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保持女性领导力的秘密

2013-09-16  芳华亭

 为什么成功的女人多,而成功的女性领导者不多?为什么今天女性越来越活跃地打入商业领域,可是“领导人”的阶层对于女性却依然是像“玻璃天障”一样又高又厚?原因就在于,“女性的管理能力”还没有在社会上站稳脚步。无论你是职业女性还是家庭主妇,都需要拥有指挥力、领导力!20岁的时候,凭借出色的相貌,苗条的身材就可以自豪的成为丈夫的另一半了,但40岁的时候,和丈夫的水准差异越来越大,结果为了维护自己只能说是丈夫变了,现在,指挥力、领导力并不只是电视新闻中的女强人所需要具备的,而是社会女性和家庭主妇都需要拥有的。甚至是独居在深山老林中的女子,如果想要幸福的活到80岁,就必须学会拥有自身指挥力。

    在当今社会,女性的价值观是多样的,有恪守父母的规定按时回家,并自认为很有家教的女性;有考入大学后就独立生活,并宣扬自己的父母比较开放的女性;也有炫耀自己家庭氛围好的女性。再来看一下公司里的情况。如果来了客户,有些上司是只让女职员去倒咖啡,有些上司则不管男女,只叫基层职员去,还有些上司则会亲自倒咖啡给客人。从这里我们可以看出,完成一件事的方法有很多种,人的价值观不同,他处理事情的方法也会不同。

    在这样一个多元化的社会生活,女性们发挥领导力也应该有不同的信念和风格。总的来说,现在的女性领导有这么几种:认为男性与女性所做的事本就不同,男女间的收入差异非常严重可以理解的"调节型";有觉得反正工资少,所以事也只做一半,然后根据情况随时调整的"时务型";有认识到错误,但却不知道怎么办,只会感慨发牢骚的"牢骚型"。

    传统儒教文化的集体主义与近代西方文化的个人主义共存,在有如此特殊的文化背景的社会中,最适合女性的领导力是什么样的呢?现阶段我们先不去考究什么样的领导力最适合女性,先来回顾一下在历史上占一席之地的女性们都有什么样的领导风格。

    对于企业组织、经济总体发展以及我们社会的进步来说,妇女在精神、社会和经济方面的贡献至关重要。但是,为什么没有更多的女性晋升到最高层呢?事实上,企业首席级管理层中女性的比例经过一段时间的稳步增长后,近年来在某些国家出现了下降。以美国为例,2006年,在《财富》500强企业中,女性高管数量达到或超过3名的公司有234家,而到了2007年,却下降到了203家。既然女性高管的话题成为了企管界的焦点,那么,我们的话题就围绕女性高管的领导力展开。

    在21世纪的经济发展当中,有三个重要的引擎,那就是三个W,哪三个W呢?一是网络,二是气候,就是全球气候变化所带来的各种结构性经济调整;三是女人,女人身上既是巨大的劳动力资源,同时她们也是非常成熟和有力量的消费者。所以能够争取到女性,让她们发挥自己的潜能,并且能够适应他们自身成长的需求,是一个有竞争力的社会表现。

    女人有特别的优势吗?对此,很多成功的女性会明确做出否定的回答。玖龙纸业的张茵说得很直接:“没有人会因为你是女人,而对你特别照顾。”格力集团的董明珠说:“有人认为女性容易博得别人的同情或支持,亲和、柔和是一种女性领导力。我不这样认为。管理就是铁的、刚性的,制度是不可随意改变的。”

    这些回答的关键点是,女性不能光凭性别就能得到机会,必须依靠实力、影响力和带领团队的能力。有人把当今活跃的商界女性划分为两代:第一代以董明珠、杨绵绵、孙亚芳为代表,她们强势、决断、有魄力;第二代以张欣、俞渝、杨澜为代表,她们兼具强硬与温婉的领导魅力特质。可见,女性可以像男性那样强硬,如董明珠就以“走过的路,寸草不生”而闻名;女性也可以像杨澜那样,温柔而有亲和力。

    有趣的是,第一代商界女性强调要忘记性别,不要老想着自己是女人,第二代则强调要做真实的自我。女性领导应该彰显刚性力量还是柔性魅力?这除了个体性格的差异,也跟行业要求和时代特点有关。在传统的理解中,领导力强调的是刚性的权力、权威和执行力。因而,女性要进入这个领域,就得成为女扮男装的花木兰,展示与男性一般的特质。第二代商界女性在传媒、电子商务、金融等领域发展,其智慧、创意和沟通的能力显得更加重要。

    虽然领导者通常兼具两性的优秀特质,但是,人的成长还是受到性别文化的影响,两性在个性、行为、角色期待等方面依然有较大的差异。从性别角度来看,女性领导更注重影响力、授权、合作、平等交流等软性权力。赫尔格森在《女性优势:妇女领导方式》一书中指出,女性领导注重沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。在后工业和全球化的时代,女性能够更加倚重其优势的特质,如注重情感交流,看重关怀伦理,发挥直觉的洞察力,不轻易冒险,坚韧稳健等。

    当女性成为高管,要让女性所独有的个性魅力成为利器,成为提升领导力的捷径。女性高管魅力管理造就魅力成功女性,在男性高管共同竞争的同时,千万不可丧失旧“女人味”。因此,作为女性高管,身处高位注定拥有不同于众人的影响力,而这种影响力更多的便来自于高管的魅力,个人品格、个性、气质、思想……都是构成领导魅力管理的重要因素。简而言之,女性高管的优雅气质决定了其影响力以及管理风格。

    随着越来越多的女性进入政界、商界和慈善公益领域,并展示出卓越的领导才能,媒体和一些通俗读物开始大力鼓吹女性领导力的优越性。她们是一群处在金字塔顶端的女性,作为高管,她们是成功的,她们以女性特有的潜质冲破了传统社会的性别束缚,为事业发展创造了无限发挥的空间;作为高管,她们是不易的,家庭与事业的兼顾使他们往往要付出比男性更多的努力。

    首先,女性更注重方法,她们更乐于运用合作的、参与的领导方法,这主要是为了符合同伴与下属的期待,否则可能引起他们的抵触。其次,女性在变革方面做得更出色,她们更努力打造实力,以赢得追随者的信任和尊敬。她们更乐于授权,协助下属发展潜能,让组织中更多人从中受益。

    其次,魅力女人蕴含着深度的内涵,向外透闪出迷人的精神、至上的力量和高贵的心智。她们对世俗的喧嚣与琐屑始终保持着警觉和距离,永远藻有一分柔情、二分优雅、三分浪漫、四分智慧。在城市流动的嘈杂中,在喧嚣的商场竞争中,有魅力的女性高管总能在人群中脱颖而出。她们思路清晰、步态悠闲,流淌着清空之气,飘漾着万种风情,洗练出一种超凡脱俗的宁与静。最世俗的男人在她们面前,也会变得温文尔雅起来。

    早在上个世纪50年代,管理大师杜拉克就预言道:时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人,对人的关注和关爱将越来越重要,而这正是女性的优势。管理大师明茨伯格也曾提到,组织需要培育、照顾和关爱,关爱是一种更女性化的管理方式。《领导学》的作者哈格斯认为,领导力更加关注的是影响力,影响力的核心在于领导者和受众之间的相互渗透,是通过领导者的素质、魅力和品格,去影响下属和周围人,让他们自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。

    现实的数据也验证了这一假设。据中国女企业家协会的调查,国内女性所经营的150万家企业中,绝大多数都拥有良好的经营业绩——女企业家经营管理的企业,赢利比例比男企业家多7.8个百分点,而亏损企业则少12.1个百分点。

在面临经济危机的冲击时,女性领导的团队能够制定更稳健、更有弹性的计划,带领团队在危机之中创造新的机会。既然女性在领导方法和领导魅力方面都具有自身优势,为什么女性领导者还那么少?彭老师认为,主要有以下因素:

    从女性自身因素来说,女性常常低估自己的能力。在评估自己的工作时,女性更多看到自己的不足,并把成功归功于其他人的帮助。相对来说,男性理所当然地认为成绩是自己努力所得,成功来自个人的天赋与能力。在一项针对中国女性群体的调查中,约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”;有接近一半的被访者认为“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己,才会提高领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。

    从外界支持环境来说,女性依然面临着性别歧视,且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视。大量的实验和研究表明,人们更偏爱男性老板,虽然这种偏好在下降。人们通常认为,女性情绪不稳定,会感情用事,会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作,男性领导的行为被看做是积极授权,女性领导的同样行为被认为是依赖。

    其次,如果女性的领导力与其性别角色不一致时,通常受到批评和抵制。例如,人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献,但这些素质只有在特定情境下才被认为是领导力成功的要素;而男性的特质,如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此,女性要加倍优秀,既要有女性的温情和亲和力,又要有领导所必备的决断和个性。总之,作为女性,彭老师强调:女性领导者不能光凭性别就能得到机会,必须依靠实力、影响力和带领团队的能力。还必须依据科学方法提升女性领导者的领导力!
-------作者:彭杰

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