人才测评：让你更了解自己

现如今，你去大企业应聘的时候，你很可能最先面对的就是一套测试题，之后你将要参加一个面试，很可能其中还有情景模拟，这一切，就是“人才测评”。对于你的BOSS来讲，他希望通过这些来了解你的知识水平、能力、个性特征等，最终目的是看你是否适合这个工作。

当你感到与现在的工作格格不入时，你可能也需要对自己做一个测评。你可以去一些专业的职业咨询公司或者是人才测评中心，那里有专业人士接待你，他们会对你测评，最后告诉你：你适合什么，不适合什么。

于思是一家企业的销售副经理，她总是觉得工作没有意思，提不起精神来，跟上司的关系也处得不是特别好，总觉得上司在压着她。最后，她来到了北京一家人才测评中心，工作人员通过对她的人才测评发现，她在提升为副经理之前，业绩非常好，这是为什么呢？原来，于思是一个个性很强的女孩子，不愿意受约束，也不愿意听别人的指挥，独立性非常强，但是她的上司，也就是销售经理也是这样的人。所以就给了于思一种受压制的感觉。

于是，测评人员对于思提出了建议：她更适合做独立的销售工作，比如做一些大客户的销售代表，因为这样人际关系相对简单一些，对于个性强、不容易与人相处的于思来讲，这是发挥自己能力的最佳途径。

人才测评对于企业和个人都有很大的作用。对于个人来讲，人才测评的最大功效在于了解自我，选择适合自己的工作和职位，给自己准确定位，避免盲目跳槽和不能发挥潜力，正确地选择个人发展的道路。对于企业来讲，人才测评技术在人员招聘选拔、现有人员素质评级管理、员工潜力开发与职业生涯规划、培训需求分析等方面有着积极有效的作用。

分析你的职位和你自己

职业中90%的失败都是因为定位不准造成的，一个恰当的定位对于一个人来讲至关重要。人才测评可能对你是一个启发，因为你能看到，测评报告往往决定了职业咨询师对你做的建议。所以，虽然你不见得都要去职业测评机构测试一番，但是你在心中应该对自己是否适合这项工作做一个自我测试。一切都只是方法问题：它们教会了你尽快成功和避免失败的方法。

在人才测评中，主要考察的因素是职位分析和KSAO。K：知识KNOWLEDGES：技能SKILLA：态度ATTITUDEO：性格特征等OTHERS。

职位分析是人才测评中首先需要考虑的因素。北京市世纪人才公司职业咨询师白玲告诉记者，不同的职位对人的能力和素质要求是不同的，比如对于事务性工作，如办公室主任来说，需要一个人有条理、细致、周到，而对于公关人员来说，首要考察的则是他是否具有亲和度、能否能理解他人。

一位来做测评的小姐，她是会计专业出身，在一家公司做会计人员，但是测评人员通过对她的测评发现，她的耐心不够，对于重复性的劳动没有兴趣，心理承受力也较弱。不能担当大任务，虽然能力很强，但是不太适合做主管，她适合做售后服务工作。

有时候一个职位是否适合你，跟你的专业背景和能力关系并不是很大，它可能跟你的精神状态、性格特征和思维习惯有关。

闻洁是一家外资石油公司的办事员，工作已经将近10年，在这段时间里，很多跟她同时来公司的人都升职了，甚至包括那些资历比她浅的。而她还在办事员的位置上升不上去，原因在于她毫无升职的愿望和动力，对于她来说，要想改变现在碌碌无为的状况，最需要的不是能力的培养，而是激发斗志的动力。

同时，对于不同的行业，就算是同一个职位，需要也会有所不同，比如对网络公司的管理人员和金融公司的管理人员绝对的要求不同，化妆品的销售和机电设备的销售也会略有区别。用什么来为你做测评？

人才测评一般需要运用下面几种技术和方法：个人历史资料、心理测验、面试、情景性测评方法、评价中心技术。

个人历史资料包括受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等。个人历史资料可以对人的行为动机进行测量，对他将来的行为进行预测。

肖梅在15岁以前，一直生活在阴影之中。原因是父母离异后，她跟父亲一起生活，但是她的后妈却对她很不好，经常给她脸色看，年幼的肖梅虽然并没有受到虐待，但是后妈那充满怀疑、挑剔和戒备的眼神却深深地印在了她的脑海里。15岁之后，肖梅回到母亲身边，之后她考上了大学念国际贸易专业，然后到一家贸易公司做事。

在工作中，肖梅总是怀疑同事在背后议论她，怀疑他们取笑她的发型、身材，最后，肖梅只好一次又一次地辞职。对于肖梅来说，她工作的问题主要来源于她过去的经历，让她对人怀有戒心和怀疑，这样，无论她在哪里上班，她都不会呆得很长。

周之婷是一家电脑公司的业务主管，她的能力很强，工作也很出色，但是下属总是觉得她太争强好胜，她在工作的一切方面都要表现得比别人优秀，这给了她的下属很大的压迫感。别人都想象不到，毕业于名牌大学的周之婷当年曾经是一个落榜生。她永远也忘不了那年当她得知自己落榜的时候，姐姐对她说：你真是丢我的脸。

姐姐是经贸大学的高材生，本来是她的偶像，但是姐姐的话极大地刺伤了她的自尊心，之后她发誓一定要超过姐姐，终于她考上了比姐姐上的更有名的大学。但是也从此落上了“处处都要比别人强”的毛病。通过测评，周之婷了解了自己跟下属处不好的真正原因，也懂得了“任何人都不可能在任何方面都最强”的道理。

心理测验是人才测评中运用得最为广泛的技术。因为它能够深入了解人本身的特质，发现许多其他方法难以考察的讯息，比其他的方法更具有客观性。但是，心理测验的作用又是有限的，因为“人的心理活动是迄今为止世界上最复杂的存在方式”，仅仅靠客观测量的方法是很难把握如此复杂的心理活动的。各种统计结果已经表明，在心理测验中取得好成绩的人，多数能够胜任以后的工作和学习，但是却不能保证所有通过测评的人都一定能够胜任工作，没有通过的人一定不胜任。

下面这些是心理测验不能做到的：

100%的选拔正确率。精确预测个人的每一次反应。直接改变组织氛围和工作环境。评估其业务方面的专业水准。作为单一技术改变个人。

面试是指在特定时间、地点进行的，有着预先设计好的明确目的和程序的谈话。目的是通过面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解对方的能力和个性特征。测评内容包括对方的仪表举止、专业知识、教育经验和工作经验、言语表达能力、综合分析能力、自我认知、情绪稳定性和自我控制、成就动机、人际交往的意识与技巧等；情景性测评主要是通过一些情景模拟来测验一个人的实际操作能力；评价中心技术则是以上各种技术的综合，一般用于企业的内部主管。测评专家曾经做过一个对比，发现凡是任意选拔经理，正确率为15%，经过管理部门提名的正确率可达35%，而经过管理部门推荐并且结合评价中心测评的人正确率达到76%。目前在各个开展人才测评业务的公司中，运用最多的是前两项技术。因为情景性测评、评价中心技术一般只在测评者有特殊要求时才采用。职业咨询师白玲说，他们在做职业咨询时也不仅仅只看测评报告，还是要通过跟测评者面谈等多种方式了解他们所存在的职业问题之后再做判断。通常，他们在给被测者的测评报告上会有下列内容：1能力、问题解决2工作风格3人际沟通4管理潜质5适合的职业指导。

白玲特别提到，这是一个“挑毛病”的工作，首先要看你是不是适合现在的工作，如果不适合，再告诉你更适合的。

人才测评所花的时间各个不同，短的2、3个小时，长的1、2天，在最近诺基亚北京分公司的一次招聘中，测评花了一整天时间。

智力水平的正态分布

人才测评中还有一些有用的统计术语，对我们来说，最有价值的或许是“智力水平的正态分布”：一般来说，人的智力水平表现出一个统一的规律，即大多数人智力中等，极少数人智力非常差或者非常优异。同样，人的其他内在特征和外在行为也都表现出同样的规律，人才测评技术资料把这样的一种规律称为正态分布。

职业咨询师白玲认为这个规律说明了“人想特别聪明不容易，想特别傻也不容易”。

这个规律可能多少有些令人失望：“原来大家都是普通人”。但是恰恰相反，这个规律能够树立大多数人的信心：既然智力超常的人很少见，那么自己犯些小错和遇到一些困难是理所当然的，并不表示自己比别人差，同时还可以杜绝那些好高骛远的念头；既然智力特别差的人也很少，自己又不是傻子，自然也不会比别人笨，这可以遏制那些盲目自卑的念头。