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精神激励是以满足人的精神需要为着眼点的一种内在激励方法，人们对于精神激励的关注最早始于1924-1932年间梅奥等人的“霍桑实验”，此后经过不断的修正和完善，最终形成了比较有代表性的“内容型”精神激励理论、“过程型”精神激励理论以及“综合激励模式”精神激励理论。而不同的形式精神激励理论的提出与完善，为精神激励实践提供了强有力的理论依据，也使得精神激励得到长足发展，形成了荣誉激励、参与激励、关怀激励、文化激励、认同激励、晋升激励、培训激励、成就激励、目标激励、情感激励、信任激励、尊重激励等诸多激励形式相容的精神激励机制，成为现代企业激励体系的重要组成部分。
相对于物质激励，精神激励的影响更为持久深远，一是它可以满足员工深层次的需要。根据马斯洛的需要理论、ERG理论、期望理论等，在基本的生理、安全上的需要得到满足之后，员工更关注尊重的、自我实现的需要、成就等精神需要需要，精神激励能够可以满足这些需要。二是精神激励带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工产生深刻的认同感，自觉地与企业形成同甘苦共命运的共同体，从而实现凝聚人心，形成合力。三是效的精神激励能够在员工中形成具有企业特色的组织道德和组织风气，塑造良好积极向上的企业文化氛围，进而潜移默化地推动每一个员工做出良好的自我约束、自我激励行为。 哈佛学的心理学家威廉8226;詹姆士在对职工的激励研究中发现，缺乏激励的职工仅能发挥实际工作能力的20～30%，受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80～90%。而我国在员工激励方面的关注比较晚且大多集中在薪酬等物质激励，对于员工的精神激励措施很少，员工的积极性和创造力的发挥也受到极大影响。如何进行精神激励，精神激励的方法如何不断更新等问题仍是企业急待的解决的内容。 根据调查世界上几乎没有一个老板和首席执行官不是宣称：“人是我们最宝贵的资源。”实际上，“2005年的一次全国性调查发现98%的管理人员认为提高雇员表现可以为公司提高生产率，97%的管理人员认为雇员是公司最重要的资产，但是同样的管理人员却在商务资产排名中把人力资源放在了所有16种资源中第15位。”张雪奎教授为这个调查感到悲哀，事实上绝大多数的管理者，不仅是把员工作为一种资产，而且是一种可有可无（所有16种资源中第15位）的资产，这也是为什么世界上只有极少数企业获得极大成功的根本。我国中小企业平均只有5年的寿命，和老板们的“打工仔”心态有极大关系，只为一日三餐工作的员工，能做好本职工作已是极限，一旦长点本事有点创意也是立马跳槽，换取更好一点的一日三餐。奉献精神，主人翁精神和“打工仔”是没有关系的。为了让企业避免这个误区，张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化建设课程13602758072）教授本文的主旨就是探讨现代企业精神激励体系的构建及路径选择，以期为企业精神激励建设提供参考。 搭建精神激励体系的三项原则 一、企业精神激励体系构建应遵从人性化原则 在知识经济时代，人力资源是企业核心竞争力形成的决定性因素，综观东西方国家人力资源管理的先进经验，无不是以“人”为企业之本。淮北电力精神激励体系的成功构建也在与此，以人为本，了解员工的需要，通过注意选择多样化的精神激励内容，实施立体精神激励法、沟通座谈、弹性工作等多种精神激励形式，使其内容和形式真正能满足多样化的员工需要，使激励方式更为人性化，达到激励员工的效果。
二、企业精神激励体系构建应遵从灵活性、差异性原则
人的需求因人因事因时而不同，只有灵活、有差异的精神激励形式才能影响人们，产生激励的力量。采用多种多样的精神激励形式，对员工进行激励，能够收到比较理想的激励效果，从淮北电力的精神激励体系构建实践也可以看出这一点，立体精神激励法可在员工不同职业生涯阶段灵活使用，有利于开拓和发挥员工各种潜能。 三、企业精神激励体系构建点面相结合的原则 精神激励就其作用范围的大小，可以分为点激励和面激励，前者是指对少数人的直接激励，后者是指对大多数人的直接激励。一般来说，点激励对少数特殊人才会产生良好的激励效果，但点激励的手段不宜滥用，因为如果经常受激励的总是少数人人，就会挫伤大部分员工的积极性，致使激励效果大大降低。而且越是前层（底层）的精神激励使用的越多、越频繁，而越到后几个层次使用的频率就越少，实现了点面结合，激励作用比较突出。 精神激励的十大黄金法则 1、认可法则 “认可”不仅仅解释为认同可以，在张雪奎教授的理解中还有一种解释是“赞同”。作为一名合格的企业管理者，就必须拥有这种认可别人的习惯和能力，一名成功的管理者更是对认可的使用更是淋漓尽致，认为谁行，他就行！为什么？因为对这种“认可”能力成功使用的时候，被使用者的精神面貌、积极主动性往往得到最大程度的提升。认可一个战士的勇敢——可以得到冲锋在前的勇士；认可一个科学家的能力——可以得到连续的发明；认可员工的工作态度——你会得到员工的忠诚。这就是“认可”的力量，认为你行，你就一定行！ 对于与员工的尊重和认可，毫无疑问，这是一个非常行之有效的精神激励方法。认可有很多种不同的形式，从职务提升到只有几行字的感谢信；从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度；从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《绝对挑战》节目中的露脸。为了获得这种结果非常短暂的认可，人们往往会尽自己最大的努力去实现它，因为这样可以换来别人的尊重。因为在所有人看来，即便是毫不起眼的认可，都是人生中非常重要的时刻，它美好犹如黑暗中你所擦亮的一根火柴，让你看见希望之光，人的一生其实就是活在希望之中。 【案例】美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。 在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。惠普的创始人比尔?休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
2、主人法则
一提到主人翁精神，老一代人脑海里涌现出的代表人物往往是王进喜、雷锋、焦裕禄、石传祥……这些改革开放之前的劳模和英雄，他们无私奉献、不计得失、任劳任怨的精神曾经影响了一大批人，中国的强大与主人翁精神息息相关；然而，追求个人价值观念盛行的今天，主人翁精神的奉献行为，在许多人眼里，已经变得无法理解。原本在港澳地区盛行的“打工仔”一词替换了“员工”一词之后，已经彻底把主人翁心态置换掉了。其实新的主人翁精神正在形成，就是对待工作的竞职尽责，积极主动。张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化课程13602758072）教授认为一个优秀的企业家，一定要善于培养、调动员工的主人翁精神，下面两个案例给大家参考： 【案例】小郭原来是公司的普通职员，在总裁办公室负责一些杂事。当公司出现一些临时事情时，其他人都推来推去，生怕责任落在自己身上，而小郭却总是主动揽过来，很快就处理完了。从此，同事觉得小郭很好指使，就经常把自己的一些事交给他做。小郭从来不推脱，都是尽心尽力地完成，当然经常搭进一些休息时间。 随着小郭做的事情的增多，他受到的锻炼也越来越多，能力也越来越强。总裁看在眼里，打内心里喜欢小郭。于是，也经常给他派一些更重要的工作做。 后来，公司要到一个岛上开发皮鞋市场，先派了两个营销员去考察。上岸后他们看到的是同一个现象：岛上所有居民都打赤脚。但是，回来后他们向老板汇报的情况却不同。一个说：“这里没有市场，因为岛上的居民都不穿鞋。”另一个则说：“这里市场太大了，因为岛上的居民都没鞋穿。” 两个信息到底参考哪一个？为了稳妥，老板又派了第三个营销员，就是这个小郭。上岸后，郭经理看到的也是所有居民都打赤脚。但是，他没有急于汇报，而是做了一个具体的策划方案，报给总裁后，很快得到了批准。小郭也被授权全权负责这个市场的开发。 首先，他大量调查和走访居民，问他们为什么不穿鞋。所有人都回答：“鞋是什么东西？你们为什么要穿鞋？我们老爷爷都没有穿过鞋。”于是这个营销员认识到，不穿鞋在这个岛上已经是一种文化。要开发皮鞋市场，必须培养新的穿鞋文化。 第二件事，拿了一把尺子，去测量居民的脚的尺寸，好让设计人员重新设计鞋样。因为，他分析，原来的鞋样是为常年穿鞋的人设计的，这个岛上的居民常年不穿鞋，脚趾都是散开的，因此，必须重新设计。 第三件事，在岛的中心广场建了一个特大型的雕塑，雕塑形象是典型的居民的形象，穿的服装也都是岛上的民族服装，肩上扛了一大筐岛上特有的水果，脚上却穿了一双皮鞋。皮鞋又精致、又漂亮。在雕塑的旁边，有一个大型橱窗，里面贴上了各种皮鞋的照片，每个照片下面，详细用岛上通用的文字介绍了穿鞋的好处。 穿皮鞋的雕像引起了岛上居民的极大关注，很快皮鞋成为他们茶余饭后的谈资。 第四件事，在广场旁边租了一间房，开了个易货贸易商店，允许用水果换皮鞋。很多人虽然觉得穿不穿都行，但是，看到两筐水果就可以换得一双皮鞋，而水果在岛上有的是，于是纷纷换来试穿，还真的找到点儿不同的感觉，一些人就开始了穿鞋的生活。
第五件事，即租了一艘船，定期把水果运出去，把皮鞋拉进来。一年以后，这个岛上的皮鞋市场被打开了。
【案例点评】张雪奎教授认为前两个业务员，是在为老板工作，是打工者心态。这种心态的逻辑是：你让我调查市场情况，我调查了，并且把调查结果报告你了，以后怎么办，等你发话。 后一个郭经理的心态是在为自己工作，把工作当成自己的事做，是主人翁心态。 首先，郭经理具有强烈的补位意识，工作安排中出现空当，就主动补位，这是他得到老板关注、同事认同的主要原因。 其次，在调查市场时，他有主人翁心态。这种心态的逻辑是：老板让我调查市场，是为开发市场做准备。我要把开发市场当成自己的事做。有什么信息？信息有什么意义？什么在影响市场开发？这些因素怎么克服？为了开发市场，我还能做什么？ 郭经理能想到那么多主意开发市场，仅靠他的主动工作精神和敢于负责的精神是不够的。他想到的主意很符合实际、很有效，这还要靠他的业务知识、业务技能和经营理念。第一个认为没有市场的人，实际上是“做买卖”的理念；第二个认为市场很大、但是没有开发建议的人，实际上是“做生意”的理念；郭经理则是典型的“做市场”的理念。如果主动性、积极性是指工作意愿的话，那么，知识、技能、理念就是工作的素质。主人翁意识加上良好的工作素质，必然成为市场的战胜者。 【案例】为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点： 一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。 二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。 【案例】欧莱雅中国分公司努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。” 3、尊严法则 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性的技术操作，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯
尊严对于中国受到过几千年圣贤教育的人，哪怕是任何一个卑微的小人物，也都是要尊严的。一个丢弃尊严的人，内心会变得很阴暗邪恶，这一点，看看心理学家的论述就知道了。
张雪奎教授曾经看到过一个企业老板，当面辱骂一个做错事的助理，结局是这个助理带着企业的技术与核心技术人员出走到竞争对手那里。老板可以炒掉一个职业经理人，但别随意骂别人，职业经理人也不需要老板给他什么“爱”，感情是一回事，利益是一回事，两者扯在一起，让人一天到晚猜不明白到底是感情还是利益。 说“打是亲，骂是爱”这种话的人，他一定是站在主动“打骂”别人的一方，而不是被“打骂的一方的。张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化建设课程13602758072）教授认为说这种话的人，都是站着说话不腰疼的人。很简单，谁说打是亲骂是爱，那我来打打他，骂骂他。如果老板爱部属，所以打骂部属；那老板做错了的时候，部属也关心老板，爱之深恨之切，所以也来当众打骂一下老板，希望老板也能体会一下这种“爱”。 别说部属，就是自己的儿子都不可以随意打骂，他不是自己的私有财产，他也有自己的尊严，好奇心、好胜心、爱玩心是人的内驱力的构成部分，好胜心与尊严是紧密联系在一起的。很多父母会说：我养你，打打你骂骂你还有什么了不起的。错！你的打骂所损失恰恰是你们两个最需要的——尊严。 【案例】一个颇有名望的富商在散步时，遇到一个瘦弱的摆地摊卖旧书的年轻人，他缩着身子在寒风中啃着发霉的面包。富商怜悯地将8美元塞到年轻人手中，头也不回地走了。没走多远，富商忽又返回，从地摊上捡了两本旧书，并说：“对不起，我忘了取书。其实，您和我一样也是商人！”两年后，富商应邀参加一个慈善募捐会时，一位年轻书商紧握着他的手，感激地说：“我一直以为我这一生只有摆摊乞讨的命运，直到你亲口对我说，我和你一样都是商人，这才使我树立了自尊和自信，从而创造了今天的业绩……”不难想像，没有那一句尊重鼓励的话，这位富商当初即使给年轻人再多钱，年轻人也断不会出现人生的巨变，这就是尊重的力量！ 不尊重朋友，你将失去快乐；不尊重同事，你将失去合作；不尊重领导，你将失去机会；不尊重长者，你将失去品格；不尊重自己，你将失去自我。人的内心里都渴望得到他人的尊重，但只有尊重他人才能赢得他人的尊重。尊重他人是一种高尚的美德，是个人内在修养的外在表现。企业家尊重员工是建立企业良好文化的基石，会让员工感觉到企业就是我的家。 【案例】摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：和谐的工作环境、明确的个人前途、开放的沟通渠道、足够的隐私空间、充分的培训机会及平和的离职安排。 在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。
摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：肯定个人价值、给予特殊信赖、创造和谐氛围及满足具体要求。
4、乐趣法则 人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分，前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。在这个游戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被游戏吸引而全情投入。张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化课程13602758072）教授认为也只有如此，人们才会在一个工作的乐趣消失后，不断地探索着新的工作的乐趣，没有乐趣的工作是枯燥乏味的。 著名企业香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施： （1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。 （2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。 （3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。 【案例】根据美国1990和1994年公布的数字，航空公司每年的亏损徘徊在128亿美元左右，但只有西南航空公司在这段时间里一直赢利，它是美国惟一一家自1973年以来年年赢利的航空公司。它的纯利润——自1991年以来平均为5%——也是业内最高的。” 自从1971年起，行事怪诞的（美国西南航空公司）就确定了自己离经叛道的行为方式。当其他航空公司在忙着围绕也写中心城市开辟飞行线路的时候，西南航空却坚持点到点的飞行线路。他们并不为旅客提供昂贵的正餐，而只是供应坚果。服务人员也不穿着一本正经的制服，取而代之为POLO运动衣和短裤。西南航空公司的人都是写极端和富于革命性的人——他们坚持发售低价机票，好让每个人都可以支付飞机旅行。这些人不但工作努力，而且非常好玩——以至于人们想知道“究竟这些傻瓜是什么人？”他们彼此之间相处的时候就像一家人，相互拥抱、亲吻，而且在工作的时候大叫“我爱你！” 西南航空公司的票价最低，但是他们一直在盈利和年增长8-36个百分点。他们还拥有“美国航空业最能干的雇员团队，人均服务的旅客数量是任何其他航空公司的两倍。该公司的人员流动比率也是同行业最低的，大约每年6.4%。人员流动所需要的大量成本，替换一名机票代理或空中小姐大概界于6000-10000美元之间。留住现有的雇员比找新人替换更为划算一些，只这一条就能使该航空公司的利润大大提高。
西南航空公司没有解雇过任何雇员，特例是当他们经历了一次现金短缺，但是危机过后被暂时解雇的3名雇员又马上被任用了。在1990-1994年的经济萧条中，西南航空公司的首席执行官赫伯.科勒赫“甚至从不讨论暂时解雇人员的可能性：‘这种想法从来没有进入过我们的脑子。我们的原则非常简单，那就是解雇只是一种短期行为。如果你关注长远发展以及公司和雇员的利益，就不会做解雇的决定。“西南航空公司的人喜欢在这种鼓励他们释放自我的环境中工作——即使他们可能看上去有些傻。”(以上资料摘自FreibergandFreiberg,1996)
【案例点评】经济危机中几乎全部亏损的航空公司，只有这么一家保持盈利并且持续发展，不能不说是一个奇迹，这都要归功于乐趣法则——西南航空的员工可以最大限度的采取自己喜欢的工作方式，包括工作时间的服装、发饰等等。 【案例】惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁责任感和工作兴趣。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界，在互相关心的同时吸取别人的成功经验，激发自己的兴趣和灵感。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的创新意识，兴趣和灵感的互补让惠普受益良多。 5、潜能激发 企业在对于员工的管理中，往往有这样的困惑：一些在企业中表现较差的员工，到了其他企业工作的却有声有色，而且还成了优秀的员工。原因是什么？是员工与企业的价值取向不同？还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？这些可能也许都有道理，但是张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化课程13602758072）教授认为更大的问题可能还在于：企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全、责备的心理。 员工的工作激情从哪里来？美国沃顿商学院经过对全球237家公司的250万名员工进行调查和研究得出一个根本观点：员工的工作激情，是通过满足员工的事业追求所获得！ 也就是说：激情不是不要薪水主动加班，不是终日微笑，也不是雄心勃勃要做惊天动地的大事。激情，就是想办法把工作做得更好，让生活更精彩！ 员工都有自我激励的本能，企业要做的就是利用这一本能去激励他们，甚至不需花费金钱。要激励员工，第一步就是清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。 如何调动员工积极性，提高员工的工作激情，说起来容易做起来很难。张雪奎教授认为，作为企业老板和CEO要做到如下几点，创造环境激发员工的潜能： 第一、要为员工创造一个好的工作环境。好环境才能创造好业绩，环境包括办公条件、生活环境以及营造好的工作氛围等，一个企业，如果环境不好，是很难出好成绩的。
第二、要有一套好的激励机制。激励机制是提高员工工作激情的有效手段之一，要创造一个好的平台让员工工作。此外，还要奖优罚劣，多采取一些经济杠杆措施，调动员工的工作激情。张雪奎教授在讲授企业文化时常说的一个顺口溜，或许对你会有所启发：要使想干事的有氛围，使会干事的有机遇，使敢干事的有舞台，使干成事的有地位。
第三、要不断地向员工卖“梦想”。梦想其实就是一个方向，一个未来远景，梦想是要靠目标来实现的，目标是靠计划来完成的，计划靠行动来执行的，行动是靠信念来支撑的。多向员工描述一些美好的未来，让员工看到希望，这也是调动工作激情的手段之一。只有不断找到并协调双方的需求，才有可能在公司与员工之间借助薪酬这个桥梁，达到组织与个人奋斗目标的一致。要坚信，绝大多数员工都不是单单为了薪水而工作，要真正提高员工的工作热情、提高员工的工作效率，就要从发掘员工的工作激情开始！ 【案例】每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的潜在能力，又切实地感受到巨大的满足。 6、宽容法则 宽容是一个复杂的概念，按照张雪奎教授的理解：宽容别人，其实就是宽容我们自己。多一点对别人的宽容，生命中就多了一点空间。宽容就是忘却。人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合。忘记昨日的是非，生活才有阳光和欢乐。宽容就是不计较，事情过了就算了。每个人都有错误，如果执著于其过去的错误，就会形成思想包袱，不信任、耿耿于怀、放不开，限制了自己的思维，也限制了对方的发展。宽容就是潇洒。“处处绿杨堪系马，家家有路到长安。”宽厚待人，容纳非议，乃事业成功之道。宽容是一种坚强，而不是软弱。宽容所体现出来的退让是有目的有计划的，主动权掌握在自己手中的积极性防御，宽容的最高境界是对众生的怜悯。 【案例】作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。” 宽容失误可以采用南风法则。南风法则源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。 古语云：得人心者得天下！只有真正俘获了员工的心灵，员工才会为企业的发展死心塌地地工作。
在企业管理中多点人情味，少些铜臭味，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。有了这些，企业在竞争中就能无往而不胜。俗话说：“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，有时候怀柔政策胜于激烈对抗。企业经营的核心是员工，没有员工的企业啥也不是，没有战斗力强悍的企业团队就没有核心竞争能力，用和煦的春风吹化客户心中的坚冰，用宽容对待员工的失误，回报就是得到员工的信任、支持和主人翁精神。
如何在员工失误中运用“南风法则”，张雪奎（欢迎定制张雪奎教授中小企业融资课程13602758072）教授认为： 1、作为企业老板一定要真诚待人，将心比心。爱人者，人恒爱之。敬人者，人恒敬之； 2、不要把员工当着“会说话的机器”。不要随意的使唤员工，把他们当着自己的“仆人”； 3、让下属觉得自己很重要，不要把你的下属放在被人遗忘的角落，应当让他们感到自己存在的价值； 4、通过沟通去捕捉员工的心理状态，并针对员工的实际情况进行指挥。如果需要你的帮助，必须立刻提供帮助。 7、创新法则 “苟日新，日日新，又日新”。这是集大成的孔夫子所说的。他所讲的新就是一天要比一天新，而且每天要有新变化、新的收获和新的结果。这句话，千百年来一直在鼓舞和鞭策着中华民族创新精神的养成。 《老子》第六十四章：“合抱之木，生于毫末，九层之台，始于累土，千里之行，始于足下”。老子这段话时告诉我们，做什么事情都要从根本做起，都是一个渐进积累的过程，创新也是一样。创新也必须有一个积累过程，这个积累过程是怎样的呢？老子的话他至少说明了三个问题：一是创新需要积累，如：意识的积累、理念的积累、经验的积累、学问的积累等等，同时也是对创新成果的积累；二是创新需要在变革中积累；三是创新需要“始于足下”。这使我想起了孔夫子的一句话，叫做“君子讷于言，而敏于行”，所谓“敏于行”就是快速行动，高效行动，马上行动，一次到位；这就是“敏于行”的概念。可是，现在有很多人，对于那些关乎企业生死存亡的重大问题，对一些突发的，奇思妙想的问题都不是很“敏感”。“始于足下”的问题应该是创新的一个根本问题，我们看一下，现在的企业有很多人有很多想法，但是有想法的人往往抱着“算了，不说了，说了也没用。”的消极态度。就是这个态度影响到一个企业的创新和发展。甚至有很多老板也是如此，因为条件所限、资源所限，能力所限，人力资源所限，等等，把一些好的想法都压在自己的脑门儿下。这就没有一个“千里之行始于足下”的概念，是老板和企业的悲哀。 【案例】成功可以使人获得成就感。世界著名企业IBM的法则是，如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：有权选择设想、有权尝试冒险、有权规划未来、有权获取利益。这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。
8、耻辱法则
“礼义廉耻国之四维”是中华民族的传统美德，是我们的国粹，也是东方文明的基础。它构筑了炎黄子孙道德准则的基石，是中华民族传承了几千年的美德，是我们可以骄世的国粹。 耻是就是羞耻之心，是做人的最起码的底线，否则，就不配做人。孟子说人有四种善端，“羞恶之心”是其中之一，即对于害人、害己的坏事，有厌恶之心，羞于去做，哪怕打死也不能去做。这是有是非观念的表现。故知耻为君子，不知耻为小人；知耻必忠必孝，不知耻不仁不贤。 【案例】南京冠生园月饼事件 2001年9月，南京知名食品企业冠生园被中央电视台揭露用陈馅做月饼，事件曝光后冠生园公司接连受到当地媒体与公众的批评。面对即将掀起的产品危机，作为一向有着良好品牌形象的老字号企业，南京冠生园却做出了让人不可思议的反应：既没有坦承错误、承认陈陷月饼的事实，也没有主动与媒体和公众进行善意沟通、赢得主动，把危机制止在萌芽阶段，反而公开指责中央电视台的报道蓄意歪曲事实、别有用心，并在没有确切证据的情况下振振有辞的宣称“使用陈陷做月饼是行业普遍的做法”。这种背离事实、推辞责任的言词，激起一片哗然。一时间，媒体公众的猛烈谴责、同行企业的严厉批评、消费者的投诉控告、经销商退货浪潮，令事态开始严重恶化，也导致冠生园最终葬身商海。冠生园这个具有88年悠久历史的著名食品品牌毫无抵抗的被击倒，2004年1月30日被拍卖，低至818万元的成交价说明了它在人们心目中的价值。 【案例点评】冠生园公司在危机事件中的应对，可谓败笔横出、毫无章法。在铁的事实面前，冠生园竟然还坚决否认、没有任何承认错误的表现，甚至公开谴责威胁将其曝光的中央电视台，声明表示：对毁损公司声誉的部门（央视）和个人（记者），公司将依法保留诉讼的权利。 一口否认其产品质量问题的同时，冠生园又自作聪明的企图将事件焦点转移到同行和消费者身上。在接受记者采访时，南京冠生园老总声称陈年馅月饼是普遍现象，是全行业公开的秘密，甚至指明到姓地提起这些厂家的名称。面对消费者，他们非但没有做出任何解释和道歉，反而开脱说陈年馅月饼的做法并不违反有关规定，并自欺欺人地表示“生产日期对老百姓来说只是看看而已”。如此言论，既降低了冠生园这个知名品牌的标准，又愚弄了广大的消费者。一个不知羞耻为何物的企业，虽然存世多年，一样不能逃脱惩罚。 【案例】多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。 【案例点评】这是张雪奎教授在讲授企业文化时，经常拿来对比的一对案例。通过冠生园和多米诺皮扎饼公司对比就可以发现差距到底有多大。一个是巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。一个是拒绝批评，结果是企业倒闭。事件类似，处理方法不同，得出的结果是天差地别。 张雪奎教授认为利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。
日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调‘全面质量管理’，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行‘无缺点管理’，则会彻底消除这种现象。”
9、礼仪法则 礼仪，作为人类历史发展中逐渐形成并积淀下来的一种文化，始终以某种精神的约束力支配着每一个人的行为，是适应时代的发展、促进个人进步和成功的重要途径。礼仪不仅可以有效地展现一个人的教养、风度和个人魅力，还体现出一个人对社会的认知水准、个人学识、修养和价值。礼仪是提高个人素质和单位形象的必要条件；是个人立身处世的根本、人际关系的润滑剂、是现代竞争的附加值。“不学礼，无以礼”已成为人们的共识。“内强个人素质、外塑企业形象”，正是对礼仪作用的最好的评价。社会的飞速发展和文明程度的不断提高，以及与世界交流日益频繁，作为企业家，提高产品质量已经成为简单的事情，企业文化，员工素质已经是提升企业核心竞争力的重要方面。 礼仪是企业形象员工修养素质的综合体现，忽略了应有的礼仪或没有规范的礼仪就不能为企业在形象塑造、文化表达上提升到一个满意的地位。有时企业文化的宣传力度很大却很难收到效果，这都是在商业活动中没有规范的礼仪行为导致的。现代礼仪，首先可以内强素质。在人际交往中、有道德才能高尚，讲礼仪方算文明，学习礼仪、讲究礼仪、无疑会使人们提高自己的内在素质。学习现代礼仪可以外塑形象。现代礼仪讲究尊重、强调沟通、重视认知、力求互动，规范地运用礼仪，不仅会令自己更易于被人所接受，而且还会有助于维护自身乃至所在企业的良好形象。 随着社会的发展，行业也是面临着日趋激烈的竞争。一个企业能否在竞争中保持优势地位,独树一帜，因素固然很多，其中良好的企业品牌形象和个人品牌形象无疑会起到非常重要的作用。其实现代的市场竞争是一种形象竞争，企业树立良好的形象，其中高素质的员工，高质量的服务，每一位员工的礼仪修养无疑会起着十分重要的作用。员工的礼仪修养不仅体现了一个职工自身素质的高低，而且反映了一个公司的整体水平和可信程度，如果每一个企业员工都能够做到接人待物知书达礼，着装得体，举止文明，彬彬有礼，谈吐高雅，那么公司就会赢得社会的信赖与支持。反之就会有损企业形象，在企业竞争中处于不利的地位。人们往往从某一个职工,，某一个小事情上衡量一个企业的可信度，、务质量和管理水平。所以礼仪是企业形象、员工修养素质的综合体现，企业只有做好应有的礼仪才能为企业在形象塑造，文化表达上提升到一个满意的地位，也只有这样企业才会有一个更好、更长远的发展前景。 【案例】这篇曾刊登在《文汇报》上的提为《一口痰“吐掉”一项合作》的报道。 某医疗器械厂与美国客商达成了引进“大输液管”生产线的协议，第二天就要签字了。可是当这个厂的厂长陪同外商参观车间的时候，向墙角吐了一口痰，然后用鞋底去擦。这一幕让外商彻夜难眠，他让翻译给那位厂长送去一封信：“恕我直言，一个厂长的卫生习惯可以反映一个工厂的管理素质。况且，我们今后要生产的是用来治病的输液皮管。贵国有句谚语：人命关天！请原谅我不辞而别……”一项一基本谈成的项目，就这样“吹”了。
礼仪是表现律己、敬人的一种行为规范。对于企业来说，礼仪是表现企业对客户人性化的服务和关爱的重要途径。
【案例点评】服务和形象的竞争是企业走向世界的通行证，是企业生存发展的命根子。而服务和形象，最终还要人来体现。所以，作为工业企业来说，学习礼仪、应用礼仪，不仅是社会主义精神文明建设的一项重要内容，更是人心所向、大势所趋。 毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，企业的老板和管理者，都必须坚持不懈地推行企业文化。实践证明，良好的企业文化可以有效地保持员工的士气：问好、谈心、表扬、培训、考核、晋级、换工、充电，一系列的动作必然换来员工的士气高涨。 10、微笑法则 有谁不叹服达芬奇笔下“蒙娜丽莎”那永恒的微笑； 有谁不向往诗经中“美目盼兮，巧笑倩兮”的伊人； 请把我的歌带回你的家请把你的微笑留下。谷建芬唱出了多少人的心声！ 如果说眼睛是心灵的窗口，那微笑就是灵魂的独白。所以，初生婴儿的第一次微笑才是那么引人注目，陌生异性间的第一次微笑往往会碰出爱情的火花。个人情感的升华离不开微笑，现代社会的人际交往也同样离不开微笑。那么“微笑”的涵义是什么呢？有人说她是一种国际语言，不用翻译就能打动人们心弦的最好语言，它传递着亲切、友好、愉快的信息；她也是一种艺术，具有穿透和征服人的能力，表现出特有的自信、一种无法抵挡的魅力。正如一位哲人所说：“微笑，它不花费什么，但却创造了许多成果。它丰富了那些接受的人，而又不使给予的人变得贫瘠。他在一刹那间产生，却给人留下永恒的记忆”。 语言是人们进行交流沟通的工具，而微笑则是一种无声的语言，它是沟通的开端，是人际交往的魔力开关，只要你轻轻一笑，就胜过万语千言。“微笑服务”更是一种特殊的情绪语言，是服务工作的润滑剂，是是服务行业的职业道德的重要内容，在很多时候，它可以代替语言上的欢迎。微笑是一种抚慰，它可以对他人“一笑值千金”。如果把这种微笑与友善、热诚的目光、训练有素的举止自然地融为一体，那实际上就是一道令他人赞不绝口的“美味佳肴”。他人一见就知道你是乐意助人，乐于为他人服务的人。中国有句老话叫做“朱唇未启笑先闻”，其实从某种意义上讲，微笑本身就是语言的一种，或者说是语言的添加剂 张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化课程13602758072）教授认为微笑这是一个保持员工士气的特殊方法。有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。 在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。
马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看电影；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。
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