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针对北京市部分企业“秘密工资制”等规定，近期北京市劳动和社会保障局某官员解读《劳动合同法》时表示，各用人单位必须明示工资制度。制定劳动报酬、劳动定额、保险福利等规章制度也必须与全体职工或职工代表大会民主协商。一时间舆论仿佛形成对秘密工资制声讨之势。 导致目前社会对秘密工资制的负面看法的原因实际上是我们的企业管理者和员工乃至社会各方对秘密工资制的“误读”和“篡改”。 从企业薪酬管理的角度看我们通常将薪酬管理体系划分为这样几个互相关联的模块：薪酬战略、内部公平性、外部竞争力、薪酬结构、薪酬管理。其中薪 酬战略是核心，是决定其他几个模块的依据。秘密工资制实际上是属于薪酬管理模块中的薪酬信息管理或者薪酬沟通的部分。也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的 问题。 企业如何与员工进行薪酬沟通，基本的一点就是企业要通过沟通达到什么样的目的。密薪制的初衷离不开企业进行薪酬沟通的基本目的。无论是什么样的 企业想通过沟通达到的目的无外乎让员工感到公平，让员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么。密薪制的本意也是要减少员工的不公平感。密薪制的核心思想应该是“ 薪酬体系公开，个人工资保密”。实际上我们的很多企业是如何做的呢?它们实际上“修正”了国外密薪制原本的体系公开的做法。而是工资制度保密，每个人除了 知道自己的工资外，对企业的工资制度一无所知。这实际上已经不是国外企业常用的密薪制。密薪制的本来用意在于让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工 之间互相攀比产生负面心理。 企业根据员工的对企业的贡献大小支付不同的薪酬是合理的，并没有违反我国劳动法“同工同酬”的原则。同工同酬的原则是付出同样劳动的员工应该获 得同样的报酬。在企业中存在着在同样的岗位上工作的员工却拿着不同的报酬的现象。如果认为这样做就是违反了“同工同酬”原则，那是比较可笑的。同样的岗位 上的员工由于完成业绩不同，工作技能不同，个人基本和专项素质不同，对企业的贡献会有很大的不同。不可能给予同样的报酬，试回想一下，就是在完全计划经济 体制的年代，同样的工作岗位上的员工由于工作技能的不同不也是存在着工资按级别划分的体制吗?同工同酬的原则也要服从多劳多得的社会主义市场经济分配的大 原则。 造成舆论声讨密薪制的原因是部分企业打着密薪制的旗号，达到非法的目的。很多国有企业以向国外学习密薪制的借口对员工进行工资制度保密，实际是不愿公开管理层的薪资状况。或者是无法合理地向员工解释管理层的工资数额制定的依据。 另外很多民营企业因为没有规范的工资体系，基乎全员都是谈判工资。因为是没有系统标准下的谈判工资，就会存在很多无法解释清楚的差异，为了回避 这些问题。索性采取密薪制，就是个人工资保密的制度。实际上不存在薪酬制度保密，因为基本上没有什么制度。笔者所在公司服务过的一家大型有色金属加工企 业，几千人的公司里存在普遍的谈判工资的现象，除了高管层的薪酬制度，能拿出的书面薪酬管理制度就没有了。虽然实行密薪制，实际上由于公司对于员工互相探 听工资并没有处理的制度，企业内部各部门，各岗位之间互相攀比的现象严重，员工对薪酬存在着严重的不满情绪。 这就涉及到密薪制制定的基本假设的来源。上文已经提到过：体系公开、个人工资保密是密薪制的原则。对于个人工资保密，实际上源于国外企业，有两 个原因：第一源于西方文化对于个人隐私的尊重。第二源于心理学上亚当斯的“公平理论”，该理论指出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 其中一种最重要的比较称为横向比较，即他要将自己获得的报偿(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的投入(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。 OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投入的感觉;IC表示自己对他人所作投入的感觉。 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、 前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后 增大努力程度以便使右方减少趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。 2、 前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。 即OP/IP=OH/IH其中ON表示自己对过去所获报酬的感觉;IH表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感 觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做些工作。调查和实验的结果表明， 不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。我们看到，公平理论提 出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面的原因： 它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。 这也是企业中薪酬满意度普遍较低的原因。说直白点就是“人心难尽”。国外很多企业对个人的工资实行保密就是基于这一点。也可以说是“人性的弱点”。 体系公开的假设是基于员工“职业生涯发展”的假设，在企业中每个员工都有自己的职业生涯方向，比如一个技术系列的职业生涯阶梯可能包括了：技术 员、研究员、高级研究员、副总工程师，总工程师等。为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使员工有 向上发展自己的专业能力，向上攀升的动力和明确的方向。 通过制度减少个人攀比带来的负面心理。这与我们的传统文化有一定的背离。在传统的中国社会中，人与人之间的心理距离远比西方人近，个人隐私的空 间较西方社会小得多。亲友、同事之间打听收入司空见惯。但是任何文化都有精华和糟粕，也需要不断变革和优化，汲取其他文化的优点。否则就不会有改革开放 了。公司制的企业制度来自西方，需要有一个和东方文化融合的过程。实际上文化和我们有更多相似性的日本企业也在实行个人工资保密的制度。在国内民营企业中 联想公司是执行密薪制制度较好的公司。该公司素以执行力强而著称，公司规定：严禁互相打听工资，一旦违反，就请离开公司。这些都证明密薪制不是与我们的文 化不可融合的。 实际上密薪制在很多国内企业执行不好的原因，可以分为：该不该做、愿不愿做、能不能做的三类原因。很多企业家不了解密薪制的用意，不清楚真正的 密薪制应该是“体系公开，个人工资保密”。如果采用一刀切的方法，实行制度和工资都保密的政策，在执行中又没有相应的制度来约束。最后就会发现根本无法保 密，于是就埋怨密薪制对中国人不起作用。或者不理解密薪制规避员工负面心理的用意，干脆工资公开。士气反而更加低落。这是认为密薪制不该做和不愿做的问 题。还有的企业原本就拿不出完整的薪酬制度，员工互相打听工资已经形成风气。想搞工资改革也不知道如何做，密薪制更是无从下手，这是不能做的问题。 解决这些问题，首先应从观念上正确理解密薪制。其次根据企业情况建立完善的薪酬制度和配套制度体系，进而学习具体的执行方法并在企业中切实推行，才会使“密薪制”这个舶来品发挥原本的作用。 |
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