医院人员效率低怎么办？
我在其他医院演示绩效管理系统的时候，经常会提到佛山市禅城区中心医院。该医院所有的副院长都没有自己的办公室，都要兼任科主任，各个都忙得不可开交。据说他们医院有一个营养科的医生调到了佛山市另外一家三甲医院工作，营养科的医生在禅城区中心医院已经算是个清闲职位了，调动过去之后却十分不适应。因为她在原单位养成的工作习惯造成，她的工作节奏明显比现在的同事要快一拍，其他同事就看她很奇怪，于是她花了23个月的时间终于把自己的工作节奏慢下来，和现在的同事保持同步。不用看数据，佛山市禅城区中心医院的人员效率可见一斑了。
人员效率问题，是很多医院所关心的。很多医院的效率本身就不高，很多临床科室还不断的要人，这让很多医院管理者头疼不已。很多医院希望通过定岗定编来解决人员的效率问题，但往往都是收效甚微。定岗定编最后都成为一打文件，很难真正实施推行下去。
我们公司在广东有个客户医院是三甲医院，当地政府财政补贴很高，一个普通主治医生财政直接发放基本工资就有八千多元，而奖金只有两千多元。结果就是人员效率极低，一千多张床的医院，职工人数接近三千人。可见要解决这个问题，其根结还在绩效分配方案上。
现在大部分医院的奖金是先分配到科室，然后科内的医生、护士再根据一定的比例切割。护士的奖金总体来说是跟着医生走的，科室效益好，护士的奖金就高，反之，奖金就低。跟护士的实际工作量，不成正比。很可能造成有些病区的护士工作辛苦奖金最低，典型代表就是儿科的护士，而有些科室的护士工作相对清闲奖金却高。
那么医生、护士之间的切割比例怎么定？找来找去就只有按照人头数，或者某种核算的人数来确定了。那么护士必然要求增加人、增加奖金，人数增加后，不仅奖金不会少，人均工作量还下降了，何乐而不为。护士要加人加奖金，肯定不能因此而减少同科医生的奖金，那便要找医院商量分配系数的问题。所以要想提供护理人员工资效率高，护理分配必须以护理工作量作为依据，实行护理垂直管理。
如果说护理没有按照工作量取酬导致护理人员效率不高，那么很多人认为医生在收支结余的考核模式下应该是按照工作量取酬的，为何他还是不断要求加人，提高分配系数。那是因为很多医院目前的科室成本核算还非常的粗犷，没有完全做到人事对应、收入、成本配比，不能正确的反映科室医生的实际工作量。而医技医生的情况更是如此，医技项目的收入对医技医生工作量的反映更加不准确。
综上所述，要解决人员效率的问题。就必须根据门诊医生、住院医生、护理、医技等不同人群的工作特点、管理要求进行垂直绩效管理，相同人群的不同考核单元之间采用恰当的方法核算期工作量进行分配。从而真正体现按劳取酬，多劳多得的分配原则。
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