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杜拉拉启示录之-工具加速成功 --08.10.30 （海川群）读书分享 分类：培训师沙龙 | 标签： 杜拉拉 工具 培训师沙龙 培训师苏平 2008-10-30 21:19 阅读(409)评论(4)编辑删除
深圳-何长昆：个人在工作中发现合理利用模型、规则等工具，对效率和质量都有帮助，所以着重看了《杜》中工具的运用
一、STAR原则
深圳-何长昆：
所谓STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果）STAR原则可以在交流过程中涉及实质性内容的谈话程序
个人觉得STAR既可以用在招聘过程，也可以用在与员工辅导交谈的过程，我们是给员工反馈时，使用STAR，同时还要兼顾STB原则（具体的
Specific； 及时的Timely； 平衡的Balanced）
上海-无香：
是的，特别在面谈（如招聘面谈、绩效面谈等）和关键行为调查时，STAR原则非常有效。
其实讲师在向学员收集案例时，也可以借助STAR原则提示学员，按这些要素提供出来的案例基本上是比较详实可靠的。
深圳-何长昆：这些东西在使用初期是比较繁琐的，但是要坚持用。嗯，是啊，即客观又详实
昆山--苏平： 工具就是拿来用的，只要我们不断实践，就会越来越熟练
上海-无香：
其实最早STAR原则是被我用在项目中的，特别是在做评鉴的时候，遇到要使用测评中心的企业，我们肯定会加入面谈这一项，然后做结构式面谈。请被测评的人对某一关键事件做这样的描述，以评价他在某一能力上的分数。
后来有一次有家企业要做培训，但没时间安排课前的访谈，因此就想到直接问卷调查+案例收集。
以前收集案例的格式上都是一些开放式问题，对于理解力差些的学员，写得真是五花八门。
是呀，然后就想到用这四个元素去限制他们的“发挥”。结果还不错，案例有效率提升了很多
深圳-何长昆：工具的效力出来了！杜拉拉在对北京的周亮进行辅导时，就用STAR，132页，有老师看到了吗
二、MKASH模型
深圳-何长昆：
动机（Motivation）知识(Knowledge)技能(Skill)行动（Action）习惯（Habit）。主人公应该是很好的体现了这个，是个好案例，从一名文员发展为人力资源经理
上海-无香：这是个人知识管理与转化的一个过程，拉拉就是这个经典案例
昆山--苏平：MKASH 运可以运用在员工的培养和激励方面，拉拉是非常成功的一个例子，她有强烈的动机
深圳-何长昆：动机：杜拉拉从上海装修之后，就确定了向上发展的目标，这就是她不断努力的动力。动机是1 ，没有了动机，后面都是0
上海-无香：从这个原则中也可以看出，我们培训很多，最后学成的人却没几个的原因就在于，学员最初的动机是否够强烈。
深圳-何长昆：知识：做上人力资源经理之后，恶补知识，自学知识，不耻下问，都使得她的知识含量不断提高
上海-无香：知识这点我还要补充一句，就是拉拉也非常善于总结。她每每学到新的东西，总会把它消化吸收后，挑出关键总结成自己的方法。
昆山--苏平：同意无香老师的观点 拉拉不但善于总结，还很冷静，三思而行，能够把所学充分运用
深圳-何长昆：
技能：人际交往的能力，学习的技能、只要是做过，杜拉拉都能具备本专业的技能
行动：这也是我缺乏的，她付诸于行动的能力极强，这也是强烈的动机在驱使她
上海-无香：我要是能象拉拉那样，把学到的东西随时都打上自己的标签，那我可就成小富婆啦
深圳-何长昆：习惯：习惯于明确目标、习惯于追求目标、习惯于达成目标。所以，杜拉拉有种万事皆为我用的感觉
上海-无香：其实MKASH这五步，少一步都不会成功。但是每一步都是后面一步的基石，环环相扣，万事皆为我用——这是一种很高的学习境界
昆山--苏平：有了动机，再加上 用，才会有效果。这也是：为什么“培训无用”的原因所在
三、6W3H原则
深圳-何长昆：
有了6W3H原则，做事游刃有余。Who—工作的责任者是谁？For whom—工作的服务和汇报对象是谁？Why—为什么要做该项工作？What—工作是什么？Where—工作的地点在哪里？ When—工作的时间期限？How—完成工作所使用的方法和程序？HOW MANY－要用多少人配合？HOW MUCH－要用多少钱完成？HOW LONG- 要多久完成
昆山--苏平：平时大家通常用 5W2H原则，请问何老师增加的这两个原则，有特别的作用吗？
上海-无香：
6W3H原则非常有用，最早是讲5W2H，现在只是略有改动，但同样都是支持我们行动前所必须的一个思考过程。原来只问WHO？现在ADD了FOR WHOM？这就是要搞清楚，谁是你的老板，谁是你的客户。
昆山--苏平：对！书中说：弄清楚谁是老大 ！
深圳-何长昆：杜拉拉在上海办公室改造时，用了这几个原则，细化了，我在03年负责当时公司员工技术考试时，就是开始按照类似的原则在用
上海-无香：
这个说法起源于MTP课程，大陆的MTP课是从台湾传过来的，但实际这个课是日本人开发设计的。课程内容在不断演进，里面的原则也被使用者们慢慢发扬光大了。
深圳-何长昆：有了这些模型，做事情就很有规律，不会顾此失彼
四、目标管理与PDCA
深圳-何长昆：PLAN： 制定目标和计划；DO： 开始行动；CHECK 对结果进行检验；ACTION： 纠正错误，调整方向
上海-无香：我在做项目的过程中，发现很多企业并不知道目标管理是一个循环，以为一年一次，今年的与去年的，明年的都没关系。
深圳-何长昆：
电网游戏都玩过吧，我们上周搞了一个特别严格的，就只有一个口可以出去。9个人一个小时都没有过去。最后终于过去了，整个过程就是PDCA的浓缩。一个小时，大家都过不去，裁判很严格。于是我们Check之后，又做，反复做，终于过去了8个人，但是还有一个人过不来。最后我们发现，裁判其实是可以帮忙的，只是我们理解错误，所以调整了方案，让裁判帮忙，终于把最后一个队员运过了电网。其实真正过来只用了10分钟，但是前面1个多小时都在制定计划，没有DO，更没有后面的步骤。这个游戏可以让参与者很好的理解和体会PDCA。
昆山--苏平：PDCA 的运用非常广泛，无论是问题改善，项目管理，或其他的专案，都非常有效 我最喜欢用这个
上海-无香：PDCA 的运用是无处不在的
五、领导能力模型
深圳-何长昆：
领导者的要务：目标型辅导及培养；提升绩效；提高忠诚度，建立信任；管理工作；团队内部及团队之间的合作；以个人魅力影响他人；选拔人才，这是DDI课程对领导者下的能力模型。我对比了杜拉拉，发现她具有这个，这是隐含在书里面的模型。这些素质都可以在书中找到案例，比如选拔人才，把海伦提拔上来，对周亮的辅导，就是目标型辅导及培养。
希望能给到朋友们一点启发，关键是要学习-体验-结果-学习-体验，这是循环
昆山--苏平：何老师这个循环 ，其实也是个PDCA吧？
上海-无香： 非常感谢何老师的分享，真的很精彩 ，也真的让我们很有收获。
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