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随着出版社转企改制的进一步深入，企业化运作将使各出版社面临着越来越剧烈的市场竞争。为了使出版社立于不败之地，“创立品牌”与“实现效益最大化”是当前出版社首要考虑的问题。要达到这样的目标，出版界同仁的核心思路也就是成本管理与质量管理了。为了控制成本，出版社不可能储备太多的专职校对人员；而为了提高图书质量，“三校”环节又必不可少。因此，建立一支有效的、适合本社需要的外校队伍便成为了必由之路。笔者依据南京师范大学出版社的外校管理工作实践，针对大学出版社的外校队伍建设和稳定总结了一些经验，以期对兄弟出版社有效管理校对人才有所裨益。
一、迈出第一步：外校人员的选拔
外校作为出版社编辑校对队伍的必要补充，有如下的优势：其一，节约用人成本；其二，所需人员的学科背景可根据需要而选定；其三，校对工作时间机动、灵活；其四，通过外校人员对书稿文字的到位处理，可以让出版社编辑节省出更多时间与精力，将着眼点放在选题策划以及与作者的沟通交流上。大学出版社编辑的整体素质较高，又背靠大学各院系，可谓人才济济，更应充分利用自身的资源优势，选择外校人员建立起一支高效的队伍。2．外校的选拔方法：综合考核，择优录用
外校的选择标准中最重要的一点，首先便是工作态度与责任心。这可以通过介绍人侧面了解情况，也可以通过试校对时答卷上的字迹、对差错处理的到位程度来判断。或许还有更好的判别方法，不强求统一。其次是专业功底与文化底蕴。这可以通过让外校出示一些证明材料，如获奖证书、发表论文等，或所学专业的学术阅读水平来判断；还可以请不同专业的编辑设计专业知识试卷来测试。再次，考虑是否具有相关编校经验。这既可以让外校出示编校成果来证明，也可以通过校对稿件来判断。再次，衡量综合素质。出版社可以通过设计相应的综合试卷，对外校的百科知识、语言文字功底和编校知识进行考核。
二、让人才为我所用：外校人员的培养
1．前期培训：初步“扫盲”，培养角色意识
校对人员一律经过培训方可上岗进行试校对。我们对校对人员的培训通常用自行编写的《初学校对者须知》，该须知主要包括下列内容：(1)根据相关规定，解释合格图书的标准；(2)根据《图书质量管理规定》中的图书编校质量差错认定细则，说明图书编校质量的计错方法与标准；(3)收集整理校对规范与校对符号，以及有关图书质量管理方面的法律法规及文件精神，编制校对常用手册；(4)说明核红的工作细则和重要性；(5)列举必备的工具书，包括专业类工具书和百科类工具书；(6)以友情提醒的方法告知校对人员改动书稿的原则。如：确认有错误(有据可查)后再改，切忌妄改；尊重作者的语言习惯，不强求表达方式的机械统一等。前期培训的目的是让外校了解校对的功能与作用，并从思想上重视且尊重校对这种“编辑无法替代”而又“极具创造性的劳动”，初步形成角色意识和专业精神。
2．试校对：落实工作。全面评估
对完成前期培训的外校，可以给其试校对的机会。首先根据外校所学专业的知识背景，分配与其学科背景相近的稿件进行试校对，同时填写“校样稿质疑表”，内容包括“原文差错”“拟改结果”。校对结束后不但请责任编辑对其拟改结果进行认定并签字确认，同时还请专职校对对其所校对的整个书稿进行核实，指出其错误与不足之处，并给予客观公正的评价。
此外，部门主管结合上述两方面的评价翻阅校对稿件进行抽检，及时对校对者的校对质量、对差错的敏感度和是否有可塑性与成长空间给予评价，并作出是否继续校对稿件的最终结论。
3．后期培养：提升能力，综合发展
通过试校对后并取得部门主管认可，获得继续校对资格的人员可以在工作中进一步接受出版社统一的后期培养，综合提升校对能力。我们主要安排的培养内容包括：
(1)个别指导。对每位外校，都配备固定的指导编辑或专职校对对其进行个别指导，同时建立长期的联系，有问题及时通过各种方式，如网络、通信设备、书面形式进行沟通与交流。
(2)建立评价反馈机制。邀请书稿的责任编辑及专职校对人员对外校所校对的稿件进行确认，填写反馈意见表，对校对效果进行评价。为了保证图书质量，我们一般将专职校对安排在三校，而将外校安排在二校。三校结束后专职校对须填写“三校质疑表”，对二校中可能改错的及未改出来的差错，选择具有代表性的例子反映在“质疑表”中，这样对外校不但是个提醒，也利于其成长；同时也可以作为建立校对档案的材料，供其他编辑及校对人员学习与借鉴。
(3)组织专题讲座。定期请业内有影响力的专家做一些专题讲座。如“文科图书编校中注意的问题”“理科图书编校中注意的问题”“图书编校中的法律法规”“图书质量的总体把握”“图书审读中出现的问题及归因分析”等等。
(4)开展业务交流。定期组织各专业各学科的外校与专职校对人员以及编辑出席的沙龙，将实际校对中遇到的问题拿出来“会诊”。
4．自我总结：注重个人积累，完善培养方案
校对人员的培养不是一朝一夕的事，需要个人不断地总结和积累。因此，组织外校人员及时对自己的校对经验与教训进行总结也显得十分必要。南京师大出版社要求所有的外校人员在学习了我们所编的《初学校对者须知》后，一定要根据自己的校对经验或者教训提出至少一条以上的建议，以便充实《初学校对者须知》，为后来的校对人员提供经验借鉴。
三、正视外校工作规律：外校管理中的难点
外校队伍建设不是一帆风顺的，需要管理者有恒心。外校队伍建立与管理中至少存在下列难点：第一，流动性太大，人才队伍不够稳定。外校管理因为缺乏必要的约束机制，如外校不用在规定时间内上下班，没有领取固定的工资等，他们的行动较为随意，因此也给管理带来了一定的难度。此外，经过一轮又一轮培训，在校大学生外校到期就会毕业，真像是“铁打的营盘流水的兵”，不无遗憾!第二，以在校大学生为来源的外校人才，如果没有从业经验，必须从头开始培养，并需要源源不断地对一批又一批新的校对人员进行重新培训，培训时间成本及人力资源成本较大。第三，虽然经过大面积培训，但真正能达到要求的校对人员却是凤毛麟角，有的虽通过培训，但尚缺乏校对的特殊敏感性，投入的精力与获得的效果不成正比。第四，因为外校工作的特殊性，出版社更多利用的是外校人员的边角时间，尤其是社内编辑校对队伍在出版一贯的繁忙季节帮不上忙，故外校尚难以胜任较急稿件。
四、打造连带效应：外校队伍的稳定措施
然而，建立一支稳定的外校队伍并进行有效的管理，对保证出版社图书正常出版至关重要。外校队伍建立后，如果在某些管理措施上得力，不但可以留住一批优质校对，而且还可以产生更多连带的优质效果。
1．提高待遇：物质与精神的双重激励
要建立一支稳定的外校队伍，没有一定的激励措施是不行的。就目前各社的状况来说，校对费用偏低是不争的事实，而市面上钟点工的时薪尚有10～20元／小时。因此，我们向有一定的资历并长期从事南京师大社外校工作的优秀校对人员提供一定的底薪，校对费用依然按照社内标准进行发放，保证其长期稳定为我社工作。另外，及时发放校对费也是对外校劳动的一种最好肯定。尤其是对大学在校生而言，通过自己的课余劳动得到一定的报酬，既改善了生活，又体现了自我价值。年终时，则可通过专职校对人员及编辑的意见反馈，对外校进行质与量的评定。如果一年达到一定的工作量，并且质量上乘，可以给予一定的年终奖励。根据其工作态度与质和量评出一等奖、二等奖、三等奖和鼓励奖，发放一定数额的奖金。
对于在校大学生，根据其校对质量与数量以及工作态度，不但给予物质奖励，还可以给予其精神奖励，发放“优秀校对员”荣誉证书。这也将便于其今后寻找工作之用。
2．给其发展的空间：事业留人，发展留人
待遇留人，感情留人，说到底，还是事业留人，发展留人。在校大学生特别愿意加入我们的队伍，一方面，因为在出版社的校对工作经验，使不少外校在应聘其他杂志社、报刊社及出版社时被录取，这对我们的外校队伍建立工作也是一种肯定。另一方面，大学生通过自身的努力，加入我们的队伍，与我们建立起愉快的合作关系后，会根据自身校对工作经验和对校对的认识，介绍适合要求的学弟学妹来应聘外校，这就大大充实了外校人才储备库的建设。此外，在优秀的外校中还可以选拔出色的外校作为出版社编制外人员，长期使用，成为人才储备库的人员。一旦编内人员有调离或其他原因需要填补的，可以及时补上。通过将储备的外校人员转变为出版社编制内人员这样一种做法，会一传十、十传百，产生良性的循环。
3．提供沟通交流的平台：打破内外界限，扩大交流
南京师大社以审校部为核心，通过网络平台，建立起了各学科间外校人员的横向联系，让各科外校在我们出版社这个平台上形成合力，建立合作精神，实现校对资源与经验共享。年底，还邀请优秀的外校参与审校部的聚会，让外校对出版社产生一种归属感。至今，曾经在审校部工作过的外校也不会忘记，被他们亲热地称之的“娘家”仍然在牵挂着他们。无论是毕业了的学生，还是其他曾在此实习过的人员，只要在编辑或校对中遇到问题，就会想到审校部。大家仍然继续在审校部建立的外校QQ群中共同讨论问题，互通有无。
通过上述外校管理方法的运作，我们取得了一定的成效，形成了一批较为稳定的外校队伍，既解决了图书高峰期专职校对人手不足的问题，又节约了出版社总体人员开支，还保证了图书编校的质量。（作者为南京师范大学出版社质量总监、副编审）
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