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烟草在线专稿 在国际竞争日益激烈的今天，人才的作用日益明显，如何选拔人、培养人、激励人、发展人、凝聚人，这是一项非常深奥的课题。有的企业人才济济，却如一盘散沙，有的企业留不住人才，人才或自动跳槽、或被“猎头”挖走，有的企业提出过不少有竞争力的引进人才举措，效果却不理想。本文就烟草行业人力资源现状谈几点粗浅看法。 一、为员工职业生涯提供良好的规划平台 员工的职业生涯规划早已成为企业人力资源管理的重要职能之一，其含义是指如何让员工个人的发展计划与企业的发展进行有效结合，并在组织中得以实现。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理，实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化。在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神和氛围，形成强大的精神动力，在理念层次上达到企业内部的和谐一致。企业要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台。同时善于引导，让员工在企业中能找到一条发展的道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。目前，烟草行业的高速发展在为员工提供良好的待遇的同时，也为员工个人的发展提供了良好的平台。但是，我们也应该看到，由于历史的原因，一些制约人才发展的旧的体制弊端仍然存在。当然，笔者并不主张否认历史，进行“重建式”的改革，那样同样不利于烟草行业的和谐、稳定发展，但是，对旧的制度的弊端应该加大改革力度，使之更加快速的适应烟草发展的需要。 二、建立合理的薪酬激励机制 我们知道，任何管理体系的建立都需要具有一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作。因此，薪酬管理也需要从战略的高度、有前瞻性的来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。这种具有指导性的战略理念来自于公司的战略目标，是公司整体战略规划的一个反映。烟草行业目前的薪酬体系的形成有其历史原因，我们需要要尊重历史，不能将一切推倒重来，建立完全的市场化运作模式，但是，在一定范围内打破“大锅饭”，逐步缩小聘用员工与正式员工的差距，建立有效的薪酬激励机制，还是很有必要的。譬如，同是聘用员工，工作时间长的，技能熟练的，与刚参加工作的完全一样，就不利于调动积极性，也不容易留住人才，也在很多地方，往往刚刚招聘的员工，过不了多长时间就辞职了。笔者建议，是否可以套用正式工工龄工资的模式，按照年限为一些聘用员工增加工资呢？ 三、有计划的开展岗位培训 要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高。同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜力，这是人才资源管理的方向。在培训的过程中，不但要教会员工工作的技能，而且要着重加强员工职业道德教育，培养员工对企业的认同感。培训前，尤其是聘用员工没有归属感，感觉是“铁打的营盘，流水的兵”，没有人把公司看作是“家”，下班时，不记得关灯、关空调，办公室电话随便打，办公用品随便用，因为在他们看来，那是“公家”的。培训后，员工把个人命运与公司的发展紧密的联系起来，办公室成了另一个“家”，既然是“家”，过日子就得计算，能省的省，该节约的就节约，服务态度与质量也有明显的好转。 四、帮助员工进行职业生涯规划 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织目标的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。企业要为员工提供职业生涯规划工具与指导。首要的一点就是让员工明确“我是谁”的问题，“人贵有自知之明”，正因为有自知之明不容易，所以才显得可贵。客观的分析“我是谁”？帮助员工分析自己的特长，明确自己的职业发展方向，作为管理人员，应该在对下属进行绩效考核与任用的同时，不是只关注其结果，而更应该根据员工的行为表现以及员工思想动态，综合的对员工发展提出建议与指导，帮助员工真实客观的评定自己，明确自己的发展走向与定位，只有让员工明确自己的定位后，才能合理的开展引导。作为员工个人，应该做到：（1）不断提高自己的业务能力。譬如，作为客户经理，就应该认真钻研市场营销知识、公共关系知识、管理学知识；作为稽查员，就应该钻研真假烟识别知识、法律知识等等。（2）提高员工的思想素质。心态决定一切，积极健康的心态是保证一个人成功的保障，消极的心态会使人一蹶不振。（3）不断调整自己，认可企业文化。烟草企业以“两个维护”为行业价值观，应该说，企业与个人的目标是一致的，要使自己适应企业的文化与价值观。 |
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