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公司的竞赛，归根究竟是人的竞赛。而好的职工首先是招聘来的。因而许多公司的竞赛在很大程度上是由它的招聘才能决议的。这也是为啥许多优秀的公司会花费很大的价值做“雇主品牌”、“学校招聘”。以我当年应聘爱默生的阅历看，经过多轮儿面试以后，最终，亚太区的总裁还要面试一次。 虽然招聘对一家公司是如此重要，可是，许多公司仍是感到招聘“难”。不过，大都时分，这些公司常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”是也许是因为自个的招聘思路、招聘办法不恰当而致使的。下面是一个公司家兄弟(一位负责HR的联合创始人)今日就这方面疑问向我求助的实在事例，供我们分享： 兄弟来信 劳动力商场通胀：不值那些钱!从今年年初到如今，简历质量不是很高。一是在职骑驴找马的人许多;二是简历阅历看，扎实沉积的人很少，约过来才能符合要求的人更少，遍及都有不一样程度的不合格。三是依据其水平相比较，要的薪酬都偏高。公司该怎样应对? 我的答复 1.持续找。可是既然前期的招聘作用欠安，那么就一定要思考是不是需求换换思路、途径和办法?比方，反省一下曾经招聘途径和办法的局限性。想想你真实想要的人才盘踞在啥样的“社区”中，或者沉积在啥样的途径里。究竟，如今人的“扎堆性”越来越强，到真实的同类人集合的社区、网站去找，作用会非常好。并且，在这个专业化分工合作的社会里，一定要抛弃“凡事包打天下”的思维，必要的时分，还能够思考凭借第三方，比方猎头的力气。关于稀缺人才和高端人才尤其如此。 2.如今整个的社会都很浮躁。这就必定致使真实有才能、有沉积的人确实不多。所以我们才会慨叹：如今社会上不缺“人”，可是缺“人才”。所以，面临这种大环境，你无法改动的时分，就只能去习惯。怎样习惯?比方，你可能需求恰当调整自个对人才才能的预期，不要一开始就希望太高，希望越高，绝望越大。更重要的是，你还有必要做好自个培育人才的预备，这是你要做公司(格外是在当时浮躁的人才商场环境下做公司)有必要面临的疑问和有必要采纳的举动。当然，培育以后还要思考怎样用好和留住他们。仅仅，这是后话了。 3.求职者要价过高、物非所值的疑问，我觉得对你来说关键是要重视两点：第一点，你应当充分了解究竟你要招聘的这类人的商场行情怎样?你们的薪酬是不是对真实的人才有吸引力?没有梧桐树，还真引不来金凤凰。真实的人才那是需求公司支付真实的对价的。并且，这种对价不仅是钱，还有你的文明、价值观等公司的“软环境”。北汽集团刚刚爆出高档工作经理人纷繁离职的音讯，缘由就在“道不一样”。越是高端的人才，对这些“软性”的东西越垂青。第二点，也是更值得注意的一点是：单靠钱，能够招来“人”但招不来“心”;能够雇佣到“四肢”，但很难真实雇佣到“大脑”。所以，调查应聘者的时分，就要重视格外那些“钱以外的东西”——包含这些求职者他们在钱以外还看中啥?以及你和你的公司在钱以外还能提供他们啥。这样，你才会真实花该花的钱，找到你想要的人。 |
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