入该部门并重新制定规章制度及考核方法。公司售后服务部门有一个主管能力很强，个人利润也是该部门最高的，他强烈反对新的考核管理方法，认为以后如在整个推广的话对维修员极为不利。于是我将他单独叫来，向他详细分析了行业发展方向及公司发展前景，讲明了旧制度对公司进一步发展的阻碍，使他接受了不改革公司将来就无法生存的道理，同时征得他同意后在不减少他个人收入前提下任命他做新部门的主管，告诉他新部门是公司发展重点，而且还将迅速扩大，并让他根据公司定的改革方向写出具体操作细节。经过一系列的工作，目前公司内部基本消除了改革阻力，新部门一直处于正常运转当中。

　45.不患多寡患不公
　　每个公司都会有这种情况：不发奖金或没涨工资前大家相安无事，工作态度都很积极，一发奖金或一涨工资后却产生无数矛盾，一些人的工作积极性反而直线下降。
　　有件事使我印象深刻，那是三年前的年初，春节已过，公司售后服务部的一名客服小李没来上班，她给我发短信请假说脚扭了。小李人很聪明，本职工作做得井井有条，在公司的人缘也不错。又过了两个星期，她发短信说她要辞职，已经找好新工作了。我很奇怪，刚过完年一直干的好好的怎么突然辞职了，问她辞职原因她说了很多含糊其辞的理由。直到几个月后，我与公司其他员工聊天，才得知小李辞职的真正原因：年终奖比另一名客服小赵少拿了二百元。小李小赵工作成绩差不多，但小赵因为有时帮部门经理处理一些杂事经常加班，所以年终奖多发了二百元，其实二百元对她们来说只是收入的很小一部分，但可能小李自视颇高，少拿二百元心理不平衡，所以辞职。想想以后再发年终奖时我应该更为谨慎，发完后还应该尽量与员工多交流。假如平常如员工工作某方面有突出业绩尽量当时以专项奖金的形式当月奖励，这样既及时鼓励了该员工别人也无话可说，不会心理不平衡。
　　基本上所有的公司都要求员工对自己的收入保密，员工之间不得互相打听工资奖金，但我估计大部分公司这条规定如同虚设，没有不透风的墙，员工觉得互相交流收入再正常不过了，每个人都有好奇心，说实在的，我还一直想知道胡锦涛每月挣多少钱呢。所以，公司给员工定工资发奖金一定要公平合理，事出有因，这样才能够让给员工所支付的报酬发挥应有的作用。
　　老话说的好：没有吃不了的苦只有享不了的福。经常能看到听到这样的现象：几个人刚合伙创业时困难重重，大家都没什么收入，日子过得紧巴巴的，但这时往往所有人都能努力工作，心往一处想，劲往一处使，互相之间没有矛盾。一旦成功了，挣钱了，矛盾却开始产生，虽然每个人都比原来挣得多多了，但每个人都觉得自己应该分得更大一部分，别人多分钱是对自己不公平。事情就是这么奇怪，越发钱事越多，越挣钱越不好合作。每个人对公平都有不同的理解，当老板还真需要仔细琢磨，尽量做到公平。

46.表扬的艺术
　　对一件事情表达态度，我们通常有两种方法：批评和表扬，同样，对管理公司的管理也可通过以下两种方法实现：惩罚和奖励。比如：管理者希望保持公司地面的干净整洁，他可通过两种方法实现：
　　第一：处罚乱扔垃圾的人。
　　第二：奖励主动清扫保持卫生的人。
　　两种方法都可达到相同的目的，可是虽然结果相同，但两种不同方法实施后，公司员工的感受却会截然不同。罚出来的纪律虽然人人遵守，然而在很大程度上招人反感，一有机会不被抓到，就会有人故意破坏。奖励出来的习惯，大家则从心底里愿意遵守，哪怕没人监督，也很少有人去故意破坏。两种境界一是要我革命一是我要革命，这之间差距之大好比一个在地下一个在天上，足有影响公司的工作气氛和所有员工的精神面貌。
　　最近学习了日本丰田公司的管理经验，我们公司也开展了表扬奖励活动。公司规定每名干部每星期必须发现一种公司员工值得表扬的行为，发布在公司内部论坛上进行公开表扬，每月月底将所有表扬打印出来张榜公布，对每条表扬的被表扬者公司发给5元钱的奖励。5元钱虽然不多，但被表扬总是一件令人高兴的事，而且就是因为钱不多，公司才能够大量推广此项活动，否则每人每次奖励几百元，每月奖励上百次公司也承担不起。由于公司干部很多，所以每周被表扬的人和事就很多，大家只要一干对公司有利的事基本就会得到公开表扬及奖励，表扬让公司员工明白了什么行为是公司提倡的，而且此种方法还在干部和员工之间部门与部门之间起到了一种润滑剂的作用。由于经常受到表扬，员工心气顺了，乐于遵守公司的各种规章制度，一个部门经常受到其他部门表扬也就愿意在日常工作中对其他部门予以协助。
　　公司的财务部原来是下班到点就就走人，上班到点才开始工作，其他部门对此反应很大。早晨明明财务人已来了，等待开发票的业务员也都排了起了队，可财务不到点就是不开票，晚上业务员会刚过下班点回公司，财务已经一个人都不剩了，即便打了招呼也没人多等会帮业务员办理财务手续。自打有次财务部出纳下班后加了会班帮助销售部汇款受到表扬后，财务部工作积极性提高不少，早上能尽量早到开发票，晚上能处理完当天工作再下班，当然这些又受到了更多的表扬。小小的表扬代表了其他人对财务工作的认可，鼓舞了财务部人员的工作积极性。

47.大树底下好乘凉
　　公司刚成立没多久时，由于销售方法对头，业务做的顺风顺水，销售业绩不断增长，很快在行业里有了不错的名声。当时并未代理某个具体品牌，一般是客户要什么就卖什么，什么挣钱就卖什么，每月不少挣钱，公司规模逐渐扩大。
　　从公司成立的第二年起，行业里的著名厂商开始陆续到公司拜访我了，这些厂商都是世界五百强的企业，他们希望我们公司做他们产品的代理。其中一次给我印象比较深：某世界五百强中国公司的行业外方负责人带着大区经理和翻译在一个下雪的冬日来到了我公司门市，他们在行业里相对来说介入中国市场比较晚，急于打开销路，所以希望我们公司成为他们的代理商，从而增加产品在北京的销量。这回，他们是有准备而来，不仅列出了优惠的合作方案，而且还提供资金，广告，技术培训等多方面的支持，不过他们也提出了附加条件，那就是必须保证每年他们产品在北京市场的销量。厂家提出的年销量对于我们来说小菜一碟，不过当时卖什么产品都挣钱，所以咱自我感觉良好，才懒得为那些厂家支持而给自己上套签订什么代理协议呢。所谓道不同不与为谋，双方由于缺少共同语言，会面不欢而散。
　　几年之后，我才意识到自己当时错过了一次重要的机会。被我拒绝的厂家随后找到北京另一家与我们规模差不多的同行公司签订了代理协议，几年的时间，在厂家的扶持下那家公司销量与规模都迅速扩大，不仅公司管理上了一个台阶而且取得了中央政府采购资格从而成了行业里的老大。
　　三四年后，迫于形势我们还是走上了与厂家合作的道路，不过毕竟晚了几年，市场比原来难做了，厂家各方面的支持也比刚进入中国市场时少多了。亡羊补牢，也算有所收获，由于厂家支持带来的各种先进系统的管理方法使我们公司在售后服务方面取得了长足进步，超越了同行业中大部分竞争对手。回顾过去有时会冒出个念头：如果我们早几年就与世界五百强合作那会……
　　小公司要尽快发展，如果没有自己独特的技术或特色最好的方法就是与大公司合作，代理他们的名牌产品，依靠对方的支持，借助对方的名声和市场自己迅速成长。大公司之所以能有目前的市场地位一定有他独特的地方，各种五百强公司年头长，市场经验丰富，管理制定健全，操作流程规范，而且眼界开阔资金雄厚，这都是小公司所欠缺的。大树底下好乘凉，小公司利用自己小而灵活，经营成本低，本土化强的特点吸引大公司与自己合作，不仅事半功倍能迅速壮大而且减小了经营风险及前进道路上的盲目性。
　　

48.失败的奖励政策
　　定各种奖励政策时经理一定要考虑清楚，不但要根据目前的情况还要考虑以后的情况，要详细算出过些日子部门或公司业务发展了，目前定的奖励政策标准公司是否还能继续承受，因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调常常会使员工怨声载道，公司有时不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价很大。
　　我们公司曾经销售某类设备，由于安装和售后服务比较复杂，每次占用时间很长，非常影响售后服务人员工作效率，由于售后服务人员每人负责某片指定地区的客户，而且他们是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以大家都不愿意去，于是公司单独指派了两名技术人员负责这项业务并仓促制定了奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性，但很快又产生了一些问题：其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然他们不拿钱那么当然与他们无关了，所以当销售卖了这种设备后，只要指定的那两个员工有事脱不开身，公司竟然无法及时给客户安装了。更难受的还在后头，那两个专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了安装此类设备愿意干公司所派的其他任务竟然拒绝接受了，问他们为什么他们反问：干其他活一次给多少钱？不给钱我们没时间去。这种情况一出现我觉得实在无法忍受了，与他们谈了两次后效果不明显于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。
　　公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%，几年下来时过境迁，现在由于竞争激烈以及交通费和人员劳动保险费房租费用广告费用都在不断增长，公司为取得与原来相同的利润需要投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。但当公司将这一切情况说明后向下调整提成比例时遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解，员工觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，但要求每人利润每年不断增长则没有道理，因为现在竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长，所以今年与去年员工创造的利润相同工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来政策虽然强行改变了但大家心里都不满意，有些人以这为借口辞职了，剩下的人几年过去了还在耿耿于怀，经常提起想当初的高额提成比例。
　　

49.人尽其才，物尽其用
　　管理书上经常说：好的管理者是发现并利用员工的优点，差的管理者是努力改变员工的缺点。道理好明白，真到自己面对这问题时，有时头脑一热，又把它忘了。
　　日常工作中，常常有员工犯一些低级错误且连公司给他定的最低任务指标都完不成，这时，我忍不住会想：是不是这人能力很差，根本不适应公司的工作？要不来个末位淘汰，再招一些新人？事后仔细琢磨，大部分时候不是员工能力差，只是公司没给他放到合适的位子，毕竟单凭个人简历和招聘面试短暂的时间无法彻底了解一个人的优缺点。要是错误的用人，将某人安排到他最不擅长的岗位上，无论怎样努力估计他也很难做出成绩，毕竟让一个人改变习惯弥补自己的短处太难了，俗话说得好：江山易改，本性难移，可见要改造一个人是多么费尽。
　　四年前，公司招聘了一个维修工程师老马，老马既有工作经验又有学历，还很爱学习，按说做维修工程师再合适不过了。可是不到一个月，维修部经理就发现根本不是那么回事，老马极端的固执，做事完全墨守陈规，从不知妥协，与客户打交道认死理，凡事不肯通融，说话直来直去，经常得罪客户。维修部经理对我说老马这人他们部门坚决不要了，不行就赶紧解聘吧。我仔细想了想，老马这些特点在这个岗位是缺点，在另一个岗位应该就是优点呀，正好公司缺一个负责收发货的库管，老马应该合适。于是我将老马请到办公室询问他的想法，经过了解我发现老马本人也正发愁呢，他说他自己最不善与人打交道，购物时也从不会讨价还价，对于交际应酬见什么人说什么话更是不感兴趣。我问他愿不愿意做库管，他表示十分乐意，因为库管这工作只要按公司规章制度办踏踏实实就行了。以下的一切就顺理成章了。
　　几年过去了，公司上下一致认为老马这人简直就是专门为库管这岗位专门培养的，他办事井井有条，各种手续清楚齐备，几年来从无差错，而且老马本人对这份工作也十分满意，认为能充分发挥他的长处，避免他的短处，不用整天做他不愿做的事。
　　一般来说，没有无能的兵，只有无能的将，大部分人只要放对位置都是人才，特别对于小公司来说，本身可供挑选的人才就很少，如果再不动动脑筋用好人还不得天天在公司门上贴招聘启示呀。
　　

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　　以前我常常认为管理公司是公司老板最重要的工作，只要管理做好了，公司的发展就没有问题了，现在想想觉得这种观点有点片面。
　　我的一个朋友在某个城市经营一家小公司，公司大概有二十来人，在当地独家代理某品牌电器产品。凭良心说：他的公司管理得比我们公司好，公司员工十分有朝气，大家在日常工作中都将公司利益放在首位，至少在外人看来是如此，各项规章制度也比较健全。某次聊天时这个朋友不无得意地对我说：“你的那些管理方法充其量就是‘术’，而我的管理方法是‘道’，咱们差着一个层次。”对此我也无话可说。他曾经参加了很多管理培训班，相当地爱学习，还与当地的很多参加管理培训班的老板们一起组织了一个企业家沙龙，由他担任会长，定期讨论企业管理问题。
　　还是这个朋友，前一段时间有次又来找我，非常郁闷地说了一件事：他当会长的那个沙龙有一个外地来该市的女老板，只有二十多岁，初中文化水平，经营酱油、醋之类的批发配送业务，公司有十几个业务员和配送人员，管理得一塌糊涂，每每遇到公司管理上的问题都找我的这个朋友请教，对他的管理水平和学识非常佩服。某次不经意间我这个朋友了解到了女老板公司的盈利情况：每年纯利几百万。这下他的心里一下不平衡了，两个公司规模差不多，他是大学毕业，经营公司十几年，管理上相当有一套，女老板初中毕业，公司没开两年，基本不懂如何管理，可是他公司每年的纯利只有女老板的十分之一，这结果让人如何接受！
　　世界上有很多的大学都有专门的工商管理学院培养本科、生研究生甚至博士生，这些大学能培养出很多的称职的职业经理人，但是很少能培养出成功的老板，可能是老板还需要一种天生的对利润的敏感嗅觉和对成功的强烈渴望吧。很多时候对公司盈利能力的把握比面面俱到的管理能力更有用，毕竟目前社会是一个只以成败论英雄的社会，只要在法律允许范围内能挣钱的公司就是好公司，长期不挣钱的公司无论管理的再好，也很难成活下去，毕竟公司员工不能一直只靠着纯精神方面的东西生活。在商言商，估计大多数小公司老板在公司经营过程中遇到某件事的第一反应都是考虑：这件事能挣钱吗？其实这也没什么不好意思的，公司只靠单纯的管理是无法生存的。
　　

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　铁打的营盘流水的兵
　　公司刚成立时，人员很少，所以每当有员工离职时，我总是感觉非常难受，这种感觉就像是在学校毕业时与同学分离的感觉一样。当时我们公司隔壁还有一个通讯行业的小公司，比我们规模稍微大一点，老板是女的，姓冯，大家都叫她冯姐，冯姐比我年长几岁，是欧洲留学回来的MBA，上个世纪MBA在中国可是凤毛麟角。
　　我有次与冯姐聊天时谈起员工离职的问题，在听了我的感受后她开导我说：“当初我刚开公司时遇到员工离职与你的感受是一样的，后来慢慢就习惯了，而且后来我还认识到公司人员特别是业务部门的人员需要定期适当的更换，这样才能保持必要的活力。很多老员工进入公司时间长了后会丧失工作激情，只有用有能力有激情的新员工把他们替代，公司才能发展，有时候对老员工太仁慈会影响公司的发展。”
　　这听起来相当有道理，不过做起来有些难，基于性格原因，这么多年我一直没能做到这一点，公司最近常常给人一种暮气沉沉的感觉。而冯姐却很好地执行了她的理念，她们公司的业务部门定期更换新人，老人很少能留五年以上，公司规模迅速扩大，前些年以经成功上市了。

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第二部

很长时间没有总结公司管理方面的经验教训了，一方面前段时间写的太多有点江郎才尽的感觉，另一方面上一年公司的业务做得平平常常，没什么新意，自己也缺乏总结的动力。
　　新的一年开始了，公司正在不断改革转型，各种问题层出不穷，自己也在努力学习他人的各种经验教训，运用到公司日常运作中去，有成功的，也有不成功的，还是记录下来，和大家一起分享，也欢迎各位参与讨论，写写自己的真实经历。
　　开个新帖，给自己点压力，好努力不断写下去。
　　也利用这个机会给天涯的各位朋友同行拜个年，祝大家虎年身体健康，事业顺利！

　　1.关于公司管理的一点感悟
　　有时经常琢磨想制定一套完美的管理制度，让整个公司能如同精心设计的电脑程序一样自动运行，就像玩网络游戏加了外挂一样，不用操心，就能不断自行升级，白天黑夜地为你挣分挣利润。试了几次，没成功，后来发现凭我的能力，目前根本无法做到这一点。外部环境在不断变化，公司内部人员在不断变化，每个人的思想在不断变化，我实在做不到无为而治以不变应万变，只能不断地学习别人的经验，不停地想，不停地对公司进行这样那样地调整以适应变化的环境。真羡慕那些能当甩手掌柜的老板，看来是自己的境界还不够高，虽然现在已经很少为公司具体业务而忙碌，但还是未能彻底解脱出来。不过想想管理公司也是一种乐趣，能够不断地将自己的想法付诸实践，看到公司在发展，人员在增加，自己的家人能够因此过得舒适一些，心里也有一点小小的满足。
　　

2.发牢骚与开晨会
　　有一段时间经常听到公司里有人发牢骚，对这样那样的人或事看不惯，弄得公司里气氛非常不好，甚至影响新员工的去留。如何解决这个问题呢，总不能限制言论自由，把员工的嘴堵住吧？拥有警察和军队的政府都做不到，公司能做到吗？
　　后来有一次听其他公司老板讲起他们公司开晨会的事：该公司晨会由员工轮流主持，每个人在晨会上都可以随意进行批评、自我批评或者表扬，员工可以批评公司里各种不合理的现象，不仅可以批评员工，也可以批评经理，同时还可以提合理化建议，大家都对事不对人，即使是经理在会上被批评时也必须虚心接受，不得随意反驳。这样做的结果不仅使员工加强了对公司日常管理的参与感，而且包括经理在内的每个人都觉得自己的一言一行在公司时时受到其他同事的监督，从而杜绝了很多不良习惯，同时普通员工还能够经常说出一些老板想说却不方便说的话，且易于被其他员工接受，一举三得。
　　我听了这种方法后觉得很好，应该立即采用，我们公司也应每天早上开晨会，让大家轮流主持，自由发表意见。管理公司应该象大禹治水一样，疏导为主，不能一味地建堤坝来堵，不良情绪在公司必须有地方宣泄。
　　公司的头两次晨会我特意安排平常最爱发牢骚的员工来主持，其中一个上来就对公司副总经理日常的一些行为进行了批评：批评他制定规章制度只要求员工遵守，自己却不时违反，搞特殊化，而且还总是振振有辞。副总经理脸上有些挂不住，不过既然晨会前已经有言在先，他也只能虚心接受。第二天副总经理告诉我说他回去想了一晚上，终于想通了，员工的批评是对的，是对公司发展有益的，今后他会立即改正。听了这话我很高兴，毕竟这也是我一直想解决的问题。
　　几次晨会之后，公司里发牢骚的人明显减少了，有什么问题晨会上说，效果很好，没有必要私下再发牢骚。而且开晨会可以鼓舞员工的士气，让大家早上尽快进入状态精神饱满地开始一天的工作，同时还能让普通员工参与公司的管理，增强员工对公司的认同感，由于晨会要求公司所有人都必须参加，公司的高层也不好意思找理由随便迟到了，真是百利而无一害呀。
　　

3.业绩上墙
　　公司里业务部和售后服务部门对所有员工一直都是按照业绩考核的，每名员工都有任务，公司也按月或按季度进行各类业绩指标的竞赛，头几名不光张榜表扬，而且还有额外的奖励。但是虽然大会小会强调各类考评指标，私下也对业绩差的员工不断督促，但常常收不到预期的效果。
　　公司售后服务部门有一名老员工李军每月利润一直不错，但是保修合同续签这一项指标一直上不去，每次让他加强这方面的工作他都不当一回事，还振振有词地说：反正我的利润不低就行了呗，签保修合同需要和客户费很多额外的口舌，特耽误时间，有那功夫我还能多跑几个用户呢。其实李军也不是不想签保修合同，只不过原来在客户处碰了几回钉子就习惯性地放弃了，而且由于每月利润不错个人收入也不低，所以得过且过不愿在这方面下功夫了。虽然他不在乎损失一些收入但这样做显然对公司是不利的，同时还影响一些新员工对公司布置任务的重视程度，一定得想办法解决这个问题。
　　去年有一次我偶尔参观一个专门做直销的公司Y公司，Y公司非常有活力，对员工的培训工作非常到位，业务员一个个精神饱满，充满斗志。我发现这个公司的墙壁上贴满了花花绿绿的表格，所有人的各项业绩数值都明明白白地显示在表格中。我问Y公司的销售经理：
　　“为什么每个人的业绩都上墙公布出来？”
　　销售经理回答道：“这样做可以激发业务员的斗志，利用年轻人不服输的特点让每个人都充满干劲，而且业绩上墙公开也会给落后的业务员增加更大的压力，同时还便于经理随时掌握部门整体及每个人的状态，发现问题能立刻采取措施进行调整。”
　　我听后觉得非常有道理，、心想我也应该将这种方法用到公司里去。
　　说干就干，回公司后我立刻召集几个部门经理，让他们根据部门情况设计表格，将业绩上墙的工作开展起来。
　　两天之后的早上，公司每个部门墙上显眼的位置都贴上了本部门近期每个人的业绩报表，员工正三三两两的聚集在报表前议论。我听到售后服务部门两个刚转正的员工正对签保修合同续签率的报表指指点点，其中一个说：
　　“我还以为我这个月保修合同签得最少，谁知李军比我还少。”
　　另一个随口附和：“可不是吗，他来公司可比你早多了。”
　　此时正巧李军从他们身后路过，我看见李军脸上的表情讪讪的。
　　随后的几个月，我留意了一下每个部门员工的各项业绩考核指标，发现大家都有不同幅度的增长，一方面业绩太差公布出来不好看，另一方面也是由于各部门经理能更及时地从上墙的报表数字中发现问题，及时与员工沟通。我特地看了看李军保修合同的签订情况，发现指标在公司虽然不是最好的，但也已经上升到了中游水平。
　　走廊里碰见李军的时候我问他：
　　”保修合同怎么比原来签的多了？是不是找到什么诀窍了？”
　　李军对我嘿嘿直乐，脸一红，没说话。

4.关于年会
　　公司从很小规模时就开始每年开年会，时间一般定在元旦与春节之间，每年年会的形式大同小异，先是几个经理上台总结过去一年的业绩，宣布新一年的计划，然后公布上一年最佳员工的名单，发奖，最后找个度假村之类的地方吃一顿，住一晚，进行些娱乐项目。如此进行了很多年，后来我越来越感觉这样开年会流于形式，起不到什么好的效果，大部分员工没有参与感，气氛平淡，大家的主要精力都放在了吃喝上，每年吃的怎么样，住的什么标准，饭后有何种活动成了主要议题，而且只要有哪一年某个环节稍微出些差错，标准低于往年就会有一大堆人抱怨，组织者整个一费力不讨好，有时我甚至想是否应该取消年会，每人年终奖多发几百块钱得了。
　　后来我仔细琢磨了一下，发现了问题所在：以前的历届年会都只是几个头头在张罗，而公司的最佳员工毕竟也是极少数人，所以公司的大部分员工并没有真正参与到年会中来，如此开年会，就好比中央台的春晚，极少数人忙一大堆人旁观挑刺哪能有理想结果呢。目前亟待解决的问题是如何让公司绝大部分人参与进来，群策群力，互相交流，促进公司各部门之间，公司所有员工之间的联系，他山石是可以攻玉，还是出去走走，看看别的公司如何开年会吧。
　　留心了一段时间，我发现外地一个同行T公司的年会很有特色。T公司规模不大，只有二十来个人，但是公司管理不错，绝大部分员工对公司事务都十分上心，整个公司朝气蓬勃。T公司开年会要求每个人至少出一个节目，所有员工都参与进来，如此一来虽然花钱不多，但年会气氛十分热烈，同时还极大地增强了公司凝聚力。
　　这真是一个好方法，实施起来也不难。于是在2009年年会前半个月，我宣布本次年会公司每个小部门至少出一个节目，凡演出节目的人都可以当众抽取一份小奖品，另外又从公司员工里精心选出了一对口才好性格外向的俊男美女做主持人，负责整个年会的组织工作。
　　如此一来效果还真是立竿见影，离开年会还有十来天呢，大家就已经积极行动起来了，很多员工非常踊跃地报名演节目，最后由于时间原因还不得不合并取消一部分节目，各部门利用下班后的业余时间积极排练，两个主持人每天写稿串台词，安排背景音乐，甚至周末还来公司加班，整个年会的前期准备工作压根就没让我操心。
　　终于到了开年会的日子，年会从头到尾开得十分成功，开会过程中大家笑声掌声不断，虽然节目质量无法与电视上的专业晚会相比，但是由于公司几乎所有人都亲自参与，所以现场气氛十分热烈，大家发现原来身边日常默默无闻的不少同事竟然是如此多才多艺，甚至能自己作词作曲，同时还自弹自唱，公司真是藏龙卧虎呀。
　　年会中大家增进了了解，活跃了气氛，至于吃什么，住哪里都成了次要问题。随后的几天，年会一直是大家热烈议论的话题，再也没听见有人对年会规格说三道四了。
　　事后我想：明年是不是应该进一步发挥，把员工的家属都邀请来，让更多人参与到公司年会，这样应该对公司的发展，对员工队伍的稳定有好处吧。
　　

5.经费预算额度
　　前些年经常遇到这样的情况：
　　某天，业务部主管前来请示：“老板，最近业务不是很忙，我们部门的同事都希望公司趁这时间组织一下到海边去旅游，增强团队凝聚力，费用大概是***，您看行吗？”
　　行吗？这问题可真难回答，说行吧，公司上月刚组织所有人到郊区旅游了一趟，本月效益不是很好，这么多人去海边旅游又是一笔不小的额外费用，而且业务部去了，其他部门是否也应该一起去呢。说不行吧，部门主管的理由又是那么冠冕堂皇，如果老板拒绝了，那么员工所有的不满情绪都将集中到老板身上。
　　另一天，售后服务部经理又提交了一份申请：希望公司批准售后服务部门每月定期组织某项指标的竞赛，每月竞赛第一名发奖金***元，竞赛第二名发奖金***元，竞赛第三名发奖金***元……
　　我问他：“你们部门不是有一项类似的竞赛每月正在举行吗，怎么又增加一项？”
　　售后服务部经理回答：“我和部门几个主管商量了一下，大家都觉得目前的竞赛覆盖面不够全，还有很多重要的指标也需要每月通过竞赛来强调，所以我们认为应该多组织几种竞赛，提高员工对这些指标的重视程度，同时也通过对竞赛优胜者发奖金提高大家的积极性。”
　　再一天财务部经理找我来了说：“最近财务部特别忙，大家都非常努力，也非常辛苦，我想组织部门全体人员下班后一起吃个饭，放松一下，您看行吗？”
　　每年类似的请求都不少，批准还是不批准，批准张三还是批准李四，费用批准多少，让我很难把握。公司的每一个部门都很重要，每个部门申请活动的理由都很充分，如何用有限的金钱去满足无限的愿望呢？
　　年初的某天早上我在上班的路上一边开车一边听广播，无意中听到收音机里正在说当年的国家预算比去年增加了多少，其中教育经费增加了多少，国防预算增加了多少，农业补贴增加了多少等等等等。我忽然灵机一动，心想：既然国家每年各项开支都有预算，为什么自己公司各部门的开支不设立预算呢？如果公司制定了合理的预算，一方面花钱时心里有底，另一方面也可以节省不必要的开支。
　　说干就干，到公司后，我立刻让财务部将上一年公司各部门全年费用的明细数据提供给我，然后统计出各项费用占公司全年总收入的比例，同时根据今年的总费用与总收入的预算参照上一年的历史数据按比例做出了各部门今年费用的详细预算，一切准备工作做完了之后，我随后召集各部门经理开会，将每个部门今年的费用预算公布出来，规定在预算范围内，各部门可根据自己的实际情况组织各种有益的活动：业务竞赛、外出旅游、拓展训练、体育比赛、聚餐、购买相关书籍、对部门中表现突出者发放额外奖金都可以，只要提出申请，有正当理由，在预算范围内我一概批准，反正每个部门一年的经费就这么多，如何花，每次花多少各部门自己看着办。
　　规定一出，效果很好，大家心里都有数了，其实所有的部门经理都有能力根据自己部门的实际情况判断举行某个活动是否必要，只不过公司原来没有经费预算限制，那各部门向公司申请经费举办活动当然是韩信点兵，多多益善，现在有了经费预算限制，每个部门都会根据本部门全年指标精打细算，再没人会无休止地向公司提出额外要求，我也不用总是充当说“不”的恶人了。
　　

6.培训和考试
　　我们公司曾经有名售后服务部门的员工跳槽到了另一家同行公司，入职后新公司对他进行了入职考试，结果该员工业务知识部分成绩不及格，这名员工在我们公司也算是资格比较老的员工了，于是同行公司得出结论：***公司（也就是我们公司）培训跟不上，员工业务知识太差。消息通过其他渠道反馈到我耳朵里，我还不太相信，这么多年公司内部外部培训可没少搞，也投入了不少人力物力，不至于象他们说的那样差吧，为保险起见还是测试一下看看。
　　测试结果出来了，让我大跌眼镜，绝大部分人考试成绩不及格，大部分员工竟然连很多天天用的最基础专业知识都答不出来，真不知日常业务都是怎么应付的，看来必须采取措施了。
　　如何让大家记住各类专业知识呢？我想最有效的方法当然是考试，单靠培训是没有用的，公司培训频率再高，员工自己不努力还是记不住。于是，公司规定各部门根据自己的实际情况定期对员工进行各种测试，测试成绩影响员工的技术职称评定及岗位津贴额度，连续不及格者还会受到降级处分。
　　分分学生的命根，考考老师的法宝，看来沿用了上千年的考试制度很有用，有些规律性的东西放到哪都屡试不爽。自打规定出来之后，员工的专业测试成绩大幅度提高，不及格的人很少了。专业知识的增强对日常工作的帮助是不言而喻的，其实大部分公司的领导都知道光靠公司单方面的培训无法很快提高员工素质，考试是培训必不可少的后续手段。但是人都有惰性，不光员工，领导也一样，懒得经常对员工进行各种测试，想着反正该提供的培训我已经安排了，大家都是成年人，起码的自觉性应该有吧，其实还真没有。另外从我公司历来的测试结果看，与想当然的认知恰恰相反，岁数小的新来的员工培训后考试成绩普遍好于老员工骨干员工的成绩，一个人一项工作干久了会故步自封，觉得自己对日常事务处理起来得心应手，从而下意识地拒绝学习新知识，拒绝任何改变。所以公司必须通过考试等强制手段逼迫员工去不断努力学习，掌握新知识，这对公司对员工本身其实都是一件好事。
　　

7.改革的技巧（拉反对者下水）
　　公司各项政策根据外部环境的变化需要不断调整，管理公司和治理国家一样，有时会在某方面从根本上进行改革，大部分改革虽然对公司发展是有益的，但会在一定程度上影响某些人的既得利益，如何在公司利益和员工利益之间把握好平衡呢，如何避免两败俱伤或者一荣一损的局面从而达到双赢的最高境界呢？这个问题很难解决，非常让我头疼，近期我进行了一些尝试。
　　公司售后服务部门对员工一直是按照本人当月的业绩进行考核的，当月个人利润高，工资奖金就高，当月个人利润低，工资奖金就低。这么做能充分发挥每个人的积极性，从某种程度上实现利润最大化，但缺点也很明显，因为实行专人专户的操作模式，公司里只有特定维修员对所负责的用户非常熟悉，一旦该维修员跳槽或单干，往往将公司用户带走，公司却无法控制，这样的事情几乎每年都有，给公司带来不少损失。近些年我参考国内外同行的先进经验，决定在售后服务部门先拿出一个小组进行试点进行改革，实行客户经理负责制，即对于同一个客户，公司对应有两名客户经理分别负责其售前和售后服务，其他维修人员只负责日常维修任务，而且不单单负责指定客户，不再考核维修员的个人利润，只对客户经理考核其所在组总体人均利润，对维修员考核工作量及工作质量，这样一个客户多人负责，会销售的不维修，会维修的不负责销售，不仅增强了人员的专业性，便于深挖客户潜力，而且减小了客户流失的风险。
　　此方案如果实行，受影响最大的必定是小组里原来收入最高的维修员，他一定会极力反对，如何解决这个问题呢？我想，只要保证他收入，让他从这次改革中受益并成为改革的实际参与者，问题应该能够得到解决。于是我将试点小组中利润最高经验最丰富的维修员老赵安排到售后客户经理的职位上，负责组内所有重点客户的售后服务管理，在改革的初期保证其月收入不低于以前的平均水平，同时让其了解到如果努力，提高小组人均赢利水平，个人的收入以后还会有一定的提高，而且职位还升了。通过不断地做工作，详细地分析，老赵接受了改革方案，并愿意配合公司做组内其他人的工作，这就保证了改革能够顺利进行。
　　两个月后，试点小组的改革波澜不惊地开始了，整个小组的业绩比较平稳，未出些大的波动。
　　又过了一阵，老赵向我我诉苦说晚上经常睡不着觉，总在琢磨如何提升小组的整体业绩，如何处理日常客户的各种问题。我听了简直高兴死了，如果公司有很多员工晚上都因为考虑这些问题而失眠，那我晚上一年到头岂不都可以踏踏实实地睡觉了。

8.年薪制的好处
　　当老板以后有时会遇到这样的情况：在未到公司规定应该统一调整待遇的时间，员工直接或间接向我表达出希望加薪的意思，理由归纳起来大致有以下几点：
　　A：我来公司这么多年了，应该涨工资了。
　　B：现在通货膨胀很厉害，物价天天在涨，我的工资也应该涨了。
　　C：经理您瞧我每天忙忙碌碌，没有功劳也有苦劳吧，是不是给涨点工资？
　　D：咱们同行公司的某某某和我干同样的职位，工资比我高不少，你看……
　　对于工资确实不合理的或者是应该涨工资的员工比较好办，直接涨工资就是了，对于不该涨工资的人，有时不好直接拒绝，于是我常常会逐条地给他们分析：
　　A：你来公司有几年了，每年的工龄工资在涨，职务津贴在涨，补助也在涨，所以每月实际到手的收入比原来高了不少。
　　B：物价是在涨，但你现在所做的工作和原来没有区别，能力也没有增长，涨工资有难度。
　　C：你是在天天忙碌，但是业绩与以前相比丝毫没有进步，甚至还有退步，工资从何涨起？
　　D：其他公司的某某某和你职位一样，但你们俩能力不一样，业绩也不一样，所以收入当然不一样。
　　公司不涨工资的理由很充分：物价在涨，公司房租、交通、通讯、广告等各项运营费用不断增长，而且公司所负担每个员工的各类保险和住房公积金费用每年也在大幅度增长，所以在总利润不增长的情况下不断提高员工工资实在无法实现。但这些理由员工往往不接受，很少有人能够站在其他人的角度考虑问题，人的欲望是无止境的，无论目前挣多少钱，员工都希望能够不断增长，如果待遇达不到要求，经常会一走了之。对于一般员工当然好办，走了再招，如果关键岗位的员工流失往往给公司业务带来很大影响，怎样才能找到一个公司和员工都能接受的方法既能确保双方利益，又能减少员工计划外的流动性呢？
　　 某次和别的公司老板聊天时他说他们公司大部分员工实行年薪制，老板先和员工沟通，了解员工对薪金的要求，然后双方共同制定计划，根据行业内人工费用占毛利的比例计算出员工如要拿到希望的年收入每年应该完成多少任务，双方达成一致后就按照计算结果设定该员工当年的任务值，员工保证完成任务，公司保证员工完成任务后年收入达到预期值，这种方法公司能承受，员工觉得合理，同时员工在相当长的一段时间内有了努力工作的目标和动力。
　　我听后觉得这种方法不错，决定根据目前具体情况加以修改后，在公司实行。对于一个大部分员工在赢利一线的公司来说，制定考核标准还是比较简单的。我先分别找了几个我觉得应该涨工资或自认为应该涨工资的业务骨干和部门负责人，单独和他们详细交流了对目前收入的看法和对将来收入的预期，然后拿出过去几年每个人或所负责部门的业绩数据，分析列出了他们应当承担的各项费用，根据本行业和公司历年来的平均水平估算出为达到他们预期年收入每个人所应该完成的任务，并在双方达成一致后用书面形式记录下来。员工在新的一年里每月将只拿一份固定工资，大概相当于预期值的70%，略低于他前几年的月平均收入，在员工年底完成当年商定的任务指标后，公司以奖金的形式一次性补足差额部分，如果超额完成任务，除约定奖励外，多余部分再按事先定好的比例进行额外奖励，如未完成任务，年终奖按商量好的比例递减。
　　和每个人的谈话都进行的非常顺利，员工对这种提高收入的方法比较认可，而作为老板的我心情也很舒畅，毕竟这样能在一定程度上减少了劳资双方为争论工资待遇而讨价还价所带来的尴尬，而且符合多劳多得的原则，人工成本增长量都在公司可控范围内。我决定今年先以这几个人为试点，如果效果理想，明年慢慢将这种方法扩大到整个公司，对于不好以具体任务数值进行考核的岗位我还得仔细根据不同岗位特点制定一下考核方法。

　　9.年假、倒休和过节提前放假
　　由于行业原因，每年的春节前后，公司业务量都会大幅下降，平时响个不停的电话没了动静，公司几十个人坐在这，大眼瞪小眼，无事可做。通常这时候我会安排一些培训之类的内容，但效果不是很好，大家的心思都不在这，很难做到注意力集中。某年春节前又出现这种情况，几个经理一商量，决定员工轮流上班，节前几天和节后几天三分之一的人上班，其他人放假。每次消息一公布，公司里当然人人欢欣鼓舞，但没想到一堆新的矛盾马上就出现了：
　　A． 排班：大家都想歇正式放假的头一天或放假结束后的第一天，怎么办？只能是官小的先挑，官大的后挑。
　　B． 春节时有人头一年的年假没歇完，按规定到第二年的正月十五就作废了，本来想春节前后歇，但公司这一定轮流上班，到正月十五他也歇不完，是否可以顺延？
　　C． 有些人节前几天每天有事需要上班，无法参加轮休，是否按照加班计算，发双倍工资或记倒休？
　　出现这些问题让我感觉很不舒服，怎么多让员工休息几天倒会出来这么多难题呢，本来按照国家规定应该正常上班的竟然还要求双倍工资，多歇了四五天的人还想一直休到正月十五之后，这都什么逻辑呀，不过站在员工的角度考虑这些要求也有其合理的一方面，大家无非希望在休假上公平。想来想去还是放假定的太草率，没有深思熟虑，纯属自己给自己找麻烦。
　　第二年春节前，公司再也不提轮休的事了，大家有年假的歇年假，没年假的来公司上班，整理下内务，给客户打打电话拜个年。如果年假歇完了又想多歇，那就只能按照公司考勤制度请事假了，一切按照国家规定执行，顺理成章，没人有异议。
　　想想事情有时候真是很怪，多给员工好处大家并不感恩，倒还有一大堆人抱怨，少歇几天反而平安无事。这真应了那句话：不换多寡患不公，只要做到相对公平，员工并不在乎多歇几天少歇几天。
　　年假也是同样情况，早在劳动法规定员工每年有带薪年假之前，我们公司员工就能享受带薪年假了，而且比现行劳动法规定的员工每年歇年假的天数还要多，但在入职时间长短与每年年假天数增长关系上与现行劳动法稍有出入。现行劳动法颁布后立刻有员工向办公室反映说公司年假制度违反劳动法，在入职时间长短与年假天数增长关系上应修改，于是公司年假制度改为完全按国家规定执行，算起来所有人每年还会多上两天班，不过倒是完全符合劳动法了。
　　很早以前听过一个案例：解放初期一个贫下中农控诉本村地主残酷剥削劳动人民。某年年初，该贫下中农无钱周转，向地主借了一块大洋，写了欠据，约定年底偿还。年底时贫下中农想一共连本带利才还不到两块大洋，都是一个村的，也没啥意思，于是又添点钱，花好几个大洋买了鸡、点心和酒过年时送给了地主，算是感谢地主年初时帮忙，但未明确表示礼物抵欠款，欠据也没好意思要回。地主收下了礼物，当时没提还钱的事。过了两年的年底，地主来向贫下中农催账来了，说三年前你向我借了一块大洋，现在早已过了还款期了，连本带利一共*元，过年前一定得还了。贫下中农一听就急了，说当年年底我给你送鸡、点心和酒来着，价值早超过一元了，你也收了，怎么现在我还欠你钱呢。地主说过年送礼是你自愿的，与欠账是两回事，不能互相冲抵。俩人谁也说服不了谁，最后打官司，当然是地主赢了。贫下中农手头一时周转不灵，只得卖地还债。当然解放后这就成了地主的一大罪证。
　　三十年河东三十年河西，这件事情放到二十一世纪的中国，按照目前法律，贫下中农又要输掉官司了，一码是一码，有时候两件事不能一厢情愿地混到一起。同样道理，老板做事情时也不能单方面的自作多情，一定要按照国家法律政策执行（目前的劳动法已经相当偏向被雇佣方了），这样不仅能保证方方面面的权益，而且可省却很多不必要的麻烦。
　　

10.招聘二三事
　　公司从成立之初到前两年，人员招聘工作一直由我专门负责，十几年的时间，招聘方式和招聘对象都有了巨大的变化，想想我自己应该也算一个半专业的HR了。
　　十年前公司公司招聘只需在报纸的招聘专版上发一个半张名片大小的广告，然后即可坐等应聘者寄信投简历，初次筛选简历后再打电话通知面试。后来为提高效率就在报纸上直接写明招聘的职位及要求，同时明确面试的时间和地点，然后在约定的时间等求职者上门，一般每发一条小广告能来五六十人，公司当时的门市都快站不下了，为了不影响日常业务，公司招聘一般都安排在周末进行，每次我常常一连面试五六个小时，头都大了。
　　最近几年报纸广告效果越来越差，公司的招聘慢慢地都转移到网上进行了，相比报纸广告，网上招聘效率高多了，往往头一分钟在招聘网站上发布新职位，下一分钟就有人投简历了，真是神奇。
　　刚开始面试时没有经验，应聘者自我介绍或回答问题时我也不做记录，几十人面试下来再回头看简历根本回忆不起谁是谁，彻底糊涂了。后来逐渐知道面试时特别是招聘基础职位一次需要面试很多人时对每个人的特点及性格应做好记录，而且在面试过程中对每个人是否适合这份工作的判断也应该立刻标注下来，这样在面试结束后才不会混淆。
　　又过了几年，我发现针对不同职位招聘时不能都采取同样的形式，问同样的问题，应根据职位的不同设计一些有针对性的专业问题，这样才能在短短的面试时间内尽量甄别出求职者是否适合所应聘的职位，给我印象比较深的是七八年前招聘公司会计的过程。当时几乎所有的应聘者都在简历上写着自己有多少多少年的会计工作经验，都能提供会计证，如何判断这些信息的真伪？一个一个去核实看起来不易实现，于是我灵机一动，干脆运用我有限的会计知识设计几道问答题吧，有经验没经验应聘者一答问题估计就能看出来了，至今我还记得其中的一个问题：
　　“如果一个公司的月营业额大概在一二百万，库存商品有一千种左右，你觉得多少时间盘一次库合适？”
　　相当简单的一个问题，答案五花八门。
　　一个自称有三年主管会计经验的应聘者觉得应该每天盘一次库，另一个简历上写着在工厂干了八年会计的应聘者认为只需每年年底盘一次库就足够了。
　　类似的几个简单问题回答下来，应聘者实际工作经验立判高下，我也能比较准确地当场判断出他（她）是否适合这份工作了。剩下的就是对应聘者本身基本情况的了解及询问他（她）对公司提供的工资待遇能否接受了。我们公司现在的主管会计就是在这次招聘过程中脱颖而出的，他到目前为止已经在公司工作八年了，自他来了之后，公司的财务运作变得井井有条，整个公司的管理水平因此上了一个台阶。

一次公司招聘客服，限定只招女生，广告登出后我根据简历选了二十多个基本符合条件的应聘者前来面试。面试到第十几个人的时候进来的是一位个子不高的女生，往我对面一坐，我抬头看了一下，心里直后悔，想：为什么登招聘广告时没有注明让应聘者随简历付一张一寸免冠照片呀！本打算随便问几个问题让她走人得了，可是等那女生一开口我不禁对她刮目相看，她不仅思路敏捷，而且回答问题条理清晰，工作经验也比较丰富，这才应了那句老话：人不可貌相。面试时间大大超出了预期，当时我就拍板决定录用，让她第二天来报到，后来这个女生在公司很快升职做到客服主管，她不仅个人能力很强，而且工作相当负责。不过人无完人，她有时候也爱耍些小性子，一受委屈就找我哭诉，嚷嚷着干不下去了，要离职，开导了几回后她慢慢成熟些了，后来再找我抹眼泪我都直接给她顶回去，让她自己想办法。两年前她因为考文凭的事经常迟到早退，部门的管理工作放松了不少。后来我找她谈话，阐明公司考勤制度大家都要遵守，再早走就要从年假和倒休中扣除，扣完后则需按事假计算了。她过了几天觉得无法接受，又找我说她最近一两年学习和工作上时间冲突无法安排，所以想离职。这次我也烦了，说：既然你想离职那就离吧。这下双方都没有台阶下了，经过一个月的交接工作，她辞职走人了，在她走了之后，她所负责的部门乱了很长一段时间。后来我听说她离职后半年多时间都没找到新工作，此后每当想起她我不禁常常反思：这次我处理问题的方法是不是欠妥呀，这件事应该有更完美的解决方法吧。
　　当公司规模很小时有次招聘业务员，那次一共来了三十几个人，其中一个小伙子穿着一件风衣，围着条围脖，气质很好，在一群人中非常显眼，看起来有点像五四青年。面试时他对我的问题对答如流，而且有五六年相关工作经验，给我留下的印象非常不错。后来应聘成功后他连续几年都是公司的销售冠军，让我颇感欣慰。

　　有时求职的人为了得到一份工作什么都能答应，这需要负责招聘的人仔细考虑，避免被表面现象蒙蔽。
　　曾经有次招聘商务助理，由于是个初级职位，所以薪金待遇不是很高。应聘者中有个女孩，学识气质都不错，有三年相关工作经验，我注意到她上份工作收入比目前应聘的工作高不少，而且职位也比商务助理要高。我问她：
　　“人往高处走，你能接受重新找份工作职位待遇都比原来低吗？”
　　她回答说：“没问题，我来应聘这个职位一是我觉得咱们公司不错有发展，二是觉得工作地点离家近，上下班方便。”
　　我听后非常高兴，觉得她就是商务助理的最佳人选。
　　入职不到两星期，新招的商务助理来向我辞职了，她说考虑了很久，还是觉得这份工作的工资有点低，所以想找一份收入高些的工作。
　　事后我想，一般情况下物有所值就非常不错了，今后招聘时不应该老惦记着什么物超所值，那样是不公平的，对双方都没有好处。
　　招聘时也会遇到一些令人啼笑皆非的人和事。
　　某次招聘出纳，叫到某位应聘者名字时同时进来一男一女两个人，我很奇怪，明明只叫了一个人的名字啊，于是我问：
　　“你俩谁是来面试的？”
　　那男的一指旁边的女孩说：“她是来面试的，我是她男朋友，陪他一起来的。”
　　我说：“请你先到外面等一下，好吗?”
　　那男的非常不情愿地起身离开了，临出去时还将门半开半闭，不时探头张望，弄得我恨不得一分钟结束面试，女孩的应聘结果可想而知了。
　　另一次招聘业务员和业务部经理，一个应届毕业生拿着简历兴冲冲地进来了，小伙子一表人才，踌躇满志，坐定后侃侃而谈，直接应聘业务部经理。我问他：
　　“你也没有工作经验，上来就当业务部经理，行吗？”
　　“没问题！”小伙子答道：“在学校我一直是学生会干部，比较擅长管人。”
　　我又问他：
　　“如果业务部经理当不上，你愿意从业务员做起吗？”
　　“业务员我可不做.”小伙子有点不屑一顾：“要做我只做业务部经理。”
　　真让我无语。
　　有的应聘者相当的谨慎，常常也让我无所是从。
　　一次一个女孩来面试，随便聊了几句后，我对她说：
　　“能看下你的身份证吗？”
　　女孩满脸警觉地反问我：
　　“你为什么要看我的身份证呀？”
　　我思维一时短路了，想了半天，我说：
　　“我总得知道你是谁吧。”
　　女孩一时找不到理由拒绝，于是从包里拿出身份证，在我眼前一晃，又飞快地收回到包里，望着女孩警惕的目光，我暗自想道：咱着长相气质，到哪别人都认为我是正面人物，不至于呀！哎，看来这女孩和我们公司没缘分哪。
　　还有的应聘人员可能以前缺乏面试经验，言谈举止不太注意。
　　去年某次招聘客户经理，一个女生的简历看起来不错，也有相关工作经验，于是通知她来面试。见面后，我对她说：
　　“请先做下自我介绍。”
　　该女生瞥了一眼我面前的桌子，一努嘴，说：
　　“简历上不都写着了吗。”
　　噎死我了，这要是当客户经理，公司那点客户还不很快就都得罪光了。
　　由于总做面试，有时我和人谈话时会不自觉地流露出来。亲戚的两个同学正在做一个项目，某次来公司办事遇见我，我顺便问了问他们项目进行情况，聊了几句我就起身走了，走到门口，我听见一个小伙子低声对另一个小伙子嘀咕：“怎么感觉像是面试似的，弄得我还挺紧张。”
　　前一段时间招聘新员工，还是我面试。后来某新员工被录用后问她的部门经理面试她的人在公司是什么职位，部门经理告诉她面试她的人是总经理。新员工觉得很奇怪，公司这么多人怎么每次都由总经理面试呢？这事传到我耳朵里我也开始反思，我是不是把持这项工作时间太长了，看来我的面试生涯应该结束了。