|
每一个企业家都有自己的一套识人方法，但是逻辑都是以小见大、见微知著。 仁宝集团董事长许胜雄有一套识人招数。他认为在集团内要成为一个总经理，就要懂得带兵、带心。而如何看出一个总经理有没有这种特质，他认为可以从饭桌上观察出来。 台湾裕隆汽车集团董事长林信义，也曾尝试过“饭桌上的招聘会”：“我们以前的面试很精彩，来应聘的人，都请他吃饭，因为我们是自助餐，平常有二三十样菜。吃饭的态度、动作都可以看出门道。” 林信义观察到，“有的人堆满满，看到这个好吃，那个好吃，一直拿，最后吃不完，他可能分寸不够，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蛮好吃的，再去拿一次，他会量力而为；如果每次都拿很少，那他其实也是浪费了很多时间；有人很拘谨，吃了很少东西就不再吃了，那我说他浪费了一顿免费午餐的机会，也很可惜。” 林信义说，尽管这些饭桌上的观察，并不是事先通知好的面试过程，但是即使让应聘者知晓也没关系，因为这些生活小事几乎是无法掩饰的。但是他也并非会因为餐桌上的某个细节而断送应聘者的前程：“我不会说你吃饭习惯不好就不用你，其实这些人或许都可以用，但是可以借此了解他们的性格优缺点在哪里。” 平日下属与林信义之间的交流，对他也是重要的参考：“无论你跟他讲东还是讲西，他都完全附和你，这种人最好不要放在要害职位，他只是一个执行者。他会把你的交代做得很有效率，但错的方向也一直做得很有效率，所以他不是可以独当一面的人。” 他喜欢下属的风格是，给主管提供选择题，而不是是非题：“你应该给他提出，A方案、B方案、C方案，分析各自的优点、缺点，然后说你建议用哪个方案，为什么。如果你只是把优点、缺点写出来，也不提供建议，你只是一个分析师而已。” 如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑到人才的价值取向问题，那就很难指望招聘的人会为公司做出贡献。 |
|
|
