今天的议题职业生涯规划瓶颈突破蓝海部分培训项目说明白领职业生涯困惑一、在工作了一个阶段以后，虽然取得了明显的进步和成绩，却也产生一种
困惑，发现处于一个瓶颈位置，想进一步提升自己的事业，已经十分困难。二、在公司里不论如何努力，总是不能取得明显的工作成果，或是即
使取得了工作成果，似乎也没有人关注，尤其是自己的上级。自此失去了继续努力的动力。三、一直从事自己并不喜欢的工作，感到十分疲累，
总有一种冲动，渴望做些自己喜欢的事情，却又不知如何入手。四、自己的工作一直得到领导的关注与支持，十分繁重的挑战性工作不断被分配
到自己头上，越来越力不从心。------白领职业生涯困惑工作一段时间
了，职位、薪水都有了一定的提升，但是想谋求新的发展时，升职“天花板”、跳槽抉择难、打工还是当老板、职业转型“阵痛”等一系列的职场困
惑就相继出现了。职业生涯主要议题职业生涯规划理论概述白领职业生涯瓶颈透视白领职业生涯瓶颈突破“蓝海俱乐部”倡议职
业生涯规划理论概述职业生涯阶段理论施恩的职业锚理论?霍兰德人格-职业匹配理论与组织（企业）相关的理论?个体
职业发展模型?职业变动模式理论?职业生涯管理系统??职业发展理论职业生涯阶段理论萨柏的
职业生涯发展阶段理论1、成长阶段。从0~14岁（1）幻想期（10岁之前）：对好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿
（2）兴趣期（11-12岁）：以兴趣为中心，理解、评价和选择职业（3）能力期（13-14岁）：考虑自身条件与兴趣，
有意识的培养能力2、探索阶段。由15-24岁。择业、初就业。也可分为3个时期（1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑
开始进行择业尝试（2）过渡期（18-21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训（3）尝试期（22-24岁）：
选定工作领域，开始从事某种职业3、建立阶段。从25-44岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期???（1）尝试期（25-30岁
）：变换次数各人不等（2）稳定期（31-44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作4、维持阶段。在45-64岁，不再
考虑变换职业工作5、衰退阶段。人达到65岁以上，即将退出工作，结束职业生涯。职业生涯阶段理论格林豪斯职业生涯发展阶段理论
1、职业准备。典型年龄段为0~18岁。发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
2、查看组织。18~25岁为查看组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基
础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。3、职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习
职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
4、职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想
；选定职业，努力工作，有所成就。5、职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业
成就，维护尊严，准备引退职业生涯阶段理论施恩职业生涯发展阶段理论1、成长、幻想、探索阶段。一般0~21岁处于这一职业发展阶
段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）
学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变
为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、
申请者。2、查看工作世界。16~25岁的人步入该阶段。首先，查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；
其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。3、基础培
训。处于该阶段的年龄段16~25岁。要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了
解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。4、早期职
业的正式成员资格。此阶段的年龄为17~30岁。取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成
功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；（
3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机
会之间寻找一种更好的配合。??职业生涯阶段理论施恩职业生涯发展阶段理论5、职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在2
5岁以上。（1）选定一项专业或查看管理部门；（2）保持技术竞争力，在专业或管理领域内继续学习，力争
成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。6、职
业中期危险阶段。处于这一阶段的是35~45岁者。（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（
2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。7、职业后期。从40岁以后直到退休
，可说是处于职业后期阶段。（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）
扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影
响力和挑战能力的下降。8、衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间不同的人在不同的年龄会衰退或离
职。此间主要的职业任务（1）学会接受权力、责任、地位的下降；（2）基于竞争力和进取心下降，要学会接
受和发展新的角色；（3）评估自己的职业生涯，着手退休。9、离开组织或职业--退休。在失去工作或组织角色之后，面
临两大问题或任务；（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我
价值观，运用自己积累的经验和智慧，对他人进行传帮带。施恩的职业锚理论?职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“
教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯
研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调
查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。施恩的职业锚理论?职业锚，实际
就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价
值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到
自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，
在实际工作中是不断调整的。施恩的职业锚理论?职业锚以员工习得的工作经验为基础。在某种程度上由员工实际工作所决定，而不只是取决
于潜在的才干和动机。职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、
动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结
果。员工个人及其职业锚不是固定不变的。施恩最初提出的五种职业锚技术∕职能型（TechnicalFunctionalco
mpetence）技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/
职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他
们放弃在技术/职能领域的成就。?管理型（GeneralManagerialCompetence）
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将
公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。?自主∕独立型（Autonomy
Independence）自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能
施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。?安全∕稳定型（
SecurityStability）安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成
功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高
的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。?创造型（EntrepreneurialCreativity）
创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临
的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时
机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。?后来补充的职业锚服务型（ServiceDedicationtoaCaus
e）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使
这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。?挑战型（PureChallenge）：挑战
型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜
各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。?生活型（Lifestyle）：生活型
的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，
他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义
得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。?霍兰德人
格-职业匹配理论美国心理学教授霍兰德认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关：人格类型与职业兴趣高度相关，职业
兴趣则能够促使人们积极地、愉快地从事某类职业。???霍兰德把人格分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型；
每一种人格类型，都与特定的职业类型相对应。简言之，具有相同人格类型的劳动者，对同一类型的职业更感兴趣。个体职业发展模型
企业对员工的职业开发和管理必须基于对个体职业发展的了解，只有掌握了个体职业发展的特点，了解职工的职业需求，才有可能
将组织目标和个体目标进行有机的整合，以提高员工工作和职业的满意度。早期的职业发展理论模型大多以个体的生理发展
阶段为基础，探讨员工在每一年龄阶段上的职业发展特征。但这一理论取向由于企业外部环境的剧烈变化而已经变得不太恰当(Herriot
&Pemberton，1996)。现在理论界更多地从一个三角模型去理解员工的职业发展：即组织层面、个体层面和
连接这两个层面的过程和行为。职业变动模式理论1971年，美国心理学家E·H·施恩提出个人在特定
组织内的三种流动方式，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。三种不同的流动方式：横向流动模式、向核心地位流动模式和纵向流动模式。如
下图所示（以典型的经营性企业为例）职业生涯管理系统职业生涯管理系统是指，企业全面考虑内外部环境要素的基础
上，分析和评价员工的能力、兴趣、价值观等个体特征，确定企业和员工双方都能够接受的职业生涯目标，并采取措施实现该目标，以保障组织目标
实现的一种管理机制。职业发展理论职业发展，是企业用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种方法，是企业对员工进行的
知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。职业发展的五个准则把握机遇掌握成功的标准发挥自身优势学会与上司相处
理解企业文化?白领职业生涯瓶颈透视职业生涯规划总结白领职业生涯瓶颈透视判断你的发展空间白领职业生涯瓶颈例举
“角色”转换之痛办公室人际交往事业家庭难两全职场“过劳”职业倦怠“薪情”不如愿工作缺乏安全感升职“天
花板”跳槽选择难打工还是当老板职业转型“阵痛”等等还有更多白领职业生涯瓶颈分析人贵有自知之明:知己一般人
都有高估或者低估自己的倾向一般人只能准确估计自己显性的特征一般人都会想当然的认为自己是幸运者一般人对待自己的标准总是与别人
不一样自知分析工具（SWOT)了解自我你希望从工作得到什么?你工作的主要目标是什么?你的老板如何帮助你达成这些目标?
你是处在何种冲突和期限的压力下?你工作中的那一部份做得最好?你工作表现中最弱的地方是什么?你是倾向于与人分享或是隐藏资料?
工作中你最喜欢的是那一部份?工作中你最不喜欢的是那一部份?你在上午或是在下午状况比较好?你喜欢冲突和对抗,或是会对其羞怯?
了解自我(续)你是偏爱书面沟通,或是面对面的沟通?你和你的老板,在年龄,教育和工作经验上,有何不同?你的童年和家
庭背景和你老板的有何不同?你是喜欢一次做一件事情,或是喜欢同时做很多事情?你较擅长于处理细节,或是大原则?你工作以外的生
活和你老板有何不同?你需要严密的监督,或喜欢独自工作?你是自动自发的人,或是需要有人来督促你?你需要有经常的反馈,或者
是只要有定期的反馈就够了?你是否有其他人所难以了解的任何特殊怪癖或人格特质?何种工作会令你倾向于推委?白领职业生涯瓶颈分析
识时务者为俊杰:知势政治形势经济形势社会形势企业走势职场生态识时务者为俊杰:知势社会发展形势分析机会主导
、资本主导、人才主导三阶段论新一代中央领导执政思路（社会机会分析）社会发展机会分析机会主导阶段已经过去民营企业必定
成为主流创造“价值”能力是第一竞争力“资历”永远不会轻易退出历史舞台白领职业生涯瓶颈突破“扁雀论医”的启示控制阶段（
事前、事中、事后）提高“免疫力”是根本容易多次出现瓶颈的状态！！！得过且过干耗不充电没有危机意识不敢接受挑战让干
什么就干什么事不关己高高挂起寻找靠山且急于表现应对瓶颈的对策选择并培养有砝码的职业锚提高自己的学历学历不等于
能力，但学历仍是找到好工作和晋升的阶梯明确自己的经验定位经验是能力的铺垫，是一种资源，是晋升的前提提高综合能力
学习能力、沟通能力、管理能力、决断能力、自信力等等，这是判断你在工作的过程中是否可以达到相应高度的重要指标。应对瓶颈
的对策找到能力、学历和经历之间的契合度，提升自己的综合能力，增强自己的职业含金量，是突破瓶颈的最终的方
式和手段。“蓝海俱乐部”倡议“知己知势”需要开放互动的信息交汇平台打造“志同道合”的沟通平台打造“逆向思维”的碰撞平台
打造“职场形势”的交流平台打造“职场咨讯”的应用平台打造职业能力的提升平台“蓝海俱乐部”活动原则自愿加入自愿交流自主发
展蓝海教育培训课程介绍职业经理人与亚洲公开大学课程介绍人力资源管理师课程介绍企业培训师课程介绍职业经理人与亚洲国
际公开大学介绍亚洲（澳门）国际公开大学亚洲（澳门）国际公开大学前身为一九七八年创办的澳门第一所东
亚大学。一九八八年改制为公立澳门大学，同时成立东亚公开学院。一九九二年经澳门政府批准，由东亚公开学院和葡萄牙公开大学联合组成亚洲（
澳门）国际公开大学，亚洲（澳门）国际公开大学的成立。据澳门政府196/92/M号法令，亚洲（澳门）国际公开大学学历教育具有学士、硕
士和博士学位的授予权。从2004年起，经澳门特别行政区政府高等教育辅助办公室同意和国家教育部批准（教育部
办公厅[2004]5号、[2005]7号文件），亚洲（澳门）国际公开大学开始在中国内地招收自费工商管理硕士学位研究生。
同期被允许在内地招生的还有香港大学、香港中文大学、香港理工大学、香港科技大学、香港城市大学、香港浸会大学、岭南大学
、香港教育学院、澳门大学、亚洲（澳门）国际公开大学、澳门科技大学、澳门理工学院、旅游学院、澳门镜湖护理学院。中国职业经理人：
中国职业经理人联合会和国家人事部主管的中国人才经济专业委员会共同创立了中国职业经理人即CCMC(CHINESE
CAREERMANAGERCERTIFICATION)资格评价体系。中国职业经理人资格评审委员会，是经国家政府主管部门批准成
立的具有职业资格评审职能的权威认证机构，其所属的中国职业经理人资格认证办公室（简称CCMC管理办公室）是开展职业经理人资格评价及培
训认证的执行管理机构，具体承担职业经理人资格评价及培训认证的组织、实施工作。课程设置收费标准自学教材概览师资标准A类讲
师：咨询型实战讲师，应符合下列标准之一A1：来自知名咨询公司，企业高管出身且管理咨询经验满5年，上市公司或集团公司咨询专案超过
8例，有2年以上授课经验。A2：来自知名咨询公司，学术研究出身且管理咨询经验满10年，上市公司或集团公司咨询专案超过8例，有2
年以上授课经验。A3：来自普通咨询公司，企业高管出身且管理咨询经验满10年，上市公司或集团公司咨询专案超过8例，有2年以上授课
经验。师资举例秦老师：（咨询实战类讲师，A类）战略管理、人力资源方向
中国平衡计分卡与战略绩效权威专家，一汽集团、徐工集团、华电集团、中铁十三局、飞乐股份等国资委直属企业
管理顾问。具有国际与国内管理咨询行业双重从业经验。拥有丰富的中国企业战略执行变革管理咨询项目经验，率先整合平衡计分卡、MBO、战略
KPI等管理工具，并将其运用于集团公司管控。秦先生在近十年的管理咨询职业生涯中，服务涉及的行业十分广泛
，涉及汽车、电力、石油、阀门、玻璃纤维、制造、房地产、建筑、研究院所、家电、煤炭、食品、房模设计与制造、高科技、医疗等多个行业的国
有与民营企业。他咨询服务成果受到咨询界与企业的高度盛赞。个人专著《平衡计分卡与战略管理》、《平衡计分卡
与绩效管理》、《平衡计分卡与薪酬管理》、《平衡计分卡与流程管理》、《平衡计分卡与能力素质模型》、《控制力-不要被执行蒙蔽》、《战略
绩效-整合平衡计分卡》等系列丛书由中国经济出版社出版何老师：（经验实战+咨询实战类讲师，AB类）人力资源方向
人力资源管理硕士，毕业于北京经济学院劳动经济系，曾任西门子人力资源高级经理，新华信管理咨询公司教育培训中心总监。
现任信慧行（中国）企业管理研究中心主任，从事企业人力资源管理研究工作。中国教育电视台《职场》栏目长期合作嘉宾、职场专家；北京大学经
济学院客座教授；《劳动报》“HR诊断室”专栏长期撰稿人。何先生部分咨询客户（包括但不限于）：山东移动、海
南移动、常州网通、塔城移动、扬州网通、安徽联通、西门子、维美科技开发有限公司、广旭通通信技术有限公司五矿有色、招商局国际、东易日盛
、烟台万华、河北电力、中国国际航空公司、北京市仪表局、大连烟草进出口公司、北京电力北京市发改委人事处、南通醋酸纤维有限公司、烟台工
行、马鞍山自来水公司、中国建设银行河北省分行……傅老师：（经验实战+咨询实战类讲师，AB类）制造管理方向上
海紧缺人才培训办公室“现代制造管理技术”项目开发专家，上海紧缺人才工程“生产管理”、“客户服务管理”专家评审组成员，上海劳动保障部
职业技能鉴定中心培训项目开发专家组成员。曾在东分汽车、连成集团等企业负责生产制造管理，是管理咨询行业和培训界资深人专家。
部分服务客户有：佳通集团、江南造船集团、南京浦镇车辆厂、江西铜业集团、中国电力投资发展有限公司、漕河泾经济开发区、杭
州依维柯变速器有限公司、萧山发电厂、上海市中小企业生产力促进中心、张家港正大富通贸易有限公司等。人力资源管理师课程介绍【课程
特色】普通班：★“咨询实战+经验实战+应试实战”三种师资优化组合。★系统学习人力资源管
理专业知识，顺利通过国家考试；★能够理解目前企业人力资源管理中常见的现象和问题；精品班：
★“咨询实战+经验实战+应试实战”三种师资优化组合。★系统学习人力资源管理专业知识，顺利通过国家考试；
★能够理解目前企业人力资源管理中常见的现象和问题；★针对人力资源领域常见的关键难点展开实操性的研修；
★边学、边练、边制定具体的企业解决方案；企业培训师培训介绍【职业前景】????★日益走红的“职场黑马”
★持证上岗的必然趋势★快速提升自我职业发展能力适应人群——对职业经理人来说：
培训既是提高员工高绩效工作的手段，也是提高组织共识的工具，能够有效执行对员工的培训是每一位职业经理的一项关键的技能，培训师是职业
经理人的必备角色之一。——对HR人员来说：培训管理是人力资源管理的核心模块之一，具备专业的培训管理
知识和培训师的授课与沟通技能是HR人员提升自己职业能力，拓宽职业生涯通道的重要手段之一。——对基层管理者来说：
培训是重要的交流与沟通工具，克服沟通障碍，掌握沟通与授课技巧是基层管理者融合团队，显示领导能力，提升职业技能，拓宽职业
生涯通道的重要手段之一。——对期望成为培训师的人来说：企业对培训的重视以及越来越多的人对于“充电”
的旺盛需求，使培训业的“金矿”效应日益显现，据调查目前国内至少需要三十万名培训师，国内的培训师市场发展前途一片光明，培训师也成为名
副其实的“钻石职业”。报考对象有志于提高沟通、演讲、授课能力或从事企业培训师职业的人士。?企业里需要训练指导下属工作的
各级管理人员、技术骨干等；企事业单位人力资源开发（人事、培训、劳资）人员；?企业职工教育培训中心、培训学校教师及培训教育管理
人员；?社会各类职业培训机构，包括培训公司、管理咨询公司人员。?课程目标各方向共同目标：系
统学习企业培训师专业知识，顺利通过国家考试；能够掌握“一对多”讲课或沟通技能，提升个人魅力。职业经理
人方向：能够理解目前管理中常见的沟通体系障碍现象和原因；能够针对企业战略背
景构建教练式管理的体系与文化。人力资源方向：能够理解目前在培训管理中常见的障碍现象和原因；
能够针对企业背景构建科学的培训管理体系和制度。基层管理方向：能够理解目前在基
层管理中常见的沟通障碍和原因；能够理解下属心理需求，针对性地实施教练式管理。职业生涯规划理论概述白
领职业生涯瓶颈透视白领职业生涯瓶颈突破“蓝海俱乐部”倡议职业生涯规划理论概述白领职业生涯瓶颈透视白领职业生涯瓶颈突破“
蓝海俱乐部”倡议《中国职业经理人等级资格证书》采用防伪性造纸的印刷，证书按照全国统一的格式（中、英文对照），载有
国徽。凡通过资格认证已获得证书者，列入国家人事部人才委员会《中国职业经理人》人才网，可网上查阅。中国职业经理人资格证书“CCMC”
不仅可作为法律公证的有效文件，同时在全球200多个国家获得承认。通过职业经理人课程学习的学员可继续补修部分课程后直接申请亚洲（澳门
）国际公开大学的MBA学位。49天合计7天职业经理人、MBA两篇论文分别指导论文辅导2天MBA案例研讨（配备2篇案
例作业）案例研讨1天《生产管理系统组建与发展》1天《成本管理与财务筹划》1天《人力资源管理体系构建与发展》1天
《营销－营销体系建立与管理》1天《战略—战略分析与经营决策》1天《非财务经理的财务管理》1天《市场管理基础》1天
《生产管理基础》1天《人力资源管理基础》1天《职业生涯规划》精品面授课程30天战略管理、市场战略与规划、投资学、
变革管理、组织行为学、人力资源管理、生产管理、市场管理、商业量化分析、财务分析入门、企业会计、财务管理、资讯系统、商法、小型企业管
理自学课程(亚洲国际公开大学MBA教材)课时课程内容课程模块37180元350750元13800元1980元
20000元300元大专33180元350750元11800元1980元18000元300元本科合计测评
费教材费学费CCMC认证费学籍注册费报名费学历起点备注：赴澳门参加答辩差旅费，及硕士论文指导费1500元/人，论文答
辩费5000港币/人，由学员自理。报名条件从事工商企业经营管理（营销、生产、采购、物流、人力资源、财务管理等）的
人员均可报名申请。申请条件：1、具有学士学位或同等学历，有2年以上管理工作经历；2、具有大专学历，并有3年以上管理工作经历
，须加修预科课程。? 还有更多来自新华信正略均策咨询集团的老师未雨绸缪赢在未来－－如何突破职业生涯瓶颈职业
生涯规划（简称生涯规划），又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自
己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划的紧迫性环境因素宏观经济形势不容乐观，谁会成为牺牲品物价、房价变化朴塑迷离，通货膨胀在即区域经济可能面临大规模的调整大批制造企业停产、倒闭或迁徙大批企业面临人力资源“紧缺”各类学说纷繁复杂，无所适从企业的回应做“猪坚强”，撑下去随波逐流的悄然撤退寻求新的发展模式升级产业和附加值变革管理模式越来越重视“人才”不少一代、二代企业家将被迫当董事长个人的反应“现状挺好，比下有余不管到哪里，好象都没有人赏识我我已经受到重用，很有成就感“我怎么这么倒霉？”“能忍就能升”我不断接到猎头公司打来的电话，能跳吗？职业生涯规划理论概述白领职业生涯瓶颈透视白领职业生涯瓶颈突破“蓝海俱乐部”倡议知己知势抉择性格兴趣特长智能情商气质价值观组织环境组织发展战略人力资源需求晋升发展机会政治环境社会环境经济环境职业抉择路线抉择目标抉择行动抉择投入整合产出职位评价薪资管理＋目标衡量标准＋＋＝成果＜标准加强训练最终工作成果期前计划期末评核期中检核(工作辅导)成就满足潜能发挥绩效改进激励获得原有的应负职责＋原有的知能/态度（学/经历）＋原有的解决问题能力＋成果≧标准发展训练可能的新增职责新增的知能/态度新增的解决问题能力T威胁你所面临的竞争与威胁是什么？O机会你目前或未来的机会是什么？W劣势你自己不擅长的是什么？S优势你个人具有的优势是什么？客观评估自己的长处和短处找出职业威胁和机会列出今后5年内您的职业目标列出一份今后5年的职业行动计划 |
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