用人之道五讲主讲章忠民
教授2006年11月目录第一讲识才知才第二讲?用才容才
第三讲?驭才爱才第四讲?用人大师十大秘诀第五讲用人的十大忌讳第一讲??识才知才一、鉴人有术，冷眼识
英才曾国藩之所以“成功”，可能有诸多原因，但他能够网罗人才，把一大批有各方面才能的人聚集在自己的周围，成为他的幕僚，为他出谋划
策，是十分重要的原因。曾国藩以培植、宏奖人才自诩。他说：“君子有三乐，而‘宏奖人才，诱人日进’为其一乐。”对于曾国藩的知人善用
，郭嵩焘为曾国藩作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。俞木樾说藩国藩“尤善相士，其所识拔者，名臣名将，指不胜屈
。”左宗棠寄联挽曰：“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅。”《清史稿》说曾国藩每次接见幕客，注视很长时间却一言不发，
被接见者精神不免紧张，悚然不安。幕客走后，曾国藩记其优劣，从没有差错。又说“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数。一见辄品目其材
，悉当。”世传曾国藩还颇精于相术，并著有相书《冰鉴》，他在运用相书的理论察颜闻声、评判人品方面堪称一绝。曾国藩颇精于相术。他所
编写的《相人口诀》说：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中”。而在《相
人十二字法》中又论述了六美六恶，提出“美者曰：长、黄、昂、紧、稳、称；恶者曰：村、昏、屯、动、忿、縜”。二、发
现人才有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔齐，他认为：一个成功的CEO，他本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽
的时候。因此身为一个天才的CEO，最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比
大多数的CEO都要优秀。”,他说,通用之所以成功，与通用的用人之道和纳谏制度大有关联。三、择人任势要义
??刘邦的法宝与巴菲特的哲学，都是2500多年前兵圣孙子“择人任势”智慧的翻版。美国著名经济学家霍吉兹指出：《孙子兵法》揭示要懂
得择人任势的要义。?择人任势，并不是简单的放手不管。如果为了用人甩手不管，对企业运作有了隔膜，那么，他在企业中是否还有存在的价值
就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是经过他怎样辛苦调教出来的，只要他不能继续提供企业运作的亮点，他就要
被取代了。因为那是个提供亮点的位置。有“高明者”深悟此道，就想法设法制造一些麻烦；或者是有一种瞒天过海的本领，总能把出色的工作扯
到自己身上，等等。这样的运营，可能企业中会越来越离不开他，这样的企业是没有出路的。刘邦的用人之道四、知人善任知
人善任什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。
而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪
些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么短处，放在什么位置上最合适。这个也是一个领导最大的才能，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一
个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张
良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。??经营大师则熟谙“择人任势”之道。巴菲
特和韦尔奇等大师，善于选择恰当的人上场挥棒，而同时其敏锐的神经，经由专一的“深潜”和广博的视野，更能把握企业运作的情势，把棒球交给
商界最优秀的棒球手。因而就更能成为企业卓越运营所必需。??研究当今大师卓越之所在，便于领会孙子“择人任势”的要义。每个人所受教育
、经历、心路历程各不相同，因而就会形成不同的风格。择人任势，是一种独特的感觉，一种内在的评价，而不是一种理论，更不是一套体系。如果
硬要建立体系，就本末倒置了。?择人任势，不靠思辩去阐释，而只能在实践中去体悟。实践当实事求是。千万不能心存侥幸，为了讨好权威或保
全面子而抹杀真实。商战需要事实的肯定，而不需要敷衍其事。第二讲??用才容才一、用人不疑用人不疑古语
有云：疑人不用，用人不疑。你要用一个人，你就要相信他，不要怀疑他。做一个领导最忌讳的，就是一天到晚看见所有的人都很可疑，今天猜忌这
个，明天猜忌那个。刘邦他就有这个魄力，他一旦决定用某某人，他绝不怀疑，放手使用。最典型的例子就是陈平，陈平从项羽的军中投靠刘邦以
后，得到刘邦的信任，让很多刘邦的老随从不满意，所以就有人去到刘邦那里说陈平的坏话，然而刘邦还是坚持对陈平委以重任。当时，刘邦和项羽
正处于一个胶着的状态，谁也吃不掉谁，为了让陈平能够成功的实施反间计，刘邦拨款黄金四万斤给陈平，并且不问出入，可以想见刘邦对陈平的信
任。从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过他猜忌的不动
声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通例，也非刘邦一人而已。用人不疑，授予全权猜疑是损害人际关系的毒药。你怀
疑我挖陷阱，我提防你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延，是得人之力的关
键。这就要求老板从自己做起，敢于相信别人。一旦决定授予某人权力，就不要怀疑他的忠诚和能力而处处干预。这样他才会忠实地履行自己的
职责。日本本田公司创始人本田宗一郎是一个技术天才，对经营管理既无兴趣也不在行，他为什么能将公司经营成一家世界级大公司呢？这得益于
他用人的魄力。他用人不疑，敢于将权力交托给别人。二、用人要疑，疑人要用张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不
用”是小农经济的思想产物，是传统文化的糟粕，是对市场经济的反动是导致干部放纵自己的理论温床。用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用
人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相
脱节的用人观。这不过是一句自欺欺人的谎言。一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过
问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这
是用人不成熟的表现。因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来
越少。正确的态度是：用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人的时候，本着对企业对这个人负
责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，
大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能
为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子”
“用人要疑”，是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的态度。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性、观念、知识也是不断变
化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，不能盲目地一信到底。现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠
个人的自我约束是往往不够的，要有严格的检查监督。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇。海尔集团张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农
经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋
生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”所以，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹
，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。三、用养并举，渐加重担炼人才选拔人才，是为了更好地使用人才。只有通
过各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，实现其社会价值。“马不伏枥，不可以趋道；士不素养，不可以重国。”人
才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。要使人
才保持并增长报效国家的才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适
应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器；人不琢，不成才。第三讲?驭才爱才?一、借鉴现代科学方法，实现选
拔、使用人才的民主化、科学化。借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及
方法，实现选拔人才的民主化、科学化。敢于用才善于用才破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才难得。邓小平同志曾指出，论资排辈
是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶
而不唯台阶，论资历而不唯资历。在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。破除求全责备的
狭隘偏见。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所以为人才，不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些方面出类拔萃。
二、破除“武大郎开店”式的用人之道。破除“武大郎开店”式的用人之道。有人对优秀人才的才华和发展潜力不是看不见，但在潜意识中觉得这
样的人一旦被重用，对自己的能力、地位将会形成挑战和威胁，因而不敢用也不愿用，宁愿用一些好驾驭又不会超越或取代自己的人。这是一种“
武大郎开店”式的用人之道，久而久之，只会使我们的事业萎缩。领导干部应该欢迎新上来的同志超越自己，放手把优秀的“苗子”提拔到重要岗
位上及早锻炼培养，搞好传帮带，一旦他们堪当大任，自己则不妨主动让贤。良工无弃材，关键是量才施用，因才施用，扬长避短，用其所长。即
使是有缺点和弱点的人才，只要把他们放在最能够发挥其优势的地方，同样可以大有作为。三、珍惜人才爱护人才为
人才施展才华营造良好环境长江后浪推前浪，芳林新叶催陈叶。新陈代谢，后来居上，是自然界和社会的普遍规律，也是我们的事业兴旺发达、后
继有人的标志。珍惜人才爱护人才为人才施展才华营造良好环境。古今中外，但凡真正的人才，最关心、最看重的是自己的才华能否施展
，抱负能否实现。因此，充分发挥人才的作用是最大的爱才。除了对优秀人才要敢于大胆使用、用其所长，还应为他们建功立业创造最佳的环境，
放手让他们去施展才华。在他们工作遇到困难时，应该多鼓励、多帮助；对他们工作中出现的一些问题和失误，应勇于为他们承担责任；当他们受
到一些人的嫉妒非议时，一定要保持头脑清醒，明辨是非，旗帜鲜明地主持公道、主持正义，充当人才的“守护神”。
四、重视对人才的培养和锻炼。重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。年轻干部身上有
许多宝贵的优点。他们大多学历较高，专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志
相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际工作经验。因此，要下大力气提高他们的马克思主义理论素养，提高他们运用马克思主义的
立场、观点和方法观察和分析问题的能力。对人才，在政治上要严格要求，经常进行党的性质、理想、宗旨和作风教育，特别是进行勤政廉政教育；
在管理上要严格监督，经常检查和指导他们的学习与工作，发现不足及时指出，给以必要的提醒和帮助。重视对人才的
培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是真正的爱才，也是缺少战略眼光的体现。年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高，专业基础
理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺
少实际工作经验。因此，要下大力气提高他们的马克思主义理论素养，提高他们运用马克思主义的立场、观点和方法观察和分析问题的能力。对人
才，在政治上要严格要求，经常进行党的性质、理想、宗旨和作风教育，特别是进行勤政廉政教育；在管理上要严格监督，经常检查和指导他们的
学习与工作，发现不足及时指出，给以必要的提醒和帮助。应注重把他们放在关键岗位和艰苦环境中培养锻炼，敢于给他
们压担子，让他们在第一线和主战场上挑大梁、唱主角，通过实际工作和艰苦环境来增长他们的才干，磨砺他们的作风。千方百计解决人才的实际
困难。许多优秀人才往往一门心思扑在事业上，没有过多的时间和精力去处理个人私事，有什么实际困难一般也不愿向组织张口。越是这样，越要
关心他们，当好他们的“后勤部长”，及时了解并想方设法解决他们的实际困难，如两地分居问题、住房问题、生活困难问题、孩子入托上学问题
、医疗保健问题等，多为他们办实事、办好事，解除他们的后顾之忧。?五、要有驾驭人才的能力
。管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。管理者的用人魄力
，首先表现在不拘一格用人才，宁可重用有缺点的人才，也不可重用“无缺点”的庸才；用人的魄力，还表现在敢于用持不同意见的人才，甚至是
反对过自己的人才。六、要有保护人才的魄力。护才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防
止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。管理
者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢
车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，使管理者失去信任。
俗话说，“英雄志短”，人才在工作中通常是坚韧不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引
起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时管理者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝
不允许“棒杀”人才。同时，管理者也要防止“捧杀”人才。人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才自己失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀
，以为一切功劳都归于自己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。这时，管理者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧，帮助人才正确看待自
己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护第四讲用人大师十大秘诀秘
诀一：尊贤重士尊贤重士，是成为用人大师的首要秘诀。你首先必须自己具备重视人才的“价值观”，正像每家公司都有其价值观一样，这是作为
一名用人大师必须具备的“价值观”！重视人才是一种胸怀，一种包容天下的博大胸怀。《史记》：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐
失天下之士也。”洗一次头，多次停下来用手握住头发；吃一顿饭，多次停下来吐出正在咀嚼的食物；赶紧起身接待来访的贤士，怕怠慢了天下贤人
。曹操在《短歌行》中道：“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心。”周公吐哺，三顾草庐，这也许就是重视、博求人才的最高境界！思
贤若渴，礼贤下士，为延揽人才而操心忙碌。做到这点，则必天下归心。秘诀二：知人识人《战国策·赵策一》引
古语：“士为知己者死，女为悦己者容。”《意林》引《抱朴子》：“识珍者必拾浊水之明珠，赏气者必采秽薮之芳蕙。”《大戴礼记·卫
将军文子》：“智莫难于知人。”你能做到知人吗？知人者哲，知人者将拥有无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名用人大师必须具备识
别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，
避其短”吗？……具备了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，“知人”，具备能够发现人才的锐利眼光。《战国
策·赵策一》引古语：“士为知己者死，女为悦己者容。”《意林》引《抱朴子》：“识珍者必拾浊水之明珠，赏气者必采秽薮之芳蕙。”《大
戴礼记·卫将军文子》：“智莫难于知人。”你能做到知人吗？知人者哲，知人者将拥有无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名用人大师
必须具备识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“
用其长，避其短”吗？……具备了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，“知人”，具备能够发现人才的锐利眼光。
秘诀三：博求广荐明代冯梦龙《古今小说·张道陵七试赵昇》：“剖开顽石方知昇玉，淘尽泥沙始见金。”《三国志·蜀书》：“
凿石索玉，剖蚌求珠。”意谓深入探求人才。这是寻求人才的最佳精神。那些以探求与发现人才为乐的管理者，他们必定是真正的用人大师！唐代
韩愈《醉留东野》：“吾愿身为云，东野变为龙。”我情愿化为天上的云，让孟郊先生化为天上的龙。三国曹植《当墙欲高行》：“龙欲升天须浮
云，人之仕进待中人。”意谓人才需要有眼光的人举荐。三国曹植《当墙欲高行》：“龙欲升天须浮云，人之仕进待中人。”意谓人才需要有眼
光的人举荐。唐代韩愈《与祠部陆员外书》：“执事好贤乐善，孜孜以荐进良士明白是非为己任。”“吾愿身为云，东野变为龙”，这是勇
于荐人的最高境界，也许也是每一位以发现并举荐优秀人才为己任的伯乐们的肺腑之声。唐代韩愈《原人》：“一视而同仁，笃近而
举远。”一样看待、施于仁爱而毫无偏颇，宽厚对待亲近的人，推荐疏远的人。《左传·襄公二十一年》：“外举不弃仇，内举不失亲。”《左传
·襄公三年》中记载：中军尉祁奚请告老，晋侯问谁可接任他的职位，他推举仇人解狐。解狐未任职而死，祁奚又推举自己的儿子祁午继任。当时人
称祁奚“能举善”。同时，对待人才，你必须一视同仁。只要是人才，你可以大胆举荐你的亲朋；反之，你绝不能因为人才与你的罅隙而弃而不举
，这不是用人大师的风范。IBM、柯达等众多优秀500强公司都鼓励员工举荐有才能的亲朋好友，公司对员工的信任以及员工的大胆无私举荐，
造就了500强公司越来越强大的人才大军。秘诀四：用人不疑唐代陈子昂《答制问事·贤不可疑科》：“任贤无疑，求士不倦。”
《三国志·魏书》：“用人无疑，唯才所宜。”宋代欧阳修《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻
任而不信。”欧阳修《为君难论上》：“夫用人之术，任之必专，信之必笃。然后能尽其材而可共成事。”信任，被
上司信任，被客户信任，被同事与下属信任，被亲人与朋友信任……被信任的感觉，那是一种多么让人感动、兴奋的感受啊！你充分信任你所选中
的员工吗？当然，信任的前提是你必须具有洞察秋毫的慧眼，识别“真正的”可信之才！柯达公司始终奉行“以仁用人，用人不疑”，花旗集团力
图将多元化用人进行到底，摩托罗拉尊重每一名员工的尊严……各500强优秀公司都对人才充分信任与尊重，也赢得了人才的心。
秘诀五：精心培育《吴子·治兵》：“用兵之法，教戒为先。”宋代董颖《江上》：“摩挲数尺沙边柳，待汝成荫系客舟。”盼
柳成荫比喻培育人才之心切。唐代韩愈《进学解》：“爬罗剔抉，刮垢磨光。”对人才罗致拔取，培植、造就。《孟子·尽心上》：“得天下英
才而教育之。”对于可造之材，你必须付诸精心地培育，不要舍不得给员工培训机会，海外培训、学位学习等各种培训是留
住优秀人才的必然方式。看一看GE、IBM、柯达等优秀500强公司，他们在全球拥有的人才团队是一支精良的大军，他们从来没在员工培训
上吝啬过！“强将手下无弱兵”，在用人大师眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才。不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而
去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像GE一样，能够成为1/3全球500强巨头的CEO，你的公司将在业界有多么强大
！从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他(她)了吗？他(她)为什么离我而去？用人大师首先都会
从自身找原因！秘诀六：用长避短晋·葛洪《抱朴子·务正》：“役其所长，则事无废功；避其所短，则世无弃材。”任用人的长处，
则凡事不会不成功；回避其短处，则世界上没有不可用之才。宋·王安石《委任》：“常人之性，有能有不能，有忠有不忠。知其能则任之重
，可也；谓其忠则委之诚，可也。”宋·欧阳修《乞补馆职札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有识者竭其谋。”《晏子春秋·内
篇问上二十四》：“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。”用人的长处和优势，而不勉强人的短处和劣势。用长避短的前提是“知人”，
是识别人才优缺点的慧眼。用人最基本的法则是“将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方(职位)”。每一名人才存之于世，都有其存在
的价值和理由。你必须注重他们的特长、志趣、职业目标与梦想，让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工作，而绝不能想当然，仅仅为了
满足你个人管理职能的需要而乱用人才。优秀的500强巨头们是知人善任的实践者，摩托罗拉、GE等许多公司通过工作轮换等办法，让员工找
到最适合自己发展的职位与空间，确保不浪费任何一名有才之士的才华。秘诀七：激励有方《太公六韬·文韬·赏罚》：“用赏者贵信，用罚者
贵必。”行奖赏要重视守信，施惩罚必须坚决执行。《韩非子》：“信赏必罚，其足以战。”有功必赏，有罪必罚，那么军士就可以作战了。
一名出色的用人大师必定要懂得激励员工，水不激不跃，人不激不奋，不论是物质激励，还是精神激励，一定要肯定员工的成就，
并鼓励其赢得更大的成功。同样，激励的另一方面要果断采取惩罚措施来激励有过失的员工，GE的10%淘汰制就是一种很好的负面激励。优
秀的500强公司纷纷建立了系统的激励机制，通过物质激励、精神激励、职位晋升激励、海外培训激励等各种行之有效的激励手段与方法。激励
员工取得更大的成功，实现职业生涯梦想。秘诀八：沟通有道《宋史·乔行简传》：“贤路当广而不当狭，言
路当开而不当塞。”唐代柳宗元《贺赦表》：“广直言之路，启进善之门。”防止滑向“不知民情”的“昏君”痛则不通，通则不痛。
没有谁敢忽视过沟通的作用。作为用人大师，你必须广开言路，否则你会滑向“不知民情”的“昏君”，这不是危言耸听！
“信息就是财富，时间就是生命”作为企业家、管理者与人力资源官员，你必须致力于组织内沟通渠道的构建，四通八达的沟通渠
道在组织内必不可缺，因为“信息就是财富，时间就是生命”。只要不涉及所谓商业机密，你必须让你的员工明晰组织的目标、使命与动态沟通
渠道与方式多样化我们很欣喜地看到，网络、电子邮件、出版物、员工会议、员工谈话等沟通方式正被大家所采用。在每家成功的全球5
00强公司内，你都会看到沟通渠道与方式是多么倍受重视！秘诀九：爱护有加唐代韩愈《与袁相公书》：“不忍奇
宝横弃道侧。”不忍看到贤才被忽视得不到培养与重用。宋代苏轼《谢馆职启》：“宝玉玙璠，难得而易毁，故箧椟以养其全。”比喻人才难得而
易毁，必须善加保护。贤士难求，对待你的员工，对待人才。你不但要予以信任与重用，你更要付出你的心你必须尽力爱护你的人才、你的员
工，当他们心情低落的时候，当他们工作与生活遇到困难与挫折的时候，非常需要你的呵护！作为用人大师，你要成为人才成功
路上的“开路者”，创造条件，排除障碍。尊重员工的尊严，是对人才最大的爱护。那些出了问题让下属员工“背黑锅”，有好处时却自己“争
功邀赏”的所谓“领导”、“上司”都是追求蝇头小利之徒，对于优秀管理者来说，他们都是不入流的，更别扯什么“用人大师”了！
秘诀十：勇于舍弃汉代陆贾《新语·本行》：“尊于位而无德者，黜。”徒有虚名占据职位却无德无才者，应该罢免。唐代柳宗元
《梓人传》：“能者进而由之，不能者退而休之。”放心使用有能力的人，果断辞退没有才能的人。没有真正的完美，没
有无瑕的圣人。就像你的眼睛，时常会被沙子眯住。当你发现用错了人，不要紧，马上妥善地处理，你要告诉他(她)：可能其他的公司会更适合
你。你必须营建公平的环境，你的其他员工正拭目以待。GE是果断“放弃人才”的典范。事实上，用人大师也有用错人的时候，毕竟人无完人，
但用人大师却能够对因用错人而造成的失误进行及时补救。真正的用人大师，是一名“仁者”，仁者
用人，必尊重人才、博求广荐、精心培育、大胆任用、激励有方、倍加爱护，而又能大胆决断，勇于舍弃。真正的用人大师，有着博大的胸怀，为
员工与下属创造各种成功的条件——他们不惧怕自己被超越！因为用人大师明白，员工的成功，就是他们用人的成功。他们深知：“知人而善用之
，若已有焉”，所以他们永远不会停止对用人精神的探求。他们恪守“用人大师10大秘诀”——他们立志“择天下之士，使称其职。居天下之人，
使安其业。”，他们“革去旧例而惟材是择”，他们“凿石索玉，剖蚌求珠”，他们“得天下英才而教育之”，他们“收罗英雄，弃瑕录用”、“不
以人所短弃其所长”，他们“任之必专，信之必笃”，他们“用赏贵信，用罚贵必”，他们“不忍奇宝横弃道侧”，他们坚持“能者进而由之，不能
者退而休之”……他们是真正的用人大师！第五讲???用人的十大忌讳第五
讲???用人的十大忌讳“用人大师10大忌”都绝对是每一名CEO、管理者、人力资源管理人员的禁区！即使你成不了杰克-韦尔奇式
的用人大师，你也绝不能在使用人才上有丝毫差池。《管子·法法》：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。”听闻有贤
才而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。《荀子·正论》：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当
罪，不祥莫大焉。”道德与诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不祥的大错。宋·
王安石《上皇帝万言书》：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有
一点不按照正确的方向，都足以荒废、败乱天下的人才。闻贤不举，闻贤不索，见能不使，得不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪……都是用
人的大忌！对于管理者和组织而言，都是危险的管理信号。不容每一名管理者忽视。第一忌：轻才藐贤，不
重人才《资治通鉴·汉纪》：“何世无才，患人不能识之耳。”哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光罢了。战国鲁·尸佼《尸子卷上
》：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。”不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人就不会来了。首先
，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是个“暴发户”，你的成功未必长久！——你必须相信真理！同样如果
你想让你的基业长青，在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才！——像重视你的基业以及你自己一样重视所有人才！任何一
名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你的傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。
不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就以高傲或不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也会！”的愚
蠢想法。每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名专才(他们所专所长，也许你永远都无法企及！)——已
经告诉你，这个世界没有“千手观音”，即使你专业，你都必须给别人实现价值的机会。能否成为用人大师的一个重要区别就在这里——用人大师
有着宽博的胸怀，博爱人才，尊重人才，而不是排斥众才，自以为是。第二忌：不知贤能，知人不举你有知人的
眼光与智慧吗？你能够敏锐、及时、无私地举荐人才吗？唐·高适《咏史》：“不知天下士，犹作布衣看。”宋·欧阳修《范文度模本兰亭序》
：“时不乏人而患知之不博。”具备了重视人才的价值观与胸怀，你还必须修炼识人、知人的智慧与眼光。唐·皮日休《鹿门隐书六十篇》：“
知道而不行，知贤而不举，甚乎穿窬也。”掌握理论而不实践，知道贤才而不推荐，这样的人比越墙的盗贼更可气！
作为公司的CEO或是HR主管，你是否犯过这样的过失？也许是因为你的犹豫不决，也许是因为你所谓的无暇顾及，甚至是因为你的“妒忌
”(你怕他或她将来抢了你的“位子”？)。也许是其他的某个原因，人才曾经与你失之交臂。如果这一切曾经发生过，你就应该扪心自问：
我算是合格的CEO或人力资源官员吗？我佩称“伯乐”吗？不妨铭记古人的箴言——知贤而不举，比盗贼更可恶！
第三忌：惰于求人，选人失准宋·欧阳修《论军中选将札子》：“非真无人也，但求之不勤不至耳。”并不是真的没有人才，是
探求不勤奋，(程度)不到达而。欧阳修在他的《论李昭亮不可将兵札子》中又道：“宁用不材以败事，不肯劳心而择材。”宁可任用
没有才学的人导致失败，而不愿意鞠躬尽瘁去选拔真正的人材。——这是求人的大忌！宋·苏轼《策别二十》：“天下未尝无才，患所
以求才之道不至。”天下不是没有人才，怕的是探求人才的渠道与方法不周至。宋·黄中辅《念奴娇》：“草庐三顾，
岂无高卧贤杰？”不愿意尽心尽力寻求人才，是求人的大忌。做用人大师不是一件易事，你必须勤于求人，广泛的开辟寻求人才的渠
道，广招天下贤士。不但要勤于求人，你更要具备三顾茅庐的精神，具备探求人才的坚毅恒心，执着地探求贤能之士。
宋·欧阳修《再论台官不可限资考札子》：“宁用不材以旷职，不肯变例以求人。”宁可任用没有才学的人
导致旷废职守，而不愿意改变旧例选求人才。——这是用人的大忌！《三国演义》：“舍美玉而求顽石。”舍弃出色的人才而用庸碌
无能之辈。《史记》：“相马失之瘦，相士失之贫。”相马者往往因为马瘦而看错它的材质，相人者往往因为人贫穷而忽略他的才能
。不肯变革陈旧的规定，没有选举人才的科学标准，都是选人的大忌！舍弃“美玉”般的贤才而任用“顽石”般的庸才，如此行事的
人根本“不适合”做人力资源或用人工作，更“不配”做用人大师！同时，每一位能够做出招聘人才、用人等决策的管理者，一定不
能允许人才的外表、背景、经济条件、教育经历、年龄等因素冲淡你对人才才华的欣赏，不能让这些因素成为你眼中的
翳障，不能在选拔人才时戴“有色眼镜”。比如，在你选用人才时，一名所谓毕业于世界名校而炫耀跋扈、碌碌无为的“
庸才”，很多时候也许根本比不上一名普通的勤奋、忠诚的员工。第四忌：得人不培唐·韩愈《杂说四
首》：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则
没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！得到了人才，却不能精心培育为我所用，是培育人才的大忌！
那将是最大的愚蠢与损失。宋·王安石《上皇帝万言书》：“教之，养之，取之，任之，有一非其道，则足以败
乱天下人。”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职。如果有一条没有按照正确的方向，则使用人才直到就乱了——那还会有什么人才愿意来
呢？得人，永远只是用人的第一步。关键是要培育人才，使人才为我所用。你得到的也许是一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便
永远是块石头。从某种程度上讲，若可造之材荒废在你的手中，你不但不配称用人大师，你还已经流于误人子弟之辈!！
第五忌：拥人不任《战国策·秦策五》：“国亡者，非无贤人，不能用也。”亡国的人，并不是没有可用之人，而是有人不任啊！拥有
了贤能的人才，却不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能够找到自己的用武之地，一展抱负与才华，实现事业梦想。《晋书·姚襄载记
》：“洛阳虽小，山河四塞之固，亦是用武之地。”无论如何，你必须为你的每一名人才提供用武之地，否则只有两种结果：或是人才在你手里被
荒废，或是人才将最终离你而去！——那你将是最失败的管理者与领导者，你根本就不配称“用人大师”！《左传·襄
公二十六年》：“虽楚有材，晋实用之。”虽然出国有人才，却被晋国使用了。楚材晋用，频频的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇
到的事情。那么从现在开始把你的人才任用起来吧！用高薪、股票等各种激励手段刺激。他们用人性化的价值观留住他们，用美好的职业前景吸
引他们，为他们创造成功的条件。让他们成功，让你的公司与事业更加成功！第六忌：任人不信宋·欧阳修
《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”用人之道，在于信任。宁可选人时多费功夫，也不能任
用人而不信任。宋·王安石《委任》：“情有忠伪，信其忠则不疑其伪。”内心之情有忠有伪，如果相信了其忠就不要怀疑。
任用人而心寸不信任，是用人的大忌。对所任用的人才不信任，甚至为其设置各种障碍，不但是对人才的不尊重，也是对你
自己的折磨——何必如此呢？谨记八个字：用人不疑，疑人不用。切莫一边任用了人，一边却心存不信任，那决不是用人大师的风范。所以说
，看准人才，重用人才，信任人才，也正是对你识人眼光和用人魄力与胆略的考验。第七忌：激励无方
北齐·颜之推《颜氏家训·慕贤》：“用人之力而忘人之功，不可。”只用人而忘记其功劳而不奖赏，那是不可以的。唐·刘禹锡《为裴相公让官
第二表》：“才微而任重，功薄而赏厚。”重任没有才能的人，没有功劳的人得到厚厚赏赐。用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相
称，都是激励员工的大忌！作为管理者、领导者，切莫摆出让人敬而远之的“臭架子”，杰克-韦尔奇最痛恨的就是那些“翘着二郎腿”、“摆经
理人架子”的人，而发誓要把这样的经理人“赶出GE”！不要吝啬给你的员工一句鼓励之辞，不要不屑于与下属
吃顿饭，不要为应该给予员工的红包与奖励而犹豫不决或大打折扣，也不要懒于给员工发一封电子邮件以示鼓励……英特尔等众多500强巨头把各
种看似小恩小惠的激励方式运用得淋漓尽致，建立了牢固的员工忠诚度。激励士气，激发潜能是一门艺术，你必须综合运用物质激励、精神激励，
口头激励、书面激励，公开表扬、单独激励，职位晋升、海外培训、薪资增涨等众多激励手段，做一名善于激励的用人大师！反之，你若激励无方
，漠视员工的辛勤工作与杰出业绩，你肯定会被员工视为“小气”、“冷漠”、“自私”，甚至是“无耻”的老板第八忌：沟通
无道苏轼《应诏论四事书》：“忠言有壅而未达，贤才有抑而未用。”好的意见因为壅蔽而不能传达，贤明的人才因为受抑制而得不到任用。
——多么危险的境界！举荐无路的国家必将亡国，沟通不畅的组织势必血脉不通，使机体患上致命的恶疾！而沟通不畅、政策不达的公司或组织，肯
定是“官僚主义”横行之所，危哉！不要试图对员工隐瞒他们应该知道的信息，不重视组织内部的沟通，信息不畅，策令不达，势必给“官僚主义
”创造温床，而导致组织的败落。第九忌：用人不当《新唐书》：“不才者进，则有才之路塞。”任用了没有才能的人，则有才能的人就没有出路了。《淮南子·主术训》：“有大略者不可责以捷巧，有小智者不可任以大功。”南朝梁·萧绎《金楼子·杂记下》：“大器不可小用，小士不可大任。”《三国志·吴书》：“非才而据，咎悔必至。”不具备某种才能而担任某种职责，肯定会有差错而悔恨。用错人的后果，对于企业，有时是致命的！巴林银行的倒闭是个例证。正像上文所言，发现用错了人，要马上接受现实，并勇于放弃，将组织的损失减少到最低。有时，对待有才能的人才在工作中的过失行为，也许我们还可以“忘其前愆，取其后效”。但若在诚信等价值观原则问题上出现越轨行为，如何处置非常重要。对待有违诚信的员工，杰克·韦尔奇以及GE的用人原则是：放弃，而丝毫不允许这样的员工破坏GE的核心价值观，动摇GE的立业根基。第十忌：满足现状宋·苏轼《上荆公书》：“才难之叹，古今共之。”感叹人才难得，古今都是一样啊！宋·王安石《材论》：“天下之患，不患材之不众，患上之人不欲其众；不患士之不欲为，患上之人不使其为也。”天下不愁人才不多，就怕上面的人不愿意让人才聚集众多；天下不愁有才能的人不想有所作为，就怕上面的人不让他们有所作为。你决不能抱残守缺、故步自封，不要满足于“你认为”已经是“很宽广”的用人胸怀，“很得法”的用人之道，“很壮大”的人才队伍……你必须知道，用人之道，永远没有极限，永远没有止境，只有更好，没有最好！你的人才还需要更多的培训，还渴望更有挑战性的任用，还需要更有效的激励，外界还有更多的优秀人才，他们正被你的竞争对手一个个请走，甚至于你旗下的人才也被挖走……你能高枕无忧吗？在全球经济竞争与协作中成长起来的优秀跨国公司们，它们成功的重要原因是用人的成功。它们绝对按照“用人大师10大秘诀”来云罗人才，发展人才，成为用人实践的佼佼者。反之，那些屡屡踏入“用人大师10大忌”管理禁区的组织与管理者，它们绝对做不了基业长青的竞争赢家。无论是历经几千年的中国古代文化，还是称霸全球市场的500强巨头，它们都知道，这个世界没有“千手观音”，没有“超人”；它们都在阐述着一个永恒的真理——要想赢，要想基业长青，就必须做用人大师！目录第一讲识才知才第二讲?用才容才第三讲?驭才爱才第四讲?用人大师十大秘诀第五讲用人的十大忌讳结束语一、用人之道与人力资本二、用人之道与思维方式三、用人之道与人性研究 |
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