校招“闪辞族”，企业如何应对？最近在北京、济南举办的HR沙龙中，讨论的众话题里，“应届生离职率高”是目前企业普遍存在的问题。很多HR都头痛的
表示，每次耗费很多精力去举行校园招聘会、校园宣讲会，经过层层筛选，最终录取部分学生，但是这些校招生往往待不了多久，很多时候，企业对
他们的表现还算满意，但还没来得及给予他们肯定，这些学生就辞职了。相关调查报告显示，应届生离职主要有几个主要原因：薪酬福利缺乏外部竞
争力；实际与期望有差距；感觉在公司没前途；和同事不合拍，没有存在感、价值感；针对这几个原因，这一步校园招聘网给HR提出了以下建议：
薪酬福利缺乏外部竞争力常规的解决办法是建立更加完善的应届生薪酬及晋升体系，让他们更清楚的认识到薪酬和努力相挂钩，以调动他们的积极性
和进取心，实施时要外具竞争力，内具公平性。除此之外，更为重要的是在招聘过程中，更深入的了解这个学生是因什么而来？他更看中的是薪酬？
还是更看中企业发展？自我的提升？如果看中的是薪酬的话，一旦知道有同学的工资高于他，那么可能就会导致他的不平，促使他离开，去追求更高
的工资。真实的了解他们的需求，才能更好的判断他是否真的适合公司、适合这个职位。在面试过程中，HR除了可依据自身的经验进行观察判断外
，也建议结合专业的职业测评系统，例如这一步提供的免费职业锚测评就是目前国外运用最广泛、最有效的职业测评工具之一，能够协助HR测试该
学生的职向特点，究竟是稳定型的，还是生活型的，还是技能型的。比方说一个处于创业发展期的企业，如果该学生追求高工资、且是生活型的，那
么往往并不适合这个公司这个职位。只有真实的了解他们内心的想法和需求，才能更好的判断他们究竟是否适合，这无论对企业还是学生都是共赢的
。实际与期望有差距企业做校招时，由于缺乏时间，不得不在校招季、校招春运季赶场去宣讲，同时为了能够保证招聘效果，企业在宣讲过程中，很
少会讲工作的细节，很少会讲困难，讲的都是辉煌的、高大上的，以吸引应届生。而应届毕业生特点往往又是个性鲜明、富于创新意识、乐于接受新
鲜事物，但同时容易情绪化，抗压性较差。这就容易造成学生会因际遇而来，又因困难而去。如何让学生真正理解企业，真正知道企业的工作，真正
喜欢这份工作，而和企业牵手，这是HR们应该真正考虑的。另外线下容易造成信息不对称，所以一定要线上也走起来，线下线上有机结合起来，使
得双方的信息对称，这才能更好的做到真实的呈现，真正的成功。感觉在公司没前途应届生在面对就业时，往往很茫然，找工作时，也很盲目，加之
学校、家长的引导，故而常抱着“先就业后择业”的心态。这也导致了很多应届生挑选公司时，不单单看重物质待遇，更看重的是在新的岗位上能否
得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。而公司发展空间主要体现在两点上：企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打
造职业发展之路；企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。一旦公司做不到这两个方面，或者做的不到位，就会让学生感到自己
在这个企业工作没有前途，还是早点离开的好，另则更有前途的公司或职位，从而选择离职。故而企业务必需要做好着两点，以降低校招生的离职率
。和同事不合拍，没有存在感、价值感应届生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，如果企业的文化不统一，没有一个统一的
良好的沟通风气，这就容易造成矛盾和误解，从而激发应届生的不满情绪，使他们感觉自己很孤立、不受大家欢迎，感觉到自己没有存在感，难以融
入这个企业而选择匆匆离开。这就需要企业搭建好沟通的桥梁，倡导大家工作多交流，加强相互合作，确保有助于工作的信息能被很好地分享，打造
和谐的工作氛围，从而让应届生们能够更快更好的融入集体中、更好的熟悉工作流程从而开展工作，提升他们的自我存在感和价值感。同时良好的沟通，也便于及时探寻应届生内心真实想法，及时进行正确积极的引导。 |
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