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译者： 爱丽丝的问题
发表时间：2014-05-30
这些品质或许听起来“弱爆了”，一点儿也不商业。但高德曼发现情商和可评估的商业成果之间的确存在着直接联系。他的文章描述了情商的每个组成部分，仔细讨论了如何在潜在领导者身上发现这些品质，为什么它们跟工作表现有关，它们如何跟工作表现有关以及如何习得这些品质。在过去六年里，情商跟商业的关联引发争论不断，对此，我们能在高德曼的文章中找到明确参考。 每位商业人都知道这么一个故事：某位智力超群、技术纯熟的人被提拔成领导，不料却干不好这个工作。他们还知道某位智力中上、技术可靠（但绝非超凡）的人被提拔到同样的位置，结果却风生水起。这等轶事让很多人都相信“伯乐识千里马”是一门艺术，而不是科学。毕竟，出色的领导者各有各的风格：有些领导者沉默寡言、善于分析；有些领导者站在山顶高喊自己的宣言。重要的是，不同的职位需要不同的领导风格。大多数企业都需要一位敏感的掌舵人，但有时又需要更有力的权威带来转机。 然而，我却发现大多数高效的领导者都有一个重要的相似点，他们都拥有极高的被称为情商的东西。这不是说智力和技术能力就于此不相干。作为基本能力，它们确实重要；也就是说，它们是进入管理层的基本门槛。但我的研究和最近别的研究很清楚地表明了情商是领导力的必要条件。没有它，一个人即使可以得到全世界最佳的培养，拥有敏捷的分析思维，提出无尽的绝妙点子，但永远不会成为一名杰出的领导。 在过去的一年里，我和同事专注于研究情商如何在工作中发挥作用。我们尤其针对领导者们研究了情商与工作表现之间的联系。我们还观察了在工作中情商表现在哪些地方。你如何辨别一个人是否拥有高情商？例如，你如何在自己身上找到它们？在下面，我们将依次用情商的五个组成部分来探讨这些问题，它们包括自我了解、自我管理、激励、同理心与社交技能。
情商评估 现今很多大公司都雇佣训练有素的心理学家来开发“素质能力模型”，以助其在众多员工之中识别、培养以及提拔明日之星。心理学家也是为较低管理职位开发了此类模型。近几年里，我分析了188家公司的素质能力模型，这些公司大多是包括诸如美国朗讯科技公司、英国航空公司和瑞士信贷集团在内的国际大公司。 在进行这项工作时，我的目标是探明在这些企业中哪些个人素质激发了卓越的工作表现，而这些素质又高到了什么程度。我将这些素质分为三类：纯技术能力，如会计和商业规划；认知能力，如分析推理；证明情商的能力，如与他人合作和有效地引领变革。为了创造某些素质能力模型，心理学家要求高管们去确定哪种素质是公司大多数杰出领导者所共有的典型特征。为了创造另一种模型，心理学家又会使用客观标准，如一个部门的收益性，把该公司的高管明星跟一般领导者区别开来。接着心理学家就会广泛地面试这些人、测试这些人，然后再比较他们的能力。这个过程最后产生了一系列清单，上面列有高效领导者所具备的基本要素。这些清单长度不等，范围从7项到15项，其内容包括积极主动和具有战略眼光等。 我分析这些数据时发现了一个戏剧化的结果。的确，智力是卓越工作表现的驱动力。思考大局、有远见这些认知能力也尤为重要。但当我计算技术能力、智商以及情商这些要素在卓越表现中所占的比率时，结果无论在什么层次情商的重要性都是其他因素的两倍。 |
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