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企业、研院择优，并不是歧视？ 其实，所有的行为都指向一个共同的诉求：对优秀人才的渴求。 “只要‘985’‘211’院校的学生”，这个方法看似武断，但在从事招聘的人员看来是“简单、粗暴、高效”。北京某民办院校招聘辅导员，只要四人，却报名了三千多人，显然，无法让三千多人一起笔试。该校人事处老师透露，他们只做了三次简历筛选，第一次是本科和硕士均为“211”或者“985”院校，第二次是必须为党员或预备党员，第三次是有相应的学生工作。最终留下三百多人参加笔试、面试、实习等一系列类考核环节。 这意味着，择优并不是不计成本的。在教育部出台禁止歧视非“985”“211”院校的学生后，面向企业人力资源的网站就发布了提示，提醒在撰写职位描述时注意这一通知，不能写“985”“211”甚至提及学历标准。很多研究生院也在着手修改下一年的复试与调剂标准。虽然在这个前提下，某些非“985”“211”的杰出学子也可以获得一个面试机会，但在择优成本不变的前提下，仍无法解决本质问题。企业的人力资源职员、高校研招办的老师不可能与每一个学生深谈，不可能做到沧海淘珠，不遗寸长，他们必须在固定经费、人力的前提下，选择到最合适的人。因此，有从事招聘工作的人坦言，即使职务描述上不写，收到简历后也会按此标准筛选面试人员。 另一方面，学历证书在当下社会仍起着明显的信号作用，从很大概率上、很大置信度上判断一个人的素质与能力，所以，从这个角度来看，企业、研院根据学历证书给出一个事前筛选标准，绝对不是企业招揽人才的最好方法，却是一定成本下到达一定效果的最好办法。 事实上，研究生院招收研究生、企业录用员工必然有一定甄选标准，这些标准都难以被界定为“歧视”。那么哪些算是合理选拔，哪些算是“歧视”，哪些属于合理自主，哪些违背了就业公平的公序良俗？ 国际劳工组织在1958年通过《关于就业和职业歧视公约和建议书》，公约中对“歧视”下的定义是：根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别，排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。现在，一般欧美国家通行的标准是，雇主必须举证提出的录取条件与岗位直接相关，否则就是歧视。而我国2008年1月1日正式实行的《就业促进法》第三条明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”，并未提及“学历”。 即便教育厅发布《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》仍远远不够。通知有了，但是没有明确违反的后果，法律约束力最强的首先是法律，其次是行政法规，第三是部门规章，第四是红头文件，这个只能算是红头文件，没有强制性约束力，到了地方上往往变成一纸空文，更无法从根本上解决择优成本的隐忧。 学生希望获得公正的对待；高校、招聘单位期盼获得优秀人才，又必须兼顾成本；“985”“211”是优秀人才的象征之一；法律条文并未明确规定……种种矛盾之下，“仅限‘985’高校、‘211’高校”“‘985’‘211’优先”是否该归为歧视的争论，就像在没有规则的擂台上，站在不同的立场进行辩论，各执一词，各自委屈，归于无解。 |
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