五个问题解读张格莱的职场之道 2015-01-24 第一财经周刊 ▎华薇薇 职场韩剧《未生》大热，看起来弱爆了的男主角——公司新人张格莱一步步逆袭，结局励志。我们总结5个他在剧中所面临的难题，换做是你，你会怎么办？ “无论你爱不爱那饭碗，一旦拿起，请尊重它，端好它，天经地义。”这是一位曾在韩企工作6年，ID名为“我只是没有枪”的网友在看完韩剧《未生》后写下的感想。 这部2014年年末推出的被称为“职场菜鸟教科书”的电视剧让很多公司人都找到了共鸣，它拿下了韩国男子10代（10岁至20岁，以此类推）和30代、女子20代和30代同阶段收视率第一，而此剧引发的“张格莱现象”激起了一些韩国公司人要求政府出台“非正式职工综合对策”——改善合同工退职金、合同年限、离职金、失业补贴发放等问题。 《未生》讲述的是一个看上去毫无竞争力的实习生张格莱在进入韩国一家大型企业后如何在职场中寻找自我价值的故事，这位在同期实习生眼里弱爆的人——没有学历、没有实习经验，刚开始时连怎么使用复印机都不知道，却在一次次事件中成功逆袭，出人意料地凭借着努力、隐忍和积极为自己争取到了一个还不错的职业发展。 前程无忧首席人力资源总监冯丽娟认为，职场新人所面临的挑战可能是整个职场过程中最艰辛的，“好的机会只属于少部分人”，除了努力，在发展空间越来越窄的大公司里，年轻员工如何快速找到自己的位置、争取工作机会、保持竞争意识等都会影响公司人的职业发展。 张格莱在剧中的表现大部分时候还是得到了好的结果，这其中不免有戏剧的成分。当我们把这些问题抽离出来，放到现实的职场环境里，他的做法是否正确？如果再结合国内的职场文化，我们又是否有更妥当的方式？这是本期职场想要探讨的问题。 Q1 初入职场，如何被部门同事接纳？ “我很努力，但是为什么不给我机会？为什么当我透明？”进入营业三组不到1个月，26岁的实习生张格莱绝望地站在公司天台上呐喊。 仔细看他这1个月的工作表现，算是相当努力和勤奋，每天来得最早走得最晚，在负责出口贸易相关业务的营业三组，他几乎什么杂事都抢着做，可前辈们对他的态度并不那么友好。 从科长吴相植的角度来说，他得带着仅有的一名下属完成5个人的业绩，着急和忙碌让他们都没有心思和耐心去带一个新人，往往直接指出问题和错误，不留情面。可另一方面，即使工作再忙，他们也不会让张格莱参与项目，这也让这位实习生感觉自己一直游离在团队外，他的存在微不足道，没有人会注意他的情绪。 这种微弱到接近于无的存在感或许让很多新人感同身受，冯丽娟认为这是目前中国职场的常见现象。在中国主流招聘中，80%以上都是中小型的民营企业，很少会设有完善的导师制度。对于新人来说，需要抛开学生时代“喂养式”的被动学习，在快速变化的市场中，主动适应环境、发现并争取机会是比较妥当的方法。 把握自身的工作节奏也是这个阶段值得注意的事。一个成熟的团队里，任何一个新人的加入都会打破原有的平衡。对于管理者来说，是多了一个人手，可是对于其他员工来讲，可能多的是一个竞争者。在现有的竞争中，后来者往往拥有更少的机会和资源，这种时候新人更要保持良好的竞争意识，因为公司在招聘新人时并不指望短期内能出成绩，这时候保持一个好的职业进取心很重要，你对待这份工作的积极性往往是管理者最看重的特质。 张格莱在实习期间的做法可以算是一个比较正面的案例，尽管经常被批评，提交的文档经常被打回重做，但他每次都能以很好的心态去接受这些指正，同时从这些问题中寻找自己的不足—英语很差，于是他花了3天背完了《对外贸易英文词典》，在一次解释“滞留费”的意思时，对答如流的张格莱让上司吴科长看到了他的勤奋和努力，对他的印象有所改观。 √保持对工作的积极性，保持谦虚心态，主动适应环境，发现并争取工作机会。 Q2 职场新人如何快速适应管理者的风格？ 就像剧中一句台词描述的那样：“路在所有人脚下延伸，但不是所有人都走得了那条路。”对于个人来讲，组织里的上下级关系非常重要。不同的上司都有自己的风格—也就是剧中所指的路，虽然我们并不建议公司人将上司的偏好风格视为圣经，但在职场环境里，如何适应管理者的风格是职场新人的必修课。 曾经是职业棋手的张格莱，在进入这家公司之前，几乎是个内向到有些自闭的人，因此在加入公司后的半年实习期里，怎么得到上司吴相植的认同就成了难题。他们性格迥异—张格莱细心内向，吴科长大方豪爽；在价值观上也存在分歧—张格莱给吴科长的第一印象是“一个靠后台进来的人”，完全违背了他“公正不偏私”的用人之道。这些都让张格莱的处境有点艰难。 让管理者接纳自己，职场新人首先需要观察上司的管理风格—对方更看重什么？有些人重态度，有些人重结果，熟悉管理者的做事方式会让新人更快地适应职场环境。“在公司，最好的导师一般来说就是自己的直接管理者，”冯丽娟说，“第一个管理者对新人的影响往往是深刻甚至深远的。”在不断摸索适应的过程中，不怕失败、虚心请教能让新人更容易与上司进行有效沟通，从而加快自己适应其管理风格的进程。 除了审时度势的观察，美世大中华区合伙人许凯认为“速赢”会让新人在新环境里更快获得上级的信任和工作机会。最有效的速赢方法就是充分发挥自身的优势，在3个月内做出一两件能够展现你特长的事情，哪怕是工作中很小的细节，如果你能完成得超出管理者预期，那么这些小细节积累起来所产生的倾向感也能赢得上级对你的信任。 剧中张格莱的上司吴相植属于更关注下属做事态度的管理者，所以张格莱的做法很投其所好：加班熬夜完成工作、注意对各种大宗商品行业新闻的收集、熟记对外贸易英文专业术语，甚至他把公司内部各种电话号码都熟记于心。这些细节上的努力尽管并不能在短时间内改变他自身缺乏竞争力的劣势，但上司吴科长也注意到了他的勤奋，开始适时地给他一些提点。 √多沟通，了解上司看重什么，同时超出预期地完成目标。 Q3 合作竞赛制里，如何既体现合作性，又体现能力？ 一场合作竞赛的测试应该算是张格莱整个职业生涯中最重要的一环，让他在淘汰率极高的情况下被留用，而在这之前，张格莱是被同期实习生们称为“炸弹”的角色—自信感不足、业务理解不足、技术不足。不过这枚“炸弹”却在这个意义重大的商务项目展示考核中成为大家的争抢对象—实力越弱的搭档越能突出自己的优势，大部分同期生都这么想。张格莱索性选择了里面的强者，现场工作经验丰富、口才流利、头脑聪明的韩锡律，他认为对方的性格能和不善表达的自己形成互补。 “在日韩，甚至亚洲大部分国家的文化里，讲究的是互通合作。”冯丽娟说。所以我们经常可以看到两个能力很强的人放在一起做项目未必能产生好的结果，相反，找一个能和自己平衡的搭档反而能把双方的优势都发挥出来。“有些人适合做战略、有些人善于做执行，相对来说，这种差异化的搭配对双方都有好处。”冯丽娟总结道。对于张格莱的表现，她认为由于其个性的原因，容忍是适合他的方式，但沉闷本身并不是件好事，“在团队中找到最适合自己的位置，这种位置能保证整个团队受益，这样你才能受益。” 不过让张格莱没想到的是，他的这位“八面玲珑”的搭档不是个配合度很高的合作对象—喜欢不停地讲观点却不喜欢执行，项目讨论期间经常无故缺席，在拿到张格莱写的项目文件后又提出诸多不满。 面对这样的搭档，张格莱并没有按照吴科长的建议去找寻对方的漏洞，在博弈关系中压制韩锡律，而是默默地按照韩锡律提出的意见修改，用妥协来寻求更好地合作。结果看上去不错，韩锡律流利的现场经验挽救了他们的测试，凭借项目中各自发挥出来的优势，他们两人都得到了公司的入职录取。 团队合作的两人项目，通常需要有一方为主导，因为一般来说双方很难在所有想法上都保持同步，有“大局观”的员工在合作过程中能更好地推进项目，因此具有服从性、愿意适当妥协和容易沟通的员工会是合作项目中倾向挑选的对象。相反，那些表现太过强势的员工，会让管理者认为不好管理同时不利于团队合作。“合作项目需要有一方有能力去协调，这一点上张格莱在未来发展上会有更多的机会，因为他更容易去协作，更能促成事情的成功。”冯丽娟说。 √选择能与自己互补的搭档，同时在合作过程中懂得协调、适当妥协最有可能促成好的结果。 Q4 面对强势的老员工时，职场新人该顺从还是反抗？ 营业三组的中东项目得到财务部批准后，公司为他们增派了1名人员协助项目—老员工朴科长。 朴科长曾经是创造钢铁部单笔交易业绩金额最高纪录的老员工，在公司有着张格莱所看不到的后台支撑和利益网，不仅懒散而且强势。作为新人，被这样的老员工“欺负”是否应该反击？ 张格莱的做法是“先做好自己的事”，也就是他在剧中提到的顺流逆流的解决方式—当对方的逆流来袭时，保持自己的顺流，从另一个角度看，也成为了对方的逆流。因此尽管前辈屡次为难他，他依旧按照自己的工作节奏和方式推进项目。 该不该反击，有时候需要先判断下所在企业的核心文化，有的企业推崇“一视同仁”的平等制度，有的企业则有严格的职务等级制度，会适当地优先维护老员工。另外部门管理者的态度也是衡量因素，“如果管理者对这样的老员工比较隐忍，那作为新人可能也没有太多办法去计较。”冯丽娟认为，没有资历以及资源的新人在刚开始时难免会受点气，等你在团队中的价值越来越重要时，这种关系就会有所改善。 √根据企业的核心文化以及部门管理者的态度决定是否该反击，忌冲动。 Q5 面对公司长期固定的工作模式，怎么提出新想法会更合适？ 职场新人一些唐突的意见经常会让整个团队陷入尴尬的局面。在营业三组的内部会议中，张格莱一句“为什么不做那个项目”的提议引起了团队其他人的情绪。他所说的这个项目是当时朴科长因为收受回扣而被牵连搁置的约旦二手车出口项目，尽管大家都知道这是个很有发展的项目，但因为背景敏感，它成了没人愿意提及的“冰冻项目”。处于职场生态链末端的张格莱在没有考虑这些利益纠纷关系前，贸然提出这个想法，立刻遭到了同组两名前辈的否决。 其中金代理对他的责问包含了这样几层意思：首先，张格莱并没有弄清里面的关系网络；其次他提出的想法可能需要别人来为他担责；另外在有这种想法之后，应该先和前辈商量。 冯丽娟认为金代理的指责是很好的处理方式，对于张格莱也是一种成长。需要承认的是，新员工在工作初期，比较容易只把眼光聚集在工作本身，而忽视了它所涉及到的利益冲突，比如会引起其他部门的不满。 在涉及到这种利益输出复杂的项目事件时，职场新人最好的做法是先跟管理者私下沟通，如果这件事可行，得到管理者的支持，再选择一个公开场合拿出来讨论。相反，那些没有经过评估和综合考量的想法，很容易让团队其他成员认为这是个经不起推敲的想法，也自然会产生一种“我不想为这些不成熟的想法浪费工作量”的抵触情绪。因此从管理者这里收集意见和信息，能帮助新人更全面地看待自己所提出的项目想法，也更有可能说服其他人。 许凯认为除了对项目进行综合考量，要推动自己的想法获得团队支持，新人需要考虑这个项目会影响到哪些人？一旦涉及到人力影响力，就得先对自己做一个评估，你对别人、对周围发挥影响力的基础是什么，得有一个近一步的认知和判断。 所幸的是，尽管张格莱的建议很唐突，但还是得到了直属领导吴科长的支持，有了一个还算圆满的结局。 √提出新想法前，应该先与直属领导沟通，综合考虑想法的可行性，同时得对自己能否在团队中发挥影响力有个评估和判断。 |
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