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文/张新军
目 录
一、用人单位需支付经济补偿金的情形
二、经济补偿金总额的确定
（一）工资的含义
（二）工作年限
（三）经济补偿金的封顶制度
三、经济补偿金的起算时间
四、经济补偿金的支付问题
五、经济补偿金有关的其他注意事项
（一）额外经济补偿金继续适用问题
（二）经济补偿金缴纳个人所所得税问题
（三）经济补偿金与违约金的同时适用问题
（四）企业破产与经济补偿的优先受偿
劳动争议案件中，劳动者诉请用人单位支付经济补偿金数量较大，经济补偿金涉及到用人单位和劳动者的切身利益，因此如何计算正确经济补偿金，对于减少劳资纠纷、培育和谐的劳资关系具有重要意义。
一、用人单位需支付经济补偿金的情形
根据《劳动合同法》规定，需支付经济补偿金的情形可分为终止和解除两大类情形，其中解除又分为协商解除和单方解除，而单方解除又分为劳动者单方解除（俗称辞职）和用人单位单方解除（俗称辞退或者解雇）。
具体情形如下：
（一）终止情形：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，劳动合同期满的；
（二）解除情形：用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除合同的；
（三）解除情形：劳动者或者用人单位单方解除劳动合同；
1、劳动者单方解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有以下情形：
1.1 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
1.2 用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
1.3 用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；
1.4 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
1.5 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
1.6 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者
变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
1.7 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合
同的；
1.8 用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除
劳动合同的；
1.9 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
1.10 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
1.11 法律、行政法规规定的其他情形。
2、用人单位单方解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有以下情形：
2.1 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单
位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；
2.2 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动
合同的；
2.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与
劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；
2.4 用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
2.5 用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
2.6 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单
位依法定程序裁减人员的；
2.7 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用
人单位依法定程序裁减人员的。
2.8 因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
2.9 因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合
同的；
2.10 法律、行政法规规定的其他情形
【律师提示】
用人单位需注意，协商一致解除劳动合同情形，如果是用人单位首先提出，需支付补偿金，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，用人单位无需支付补偿金。
用人单位还需注意，劳动合同期满后，双方不续订合同的，用人单位应支付经济补偿金，除非不续订合同是由于用人单位在维持或者提高劳动合同约定条件欲跟劳动者续订劳动合同，但劳动者不同意续订的情形外。
二、经济补偿金总额的确定
根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向劳动者支付的经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
具体分析如下：
（一）工资的含义
实践中很多用人单位支付给劳动者的报酬中分为工资、奖金、年终奖三类，因此在计算经济补偿时，企业会以其支付的工资为标准计算经济补偿金，混淆了劳动合同法上的工资与企业工资的区别。如何界定劳动合同法上工资的内涵呢？
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发<1995>309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
劳动合同法理论上，劳动者的工资有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等；应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等；实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。对此，《实施条例》进一步明确经济补偿金所称月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币政策等货币性收入。值得注意的是，上述劳动部的规章与《实施条例》对工资的口径并不一致，主要是关于加班工资报酬一项，《实施条例》没有规定延长工作时间的报酬，这其实涉及到等货币性收入中的等是等内还是等外的界定，实务界业已产生争议。
【案例研讨】
某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元＋津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【张律师评析】
本案中，用人单位的做法是违反法律规定的。李某基本工资为1300元，应发工资为2000元，实发工资为1900元，根据劳动合同法，经济补偿金应以应发工资为基数，因此本案经济补偿金应以2000元作为经济补偿的计算基数。
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