|
核心才能 （ Core Competence）的意义为，企业优于别人，且为别人无法取代的能力，这是企业的重要无形资产。从市场角度看，企业真正想要做，想要全力投入的事业领域，而且在某些情况下表现非常好的能力。这种能力也具备市场价值，能够创造绩效与利润的能力。 例如，一家零件供应商当同业的交期都是订货后三天交货，而这家工厂可以在第二天交货，这就是这家工厂的核心才能。 一般而言，短交期，低成本，快速回应系统，高度的顾客满意，极低的不良率，快速的研发上市时间，不断自我创新的能力，高度共识的企业文化，灵活的财务投资管理等都是企业的核心才能。 核心才能是企业的竞争利器，缺乏核心才能的公司终将被市场所淘汰，有些公司早期拥有很好的核心才能，但当市场出现更新、更好、更便宜的产品时，旧的核心才能就不能再称为核心才能。核心才能代表公司整体的创新能力，也反应公司对环境的适应力及公司的竞争力，核心能力的管理成为现代经营者的重要课题。 管理者核心才能修炼培训纲要 一、管理者的核心职责和关键任务 管理行为与管理业绩 1、管理者区别于非管理者的根本点 ２、管理者的核心能力素质： 二、管理者核心职责模拟体验活动： 本游戏结合管理情境，以心理实验为核心，不断刺激管理者日常管理中的盲区，以强化管理者行为转变。培养管理者自主管理行为的心理基础 三、管理者【能力素质】访谈材料深度分析 由专业受训的能力素质访谈专家，通过对众多管理者访谈建立的【能力素质】数据库，提取具有代表性的 四、工作案例探讨：认识管理中的你自己 a)个人的管理关键行为事件举例 五、管理者测评报告发放 a)准备个人结果与报告内容 六、传记性影片分析 a)传记性影片分析：《卡特教练》 七、综合模拟竞赛活动： 本活动用于管理者领导才能培训的行为观测方式。竞赛过程高度仿真管理情境，但将情境高度复杂化和高压化。本活动的意义在于： 八、自我发展与提高 a)现场所有行为案例的归总和分类 核心才能：促进有效招聘及考核 新快报记者 谢少媛 通讯员 李晓锋 由中国南方人才网筹办的ＨＲ经理人俱乐部，日前举办了第一期活动。本次活动邀请了香港惠培培训总监麦若茵到场，作了题为“核心才能——促进有效招聘及考核”的专题讲座。来自广州、珠三角地区近２００名ＨＲ经理人参加了本次活动。 在讲座中，麦若茵引入国外新颖的培训方法，一改以往同类型讲座单向传递信息的做法，在讲座中穿插进行了一些互动交流游戏，让在场各位ＨＲ经理也参与到讨论当中，充分调动了现场的气氛，同时也使参与者分享到其他ＨＲ经理的成功经验。 何为核心才能 核心才能，ＣＯＲＥＣＯＭＰＥＴＥＮＣＹ，是有效执行有关职务所必需的才能，包括知识及技巧。 麦若茵认为，核心才能需要具体描述行为。核心才能分两种，一为尊业才能，即专业才能；一为个人才能，而这两者因为职务需要，必须综合起来看待。作为一个企业的人力资源管理者，其功能就是要帮企业将核心才能建立起来，而这必须具备良好的沟通能力和洞察力（即如何看人）。值得注意的是，一个人力资源管理者所需要的沟通能力与其他部门如推销员，是有所区别的。 为企业定立核心才能 作为一个ＨＲ经理人，要帮助企业将人才核心才能建立起来。为此，人力资源管理者必须熟悉本企业的文化，了解企业未来三到五年间的宏观策略是什么，企业未来的发展目标是什么，以及企业所需要的是什么样的人才。 图片：讲座中，麦若茵（女）和与会者进行交流。 那么，如何订立企业的人才核心才能呢？麦若茵认为，目前很多企业普遍的做法是从基层人员做起，由下往上建立。但实际上，如果企业要想做得好，应该从上至下，由高层开始。高层领导需要什么，中层管理者要做到什么，前线操作人员又需要什么？只有这样，才能彻底贯彻下去。如果是从下往上，往往会造成基层人员明白需要什么素质，并且也具备了这些素质，但因为公司上级部门管理不善，往往无法让其发挥所能。 利用核心才能进行有效招聘 企业要进行有效招聘，必须从三方面考察人才，一、原动力，即为什么要加入本企业，除了薪金、待遇外，还有什么；二、个人与企业的文化配合；三、专业及个人才能。只有这三个方面综合起来，才能招聘到真正适合本企业需要的人才。 麦若茵说，企业用人不当，很多时候是因为该人员才能或性格不合，而并非是其个人的专业素质有问题。 建立以核心才能为基础的考核制度 核心才能可通过招聘、考核、培训而定立起来。具体来说，分为面试（这是最常用的方法，有专家研究，此法准确率为３０％。）、集体活动、具有竞争性的集体活动、角色扮演、演说、评估（测验）等。但很多时候，这些方法只能测出个人专业或职业素质，个人才能并没法充分考核出来，因此，企业应该建立起本企业人才评估中心，应用核心才能于考核制度中，建立以核心才能为基础的考核制度。这样就可以清楚地表达企业对各级员工的要求及期望，同时，评估行为表现将是具体与客观的，有助于减低个人的主观判断，而且评估结果容易归纳，有助于分析和跟进。 员工的工作目标与表现核心才能两者间孰轻孰重？麦若茵认为，看这两者间的比重时应配合企业文化，并考虑到该员工的职务层次，一般来说，有７０∶３０、６０∶４０、５０∶５０等几种。 最后，麦若茵建议，鉴于核心才能评估所花费的时间和精力过长，建议企业从某一个职务开始，作为试点，其中最理想的是主管级。 麦若茵（ＷｅｎｄｙＭａｋ）：现任惠培人力资源管理咨询顾问有限公司总监，具有多年人力资源管理及培训经验，曾任多家国际知名企业人力资源高级职务，包括摩根士丹利投资银行人力资源副总裁、汇丰银行管理培训部经理和香港医院管理局人力资源高级经理等。 卡夫食品领导力核心才能模型 作为世界500强的Kraft的一些核心，这些，可以作为个人发展和学习的一些参考思路： 主管核心才能發展訓練內涵講義(高明智).ppt 策略性人力资源管理 企业核心能力
|
|
|
