劳务报酬与工资薪金的区别 如果签订的是劳动合同,按工资薪金征税,按月征收;如果签订的是劳务合同,按劳务报酬征税,按次征收 实际上很多事看员工是否是公司的正式员工,正式员工就按工资薪金,临时工就按劳务报酬 相比,工资薪金具有持续性,劳务报酬没有长期的持续性 劳动合同、劳务派遣有什么区别?待遇有什么区别? 劳动合同、劳务派遣有什么区别?待遇有什么区别? 两者是有区别的: 1.租赁用工:也叫劳务派遣协议工:劳务派遣的实质即员工租赁,其管理模式涉及三方利益主体,即被聘用人员、劳务派遣公司和用人单位。主要表现为三种关系:用人单位与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系;被聘用人员与用人单位的关系是有偿使用关系。2004年4月公司经与张家口市金桥人力资源开发服务中心协商,开始了劳务派遣用工这一新型用工模式。劳务派遣工主要是具有技术等级资格证书、岗位资格证书的技校毕业生,他们主要充实在各生产单位的一线生产岗位、具有一定技术含量的直接生产操作岗位。 2.劳务协议农民工:这部分人来自市内某私营企业,其性质类似于劳务派遣协议工,其劳动、社保关系均在该私营企业,这部分人员主要在铸钢车间从事清铲、造型等特繁工种。 经调查了解,除全民合同制职工外的四类人员中,各用人单位普遍对劳务派遣工、临时工的工作态度、精业精神反映良好 其他几种用工方式: 1.全民合同制职工:此类职工由公司原全民所有制固定职工转换而来,也是企业目前的主要用工形式。这类人员用工管理规范、职工队伍稳定,享有全面的工资、福利和社会保险待遇,即所谓的“铁饭碗”。 2.混岗职工:这部分职工隶属于加工分厂,为集体企业职工身份,其管理的规范性、稳定性及安全感与全民合同制职工基本相当。这部分人主要集中在二、三线后勤服务岗位。 3.劳务派遣临时工:这部分人与张家口市金桥人力资源开发服务中心签定劳务派遣用工协议书,公司为用人单位每月按时将人工费用拨入该中心账户,就人员隶属关系和管理方式而言,这部分人与劳务派遣协议工大体一致。临时工大部分主要由附近郊县农民组成,也有少量城市下岗职工,在车间主要从事苦、脏、累、险以及简单的工作任务等。 企业现行用工制度存在的风险: 从《劳动合同法》、《劳动法》及公司长远发展来看,目前的几种用工形式存在着一些潜在的风险,主要集中在以下几个方面: 一、劳动合同条款及其管理办法的合法性。 1.《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比,有较大变化:一是增加了部分必备条款。如:增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款;增加了工作地点、工作时间和休息休假条款;增加了社会保险条款、职业危害防护条款等,二是取消了部分必备条款,如取消了劳动合同终止的条件条款,取消了违反劳动合同的责任条款等等。 2.《劳动合同法》对劳动者承担违约金的情形进行了严格界定。只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:一是在培训服务期约定中约定违约金;二是在竞业限制约定中约定违约金。 二、关于劳务派遣协议工用工方式(含劳务派遣农民工)存在的风险。 《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了明确规范。 一是规范劳务派遣单位的设立。 二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。 三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形,除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行的义务。 四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。 五是针对劳务派遣的特殊性,对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。 六是限定劳务派遣岗位的范围。 公司在此类人员用工模式上,六个方面都存在着显而易见的缺陷。 三、关于临时工用工方式存在的风险。 《劳动合同法》在总结过去非全日制用工政策的基础上,从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范: (一)是对非全日制用工作了明确规范。 (二)是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同; (三)是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 (四)是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 (五)是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工; (六)是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 (七)是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。公司目前在以上七个方面的管理制度和事务操作层面上,都不同程度地存在瑕疵,潜藏着劳动争议隐患和用工风险。 对应策略及措施 (一)、关于全民合同制用工。 按照《劳动合同法》的相关规定,对企业内部的各项规章制度、管理条例,特别是人力资源管理中有关劳动合同管理办法、人事管理制度、绩效考核制度、社会保险管理办法等进行修订和完善。对劳动合同文本(含各项条款)进行充分调研、反复论证、修改完善。 (二)、关于混岗工。 由于混岗工为公司集体企业身份职工,其劳动关系及各类社会保险关系相对稳定。但由于其工作岗位与劳动关系分离,作为用工单位,要加强日常管理,比如当有的混岗工即将到达退休年龄时,应及时终止其劳务关系,退回原劳动关系所属单位,避免由于形成其他事实劳动关系而带来不必要的司法纠纷。此外,作为其业务主管部门,对集体单位《劳动合同法》贯彻执行的监督与检查也显得尤为重要。 三、关于劳务派遣工。 1.劳务派遣工用工期限及合同订立问题。《劳动合同法》第五十九条规定:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第十四条规定:连续订立二次固定期限劳动合同,续订无固定期限劳动合同。而笔者所在的公司与劳务派遣工的协议是一年一签,等于是将较长的用工期限分割成数个短期协议。针对此种情况,公司建议研究了相关对策,针对不同工种岗位,灵活签订用工协议,以最大限度的降低用工风险。 2.劳务派遣工所从事岗位、工种问题。《劳动合同法》第六十六条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而公司的劳务派遣工大都在生产单位从事生产一线岗位。此类情况,应与劳务派遣部门积极协商,有必要在其劳动合同中注明岗位为“辅助性”,以避免出现司法纠纷;另外,今后是否在生产一线岗位继续采用此种用工模式,建议提请公司决策层予以充分考量。 3.劳务派遣工的同工同酬问题。《劳动合同法》第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣工目前主要充实在各单位生产一线岗位,其工作态度、敬业精神甚至好于同岗位的全民身份合同制职工和集体身份的混岗工人。然而,同样岗位的劳务派遣工收入要低于全民合同制职工和集体身份的混岗工,建议应逐步解决同岗位不同身份人员的同工同酬问题,因为我的分配原则是绩效考核制,而非身份考核制。 4.劳务派遣工的工会权益问题。《劳动合同法》第六十四条规定:被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。公司的这部分人尚未加入工会组织,建议由公司工会出面会同人力资源部及劳务派遣单位共同协调解决此类问题。 5.劳务派遣农民工问题。《劳动合同法》规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。公司雇用的这部分人属于市内某私营劳务中介机构(私营企业),该企业是否符合《劳动合同法》规定的劳务派遣资质条件还有待查证,此外,该企业是否为农民工办理了相关社会保险手续也必须澄清。因为,一旦发生法律纠纷,公司作为用人单位必将承担连带责任。 (四)关于临时用工。 临时工这一称谓,是计划经济下的用工产物,其实质是非全日制用工。《劳动合同法》第十一条:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。从公司这类用工情况看,由公司向劳务中介机构支付协商的劳务费,其中只包括工伤保险,无论劳务中介机构还是公司都未与本人签定劳务协议或劳动合同,但事实上劳动关系已经成立。一旦发生劳动争议,临时工所有工资和其它社会保险以及福利待遇都应参照全民合同制职工处理,因此取缔临时用工,取而代之以非全日制用工理念和模式,已是迫在眉睫。 (五)其它方面。 1.企业用工试用期工资问题。《劳动合同法》第二十条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此,今后无论采取何种用工模式,凡劳动者在试用期内的,其收入应至少执行当地最低工资标准,而不是最低生活费标准。 2.加班费问题。《劳动合同法》第八十五条:对员工加班工资有明确规定,违反规定的,将由劳动行政部门依法责令企业对劳动者进行补偿。我公司目前对这一类别问题的处理规定不够明确,建议出台相关管理办法,以避免此类劳动争议事件。 3.关于同类竞业问题。《劳动合同法》第二十三条规定:劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定:竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,限制期限不得超过二年。因此,公司为了维护自身的利益和长远发展,对公司认定的负有保密义务的人员在签订合同时,订立相应的保密条款和违约责任。 4.关于劳动合同中的违约金问题。《劳动合同法》第二十五条规定,除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。在我公司与职工签订的劳动合同中约定的劳动者须承担违约金的条款,已没有法律依据,因此在劳动合同文本的修订和完善时应予取消此类条款。 和谐稳定是劳动关系永恒的主题,对照劳动保障法律法规进一步完善、规范企业的劳动用工制度,必将对我公司持续、健康、和谐、稳定发展起到保障和推动作用。 财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知 (财税[2003]16号) (十二)劳务公司接受用工单位的委托,为其安排劳动力,凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险(包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等,下同)以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的,以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。 劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,都是以活劳动为给付标的的合同,在实践中很难将之正确区分开来;但二者有着本质的不同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。劳动合同又是从雇佣合同发展而来的。因此,正确的区分这两种合同无论在理论上还是在实践上都有着重要的意义。 劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同,都是以活劳动为给付标的的合同,在实践中很难将之正确区分开来;但二者有着本质的不同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。劳动合同又是从雇佣合同发展而来的。因此,正确的区分这两种合同无论在理论上还是在实践上都有着重要的意义。 劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指:企业、个体组织,同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体10。主体的另一方须是劳动者本人,即必须是16周岁以上,具有一定劳动能力的劳动者,包括本国公民、外国人和无国籍人11。 2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系12。 劳动合同订立后,劳动者即被招收为用人单位的成员,产生人身从属关系,对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务,对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。 3、劳动合同是双方有偿合同13。 在劳动合同中,劳动者必须为用人单位提供劳动,用人单位必须为劳动者支付报酬,故为双务有偿合同。 4、劳动合同的主要条款具有法定性14。 为了稳定社会秩序,保护劳动者的合法权益,各国对劳动合同的主要条款:如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定,当事人必须遵照执行。 5、劳动合同在一定条件下,往往涉及第三人的物质利益15。 这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定,而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权:如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等16。
劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订,也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间,一般不作为特殊限定,具有广泛性。同时,双方完全遵循市场规则,地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。 2、合同标的的特殊性。 劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动,即劳务,它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同,只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已,或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程,如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果,如承揽合同。 3、内容的任意性。 除法律有强制性规定以外,合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款,就劳务的提供与使用、受益双方意定,内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要,也可以属于家庭生活26。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。 4、合同是双务合同、不要式合同。 在劳务合同中,一方必须为另一方提供劳务,另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬,故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同,除法律有做特别规定者外。 四、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系 劳动合同的主体只能一方是法人或组织,即用人单位,另一方则必须是劳动者个人,劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民,也可以是公民于法人、组织。 (2)主体性质及其关系不同。 劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等,成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系,即经济关系彼,彼此之间无从属性,不存在行政隶属关系,劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬,各自独立、地位平等。 (3)主体的待遇不同。 劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳动报酬。 (4)确定报酬的原则不同。 在劳动合同中,用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬,体现按劳分配的原则,而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付,完全由双方当事人协商确定。 (5)雇主的义务不同: 劳动合同履行贯穿着国家的干预,为了保护劳动者,《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务,当然双方可以约定上述内容,也可以不存在上述内容。 (6)合同内容的任意性不同。 劳动合同的主要条款则由法律明确规定,不能由当事人协商,如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商,任意性很强。 (7)法律调整不同。 劳务合同主要由民法、经济法调整,而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。 (8)受国家干预程度不同: 劳动合同的条款及内容,国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除,除双方当事人协商一致外,用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低,除违反国家法律、法规强制性规定外,在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治,由双方当事人自由协商确定。 (9)合同的法律责任: 劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任,如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准,劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资,拒绝支付的,劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任,不存在行政责任。 (10)纠纷的处理方式不同。 劳动合同纠纷发生后,应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁,不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉,劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼,也可以经双方当事人协商解决。
3、劳动合同与雇佣合同的区别 |
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