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大转型催生新型劳动纠纷

 咯吱咯吱咯吱 2014-07-28

 


 

 

    2014-07-28 19:18:03姑苏晚报本报记者 邵群 制图 郑超

近年来,随着社会转型和产业结构的调整,以及一系列劳动保障法律法规的相继施行,我市劳动争议不断增多,劳资纠纷呈现出多元化、复杂化、群体化等新情况、新特点。比如,劳务派遣用工争议增多,涉及有事业编制的教师、科研人员,以及在苏外籍员工等特殊主体的人事争议增多;涉及合同解除、终止,以及工资报酬、经济补偿金等的集体争议增多等等。新的用工环境下,如何切实保障劳动者的权益?记者进行了深入调查。

四类劳动争议占比超过90%

2013年,全市仲裁机构和调解组织接处的劳动人事争议案件数,与上年相比增长12.9%,涉及劳动者5.93万。其中,仲裁受理立案的案件中,涉及劳动报酬,社会保险,解除、终止合同,确认劳动关系四类争议,占总数的90%以上。

去年以来,我市部分中小企业遭遇诸多困难,劳资关系、员工利益诉求方面出现了一些新的矛盾和问题。在产业升级换代的过程中,落后产业淘汰关闭、变更、转型,必然出现员工劳动合同解除、岗位变更、工作地点变化等情况。由此引发部分员工因合同履行地变更、岗位变动、劳动合同解除程序及经济补偿金等,与所在单位发生劳动纠纷。

记者从市劳动人事争议仲裁院了解到,一系列劳动保障法律法规的出台,增加了职工争取合法权益的底气,劳动力市场供小于求的现状增添了劳动者讨价还价的砝码,职工利益要求和自我保护意识日益强烈。他们了解自身的权利,也了解用人单位的法定义务,对自身合法权利是否受到侵害,时刻保持警醒。

争议主体悄然改变,员工如何维权

随着一系列新的劳动保障法律法规的施行,劳动纠纷的主体,已不光是清一色的产业工人、流水线操作工、保安、保洁等,派遣员工,有事业编制的教师、科研人员,还有外籍员工等也逐渐“加盟”——

案例一 派遣用工,合同岂能随意解除

本市一家人保公司与一家人才公司签订劳务派遣合同,有效期为2年。双方约定,合同到期前35天,如无异议,自动延长2年。

王某与人才公司签订合同,被派遣到人保公司上班,合同期自去年1月1日至今年12月31日。按约定,人才公司每月至少一次以货币形式支付工资。合同期内,人才公司如未安排工作,则应按不低于本市最低工资的标准支付报酬。

去年12月,人才公司接到人保公司通知,与王某解除合同,停缴其社保,工资支付到当月14日。今年4月,王某分别向两家公司发函,要求支付其去年12月后的工资,并缴纳社保。随后,王某提起仲裁,要求解除与人才公司的劳动关系,补发去年12月至今的工资。同时支付其解除合同的补偿金5256元。

仲裁委审理后认为,解除合同的通知义务,由用人单位人才公司承担。因人才公司未能提供履行义务的证据,双方劳动关系存续至今。去年12月王某被退回,人才公司未能安排其工作,应按本市最低工资标准支付生活费。

王某要求与人才公司解除劳动关系的仲裁请求,符合法律规定,应予以支持。根据新的《劳动合同法》,如对被派遣劳动者造成损害,劳务派遣单位、用工单位应承担连带赔偿责任。人保公司对支付义务应承担连带责任。

案例二 事业单位聘用合同到期能否终止

2012年8月,张某被本市某学校聘为教师,聘用合同书约定,合同期满后即终止,期限到2013年7月31日。

张某午休补课时被凳子绊倒受伤。住院治疗出院后,他提出工伤认定申请。市人社局认为,张某未经校方同意,擅自利用午休补课,但考虑其受伤与工作有关,同时考虑其职业的特殊性,认定为工伤。

去年7月,张某住院取出内固定,当月25日出院时,医院开具了休息1个月的诊断证明书,他未交给学校。当月底,学校以合同到期,及见习期考核不合格为由,通知其终止聘用合同。同年8月,张某被鉴定为伤残九级。张某不服,向仲裁委提出撤销终止聘用合同决定,并裁令双方续订聘用合同的请求。

学校终止聘用合同的理由,一是合同到期,二是其考核不合格,有一条符合即可。但张某当时正处于医疗期,学校是否有权终止聘用合同呢?对此,仲裁委认为,张某出院后,未将诊断证明书提交给学校,请假程序存在瑕疵。劳动能力鉴定结论出来后,学校为其办理了退工手续,并停缴了社保,事实上将终止聘用合同的日期顺延到了去年8月底。学校终止聘用合同的做法并无不当。

张某不服仲裁,向法院起诉。法院认为,学校作出终止聘用合同的决定时,张某正处于医疗期,按规定,聘用合同应顺延至相应情形消失时终止。但造成学校工作失误的主要原因在张某,其未将诊断证明书提交给学校。对张某要求撤销学校终止聘用合同的请求,法院不予支持。

案例三 外籍员工申请仲裁得有“许可证”

2011年7月,德国一家电机公司委派G先生为苏州公司执行董事。次月,苏州公司注册成立,G先生任总经理。同年11月,他取得《外国人就业许可证书》,有效期至2012年11月8日。该《外国人就业许可证书》有效期届满后,并未办理相关延长有效期的手续。

2013年5月,德国公司作出罢免G先生苏州公司总经理职务的决定。当月,孔某出任苏州公司总经理。同年11月,G先生向苏州市劳动仲裁委提出申请,要求确认德国公司的解除行为无效,并继续履行劳动合同、补发工资。

仲裁委审理后认为,G先生的《外国人就业许可证书》在2012年11月已到期,之后未办理续延登记。而外籍员工具有中国大陆劳动者身份的前提,就是取得就业行政许可。所以,G先生原就业证到期后,已不再具备中国大陆劳动者的身份。同时,德国公司系境外法人单位,G先生系外国人,他们之间的劳动争议不在中国劳动法律受理范围。对其请求,仲裁委不予支持。

“产线外包”究竟受不受派遣用工限制

协力(苏州)律师事务所人力资源法务部主任、合伙人朱威律师说,劳动保障法制环境的不断完善,劳动争议方面的新问题也层出不穷。《劳动合同法》修改决定公布后,一些劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式进行应对。他举例说,自己曾接待过一个咨询:派遣工合同到期,在续签合同时,改成了签外包合同,合同甲方换成了外包公司。而外包公司跟派遣公司其实是“两块牌子一套人马”。这一做法,实际上是以合法形式掩盖规避用工责任的目的。

“究竟是劳务派遣,还是劳务外包,最根本要看实际用工单位是不是对劳动者的工作时间和工作质量进行直接指导、管理。”朱威告诉记者,如用人单位要求劳动者与其他外包公司签合同,用人单位却依然对其工作效率、工作考勤、工作结果进行直接管理,那么,劳动者可要求用人单位签订合同,或认定为劳务派遣,并行使诸如要求单位缴纳社保等劳动权利。

朱威说,为防止这种规避法律责任的行为,今年3月施行的《劳务派遣暂行规定》明确,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,仍要受劳务派遣用工范围、比例等规定的限制,还是要承担劳动法律责任的。他建议,用工单位可利用《劳务派遣暂行规定》给予企业两年宽限期的规定,逐步将优秀员工转为正式员工,这样既可以合法用工,又能留住优秀员工。

“社保”是增长点,“调岗降薪”是难点

苏州大学王健法学院沈同仙教授接受采访时说,劳动保障法制环境的不断完善,劳动争议方面的新问题也层出不穷。新《劳动合同法》和《劳动派遣行政许可实施办法》去年已施行,《劳务派遣暂行规定》已施行4个多月,劳务派遣方面的争议明显增多。《事业单位人事管理条例》7月起施行,随着事业单位改革的逐步推进,人事争议也不断增加。她认为,一个值得关注的问题是,社会保险争议将成为劳动争议一个新增长点,其群体性特征明显,这类争议处理不妥往往成为“导火线”,必须引起足够的重视。

新《劳动合同法》施行后,大部分员工与企业签订了无固定期限合同,并明确约定了岗位,按规定,如变更合同,需双方协商一致。随着企业的发展变化,势必会有员工调岗调薪,实际操作中,劳资双方常在调岗调薪问题上产生争议。朱威建议,公司应运用《公司法》有关规定,完善人力资源管理制度建设,对企业核心员工的聘用与解聘应做到合法有效,保障企业健康发展。

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