薪酬管理

2012年人力资源管理师考试——一级考试介绍考试大纲职业道德专业技能综合评审2013 年 11 月人力资源管理师一级考试技能重点（题目背诵版） 司股票分到个人名下。这种杠杆化的、纳税抵免型的 ESOP ，可以发挥出更多的功能，成为 ESOP 发展的重点。不论哪一种，都无须个人出资。 3) 按月、按季或年终时向员工赠送股票或期权。赠送股票或期权，过去主要是针对经理和高层管理者，目前已扩大到普通员工。 4) 向员工提供购买企业股票的权限和优惠。一是员工沉默股份。二是员工优先股。三是企业内部利润分配权。 5) 储蓄换取购买股票的权利。 (2) 风险交易型员工持股。这种类型的员工持股一般需要个人有所付出，是劳资交易行为，需要员工作出长期性决策。这种员工持股具有明显的新制度资源引入性，而缺少短期获利的意向性，员工具有投票权和参与管理权。风险交易型员工持股一般建立有员工持股会，以集中个人投资的意愿并行使权利。风险交易型员工持股可分为三种情况：①日本模式。②美国模式。③合作制企业的员工持股。 7 ．简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。 正确答案 : (1) 含义：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位 -- 企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 (2) 形式：企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等。非货币性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作。此外，企业还通过福利和服务，如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 (3) 制定薪酬战略的意义：从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战略性选择就变成 " 我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战略，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势 " 。薪酬战略的中心任务是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 (4) 关系：灵活运用战略思想，设计薪酬管理政策和策略的支持体系，能承受周围的压力，实现经营战略目标，保持竞争优势；薪酬体系必须服从并服务于企业经营战略，并与之结合。不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度；创新战略强调冒险，薪酬重点在激励工资上；成本领先战略强调效率，应精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调顾客满意度，以顾客满意度来支付工资。没有放之四海而皆准的薪酬体系。 8 ．简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。 正确答案 : (1) 含义：指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。一般是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的，具有相对性。 (2) 内容及选择、界定的具体方法：一般来说，企业可以根据自己的情况，选取领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。 1) 在四种不同的薪酬策略中，跟随型策略是企业最常用的方式。 2) 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。 3) 滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采用。 4) 跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用混合型薪酬策略。 9 ．说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体步骤和方法。 正确答案 : (1) 构建企业薪酬战略的基本步骤： 1) 对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价，有助于企业制定出更具适应性的薪酬战略。 2) 使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即作出与企业总体战略和环境背景相适应的薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献率和薪酬管理体系五种薪酬决策。 2013 年 11 月人力资源管理师一级考试技能重点（题目背诵版） 3) 将企业整体性薪酬战略的目标具体化，通过制定薪酬制度体系使薪酬战略成为现实。 4) 重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性。即对薪酬战略重新作出评价和调整，并使该战略的各个工作步骤形成环状的循环结构。 (2) 影响薪酬战略的因素分析：①企业文化与价值观；②社会、政治环境和经济形势；③来自竞争对手的压力；④员工对薪酬制度的期望；⑤工会组织的作用；⑥薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。 10 ．说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。 正确答案 : (1) 难点与对策： 1) 研发人员的薪酬分配难点和对策。①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以平衡。②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才；重视工作成就和工作内容；自我期望较高，对工作环境要求也高。 2) 高级主管的薪酬分配难点和对策。①工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度；工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。②人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员；较多的是重视 " 名 " 甚于 " 利 " ；擅长沟通、领导及规划。③薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力；薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金；通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金；通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证书；通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、弹性工时等。 3) 销售人员的薪酬分配难点和对策。①工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。②人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广多专长的人员；销售人员较多的是重视 " 激励成果 " 及 " 承诺 " ；擅长沟通和对信息的定夺。③薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享；由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 (2) 目的和特征： 1) 评价薪酬制度的目的：①不断完善企业员工的薪酬激励方案。②提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。③充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。 2) 优化薪酬制度的特征：①从劳动者的角度看，薪酬制度应达到以下要求：简单明了，便于核算；工资差别是可以认同的；同工同酬，同绩效同酬；至少能保证基本生活；对企业未来有安定感，能调动工作积极性。②从企业的角度看，薪酬制度应达到以下要求：提高企业的经济效益；发挥员工的劳动潜能；有助于员工之间的团结协作；能够吸引高效率、合格的劳动力。 11 ．说明经营者年薪、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求。 正确答案 : (1) 经营者年薪制：指以年度为单位对经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。 1) 企业经营者年薪制方案的设计内容：包括经营者的范围，适用企业的范围，年薪构成与支付形式，基薪水平、效益收入及企业级考核指标的确定，年薪收入的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水平。 2) 实行年薪制的范围：包括三种意见。第一种意见认为应当包括企业中的董事长、总经理和党委书记。第二种意见认为应该仅限于企业的法人代表。第三种意见认为应扩大到企业经营集团的全体成员。 (2) 股票期权：又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。股票期权赠与计划的内容：①参与范围；②股票期权的行权价；③股票期权行使期限；④赠与时机与授予数量；⑤ 股票期权行权所需股票来源；⑥股票期权的执行方法；⑦对股票期权计划的管理。 (3) 期股：指企业出资者同经营者协商确定股票价格，在任期内由经营者以各种方式获取适当比例的本企业股份，在兑现之前，只有分红等部分权利，股票将在中长期兑现的一种激励方式。期股设计是制定期股计划的过程。包括确定期股激励的适用范围、对象和主体；期股股份的形成方式及获取方式；期股的红利和期股的兑现；终止服务的处理；期股购买价格等。 12 ．简述专业技术人员薪酬制度设计的内容和基本方法。 正确答案 : 专业技术人员薪酬制度设计内容和基本方法包括如下部分： 2013 年 11 月人力资源管理师一级考试技能重点（题目背诵版） (1) 专业技术人员薪资制度设计的原则：①人力资本投资补偿与回报原则；②高产出高报酬的原则；③ 反映科技人才稀缺性的原则；④竞争力优先的原则；⑤尊重知识、尊重人才的原则。 (2) 专业技术人员的薪资模式：①单一的高工资模式；②较高的工资加奖金；③较高的工资加科技成果转化提成制。 13 ．说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 正确答案 : (1) 目标：构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标：①效率；②公平；③合法。 在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；③劳动力（人工）成本的增长程度。 公平应当体现在三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。合法作为企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。 (2) 构成：薪酬战略的基本内容：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率战略和薪酬体系管理。 1) 内部一致性。①定义：指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所作的贡献大小为依据。②影响：内部一致性影响着上述三个薪酬目标，即效率目标、公平目标和合法目标。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更为重要的岗位工作。 2) 外部竞争力。①定义：指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。②影响：视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响，一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本，以使企业的产品或服务具有较强的竞争力。可见，外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。 3) 员工的贡献率战略。①定义：指企业相对重视员工的业绩水平。②影响：在确定整体性薪酬战略时，员工贡献率直接影响到员工的工作态度和工作行为。既有利于三大薪酬目标的定位，也从根本上保证薪酬效率目标和公平目标的实现。 4) 薪酬体系管理。影响：薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。 5) 在确定薪酬战略的发展方向和目标时作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确回答以下几个基本问题：①企业所确立的薪酬方向和目标，是否能在未来五年或更长时期内，吸引并留住企业所需人才。②企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率。③企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；对薪酬决策的形成过程是否了解；绩效较好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是如何向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。 (3) 设计的技术：薪酬内部一致性策略的推行往往从工作岗位分析开始，构建以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。同时为了描述企业内部各类各级岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工的绩效考评、人民素质测评等，按某项工作在完成企业目标中的重要性为基础，根据岗位的责任权限、劳动强度、工作条件和技能，确立岗位的相对价值和相互间的层级关系，确定基本薪酬制度。外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参照同行业类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并付诸实施的一种薪酬策略。四个步骤：界定竞争市场及调查范围；弄清竞争对手支付手段和幅度；结合自身情况正确定位；综合分析和评价，提出有竞争力的报价，吸引人才，控制成本。此外，企业对员工贡献率的衡量和兑现，可借助绩效、工龄加薪、股权等设计经验和技巧。 (4) 交易收益和关联收益：交易收益比重大的强调现金和福利，关联收益比成分多的强调员工的社会心理需求。根据不同的策略，分为低薪酬低关联收益；高薪酬高关联收益；低薪酬高关联收益和高薪酬低关联收益四种交易模型。 14 ． B 公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工 70 ％的薪酬和自己所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过 15000 元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年 5 天的国外假期。 2013 年 11 月人力资源管理师一级考试技能重点（题目背诵版） (1) 请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。 (2) 您对该公司的薪酬方案有哪些建议？ 正确答案 : (1) 该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺性，同时具有竞争力，尊重知识与人才； 70 ％与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。 (2) 该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化的体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累， " 开始看钱，然后看发展 " 的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。 15 ．请设计一份企业员工持股的实施方案。 正确答案 : 企业员工持股计划的实施分解为以下步骤：第一步，持股计划可行性研究：内容包括计划的目的，政策的允许程度，激励效果的预期评价，财务计划，股东的意见统一等方面；第二步，企业全面价值评价；第三步，聘请专业咨询机构参与计划的制定；第四步，确定员工持股的份额和分配比例；第五步，明确职工持股的管理机构：工会或者是信托机构、基金管理机构；第 六步，解决计划的资金筹集问题：金融信贷或者职工自有资金；第七步，实施程序的详细条款，必须体现在员工持股的章程上，对计划原则、参与者资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确规定；第八步，制作审批材料，履行程序：依次经集团、体改办、国资管理部门、经委等部门审批。注意事项：持股人员的参与范围，无固定期限合同或者较长固定期限劳动合同的员工。员工总股金及其占总股金的比例，员工持有股份根据出资能力和对企业的愿景与信任度，在劳动密集型企业占到 25 ％～ 50 ％，资本密集型或超大型集团能占到 5 ％左右，各部门各职位的持股可以不统一，综合考虑，经营者持股一般以企业员工平均持股数的 5 ～ 15 倍为宜；上下限的限制，给予合理的持股分配和相应的员工激励。满足企业需要；股金来源途径包括员工个人出资，历年工资储备金节余或公益金节余，企业担保员工个人贷款，企业的奖励基金和福利基金，科技人员科技成果折股等。 16 ．一家电器销售公司对下属的各地区经营部分别规定，只要季度销售额和利润超过了既定目标，公司就支付给员工一笔数目可观的奖金，其额度按照销售额和上缴利润的一定比例提取，但是该公司把基本工资调整到市场水平的 50 ％，即每月支付一定数额的基薪。实际上如果经营部的业绩突出，基薪加上奖金，销售人员每月的薪酬水平要高于市场同类人员平均水平的 15 ％～ 20 ％。 (1) 请评价该公司的薪酬策略。 (2) 简述该薪酬策略的特点，并列举其他几种薪酬策略及特点。 正确答案 : (1) 该公司的薪酬采用的是混合型薪酬策略。 (2) 该策略的特点是：可促使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率；同时向员工表明，公司需要勇于承担风险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力；它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。其他薪酬策略还有：①跟随型薪酬策略，特点是力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。使企业避免在产品定价或保留高素质员工队伍方面处于劣势地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。企业在劳动力市场不能处在优势地位。不过对于处于平衡发展期的企业意义重大。②领先型薪酬策略，特点是强调高新用人，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬竞争力，最大限度地发挥企业吸纳和留住员工的能力，弥补岗位工作存在着的不足和困难但也给财务方面产生了压力。③滞后型薪酬策略，特点 2013 年 11 月人力资源管理师一级考试技能重点（题目背诵版） 是强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住人才，宜在经济萧条时期，企业处于创业、转型、衰退等特殊时期采用。