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的人事问题的，部门解决不了的、当红脸的事情人事部门应该有责任、有义 务给予解决，解决不好说明人事部门工作没有做到位，说明无能。 如果不接手解决，说明在推卸责任。结果人事部门往往疲于拼命， 按下葫芦浮起瓢，被搞的焦头烂额。如果把人事当成救火队长，事部门的 作用就没有得到真正体现。人事部门的人也是人，他能够比其他部门更聪明 多少，手段更高明多少呢？ 策划部长向老总汇报后，录用了此人。策划部长直接把人员安排到本部门开 展工作，并通知招聘专员给办好手续。结果此人没有按照正常的录用程序， 公司录用程序是：面试人员填写简历——用人部门专业面试——人事经理面试， 如果是高层需总经理面试。试用期快结束了，这个小伙子实习期间表现并不好， 专业基础较差，人也没有悟性，工作也不太主动，和部门人员关系也没有高的 太好。策划部部长旁敲侧击的跟他讲，正式会议上跟他指出了，但效果都不明 显，还是我行我素。部长头大了，想要此人走人，请神容易送神难，何况还是 内部关系介绍进来的。这时部长想到了人事，希望能够出面谈一谈。 把丑化说在前面，结果出现这种情况，就出现伤感情的事情了。因为事情很清 楚，辞退人的意思就是你部长的意思或者说是老总的意思，因为决定权就在你 们这里，那么即使人事出面解决也不会改变这种看法。一般人事在面试的时候 会从应聘人员工作动机、个性特征、工作稳定性、工作经历等等方面评价。特 别是关系介绍进来的人，都会特意强调，在试用期结束前，我们会进行评价的， 评价的依据主要有四个依据：自评、主管评价、同事评价、专业技能评价。如 果评价不合格，不能很好的融入部门、融入工作，那么按照公司规定，那就只能 离开，也不要怪部长，也没有必要去找总经理。决定权在人事，人事的依据是考 核结果。结果出来了，如果表现不好，找总经理会使他非常为难。让人为难的事 情你们最好不要去做。这样一说应聘者心理就有准备了，做不好就不要太怪部门 了，怪就怪自己。
事部门做好日常沟通，要按照程序办事情，不要事情出来了，解决不了了， 才一推了之。 |
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