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在企业实际工作中，涉及工资的概念较多，在内容与数据上多有交集，因此，可能造成对相关不同概念的混淆与误解，导致在工作中经常出现问题。为此，有必要厘清有关工资概念的区别与联系，避免在实际工作中出现差错。本文主要从概念范畴、政策依据、适用范围等方面阐述了与工资有关的“工资总额”、“职工薪酬”、“工资薪金总额”和“工资薪金所得”的相关概念之间的区别与联系， 在企业财务和计算缴税工作中，经常会遇到与工资有关的不同概念，如企业人力资源部门上报工资统计报表时需由财务部门提供“工资总额”的数据（有的企业人力资源部门自行计算统计）；财务部门在日常会计核算中，对“职工薪酬”支出需要通过“应付职工薪酬”账户核算；每月初，财务部门要根据“工资薪金所得”计算企业员工上月应缴纳的个人所得税；每年的上半年，企业要进行上年度企业所得税年终汇算清缴，在计算应纳企业所得税额时，涉及到“工资薪金总额”在计算应纳税所得额时可以要扣除的金额。 由于涉及工资的概念较多，在内容与数据上多有交集，因此，可能造成对相关不同概念的混淆与误解，导致在工作中经常出现问题。为此，有必要厘清有关工资概念的区别与联系，避免在实际工作中出现差错。本文将从概念范畴、法规依据、使用范围等方面做一解析和梳理。 一、有关工资概念的区别 总体来说，“工资总额”、“工资薪金总额”和“工资薪金所得”三个概念虽有区别，但差别不大，主要是“职工薪酬”与这三个概念差别较大，集中体现在概念范畴、法规依据、使用范围和使用主体等方面的差异。 （一）概念范畴、法规依据、使用范围方面的区别。 1、工资总额 “工资总额”属于统计范畴的概念，可以说，它是我国过去多年来计划经济的产物。我国政府为了能对关系国计民生的重要经济指标进行宏观调控，特别设置了监控个人收入的“工资总额”指标和监控个人支出的“物价指数”指标，目的在于避免收入差距过大和物价波动过大的问题。为保证国家对工资进行统一的统计核算，1989年9月30日经国务院批准，国家统计局1990年1月1日发布第一号令《关于工资总额组成的规定》，全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均执行该规定。 《关于工资总额组成的规定》明确指出：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。 工资总额由六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。其中特殊情况下支付的工资包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资； 工资总额不包括：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议奖和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护物各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生产补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。 同时，国家统计局于1990年1月1日发文《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，进一步明确“各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税【注：奖金税即为现在的个人所得税】项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。” 过去，“工资总额”主要用于统计指标本身。现在，除此之外，更主要的还是用于计算各单位缴纳各项社保金的基数。如果本单位的实际工资总额低于本地区公布的平均工资总额基数，应按本地区公布的平均工资总额基数的比例计算缴纳各项社保金；如果本单位的实际工资总额高于本地区公布的平均工资总额基数，则按本单位的实际工资总额的比例计算缴纳各项社保金。 2、职工薪酬 “职工薪酬”属于企业会计准则的概念。在企业会计准则颁布之前，仅仅是一个会计核算的概念，即“应付工资”。此时的“应付工资”核算范围和口径与统计上的“工资总额”基本一致。但存在企业核算工资成本口径过小，不能全面、真实反映企业工资性的成本支出，导致企业在确定产品售价时，低估了人力成本的因素。特别是出口企业的产品定价，没有全面考虑人力成本的各项支出，如福利性、非货币性的实物性支出，致使产品定价偏低，引发进口国的低价倾销投诉。 为了解决这些问题，我国财政部于2006年颁布了《企业会计准则第9号——职工薪酬》，第一次正式明确了企业会计核算有关职工薪酬的确认范围和计量方法。2014年1月，财政部又重新修订了该准则，进一步完善了有关核算要求。 根据财政部最新颁布的《企业会计准则第9号——职工薪酬》的规定，“职工薪酬”是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。 短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。 带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。 离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。 辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。 其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。 该准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。 从该准则的上述规定来分析，“职工薪酬”所包含的人员范围和项目范围要远远超过“工资总额”的范围。例如，“职工薪酬”不仅包括向本企业职工支付的各项薪酬，还包括企业为个人缴纳的各项社保金、企业提供的食宿等，但却不在工资总额的统计范围。可以说，“职工薪酬”囊括了企业为员工甚至关系利益人支付的所有支出。 3、工资薪金总额 “工资薪金总额”属于企业所得税法的概念范畴。根据《企业所得税法》的规定，工资薪金总额是纳税人每一纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或者受雇有关的其他支出。地区补贴、物价补贴和误餐补贴也应作为工资薪金总额。 但下列支出不作为工资薪金总额：雇员向纳税人投资而分配的股息性所得；根据国家或省政府的规定为雇员支付的社会保障性缴款；在职工福利费中支付的各项福利支出（包括职工生活困难补助、探亲路费等）；各项劳动保护支出；独生子女补助；纳税人负担的各项社保金；国家税务总局认定的其他不属于工资薪金总额的项目。 在2008年前，“工资薪金总额”称为“工资薪金支出”，也叫“计税工资”，即对企业的工资薪金总额采取限额列支的办法，具体规定是：内资非国有企业按个人所得税起征标准作为企业所得税前列支的限额；国有企业采取税利挂钩的以企业主管部门核定的工资总额基数与实现税利增减比例浮动管理方式；“三资”企业没有限额要求；事业单位企业化管理的以上级单位核定的工资总额为准。 2008年以后，我国实行新的《企业所得税法》，将“工资薪金支出”改为“工资薪金总额”，取消了内资非国有企业按个人所得税起征标准作为企业所得税前列支的限额管理，其他管理要求依然实行。但对不实行限额管理的企业实际发生的工资薪金总额，增加了支出合理性与真实性的要求。根据国家税务总局[国税函（2009）3号]文件的规定，“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握： （一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度； （二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平； （三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的； （四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。 （五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的； 其中第（四）条的规定是首次提出的要求，彰显刚性管理的特征。从企业所得税法对“工资薪金总额”的规定来看，如果是采取非限额管理的方式，与国家统计局对“工资总额”的规定基本相同。另外，“工资薪金总额”还是企业按比例计算在企业所得税前列支的职工福利费、工会经费、职工教育经费的基数依据。 4、工资薪金所得 “工资薪金所得”属于个人所得税法的概念范畴，是公民个人取得收入的一个税目。《个人所得税法实施细则》明确“工资薪金所得”，是个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 但下列收入不计入工资薪金所得：独生子女补贴、托儿补助费、差旅费津贴、误餐补助，执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴等。 一般来说，属于单位“工资薪金总额”的项目也应属于单位雇员“工资薪金所得”的项目，但不属于单位“工资薪金支出”的项目也可能属于单位雇员“工资薪金所得”的项目。例如1，补充养老保险和补充医疗保险问题。根据国税函〔2009〕3号文件的规定：“工资薪金总额，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金”，即补充养老保险和补充医疗保险不计入“工资薪金总额”，但要计入“工资薪金所得”，计算个人所得税。例如2，按照财政部规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐的，根据实际误餐顿数，按规定标准领取的误餐补助包括在“工资薪金总额”中，不属于“工资薪金所得”范围。如果是单位以误餐补助名义发给职工的补助、津贴就须计入“工资薪金所得”。 （二）适用主体的区别 1、工资总额 是单位主体向其成员实际支付的全部劳动报酬，而不论劳动报酬的列支渠道。另外，任何单位都要统计并上报“工资总额报表”的数据。 2、职工薪酬 是单位主体向其成员实际支付的全部劳动报酬、福利或为其成员而实际支付或发生的各项支出，也不论劳动报酬的列支渠道。但“职工薪酬”只是在企业单位（包括企业化管理的事业单位）进行核算，在行政事业单位没有“职工薪酬”的核算。 3、工资薪金总额 是单位主体向其成员支付的在成本费用列支的全部劳动报酬；缴纳企业所得税的单位才涉及“工资薪金总额”的问题，而不是所有单位。“工资总额”与“工资、薪金支出”的涵盖项目略有差异。例如，误餐补助不属于“工资总额”的范围，误餐补贴则包括在企业所得税中的“工资薪金总额”中。 4、工资薪金所得 是雇员主体的收入（所得）概念，而不是单位主体的支出概念。但又由于单位必须履行为本单位员工代扣代缴个人所得税的法定义务，要求单位要争取掌握理解“工资薪金所得”的概念。 二、“工资总额”、“职工薪酬”、“工资薪金总额”及“工资薪金所得”之间的联系 “工资总额”、“职工薪酬”、“工资薪金总额”及“工资薪金所得”之间虽然存在一定的差异，但互相之间的交集还是很多。在很多情况下，如果不存在各自的特殊性差异，它们之间会经常发生重合，这也是四者之间容易混淆的主要原因。特别是“工资总额”、“工资薪金总额”及“工资薪金所得”三者之间的重合度较高。例如，如果单位的“工资总额”都是在成本费用列支的，那么，“工资总额”可能等同于“工资薪金总额”。另外，在计算企业应纳税所得额时，为便于考核管理，实行工效挂钩的企业需同时使用“工资薪金总额”、“工资总额”这两个概念，而不仅仅是“工资薪金总额”的概念。 同样，很多情况下，单位的“工资薪金总额”可能等同于雇员的“工资薪金所得”。 通过以上分析，可以看出“工资总额”、“工资薪金总额”与“工资薪金所得”有相似之处，也有不同之处。对于企业财务人员来说，要分别不同的范畴和用途使用统计概念范畴的“工资总额”、企业会计准则概念范畴的“职工薪酬”、企业所得税法概念范畴的“工资薪金总额”和个人所得税法概念范畴的“工资薪金所得”，否则会出现原则性错误，甚至给企业带来一些不必要的麻烦。 |
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