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本文来自[读品]栏目 小编：小马快跑 微信号：xiaomakuaipao001 1994年是我国改革开放以来具有转折性的一年，这其中就包括八届全国人大常委会第八次会议通过《中华人民共和国劳动法》（“简称《劳动法》”）这一重大事件。《劳动法》一共13章，107条，不到1万字的规定完成了劳动关系所涉及各个方面框架性的搭建。据此，劳动者的就业权、获得报酬的权利、休息权、职业培训、社会保险以及福利等权利有了相应的法律保障。在《劳动法》之后的20年时间里，又进一步形成了以《劳动法》为基本法，由《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《社会保险法》等专项立法共同构成的一个劳动法体系。 上世纪80年代末90年代初，我国改革逐步深入，《劳动法》就诞生在那个改革的年代。改革的过程中，各种思潮都有，在计划经济向市场经济转变过程中出台的《劳动法》不可避免的带有计划经济的烙印，而她的有些理念显得也有些游离，比如《劳动法》一方面严格限制用人单位单方解除劳动合同，另一方面又规定用人单位和劳动者可以约定劳动合同终止的条件。这样，《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同的限制很容易被规避。 尽管有着种种让我们可以“挑剔”的地方，我们还是不得不承认，劳动合同制度的推行让劳动关系从“行政分配”走向“市场配置”，从而开启了一个时代。从一名法律实务工作者的角度看，20年前，我们根本无法想象律师群体当中都有一部分律师会把劳动方面的法律事务作为自己的专门业务，但现在确已成为现实。 概而言之，《劳动法》走过的这20年，可以说是个人作为劳动主体“去身份化”的20年，是用人单位管理权“自主化”和“规范化”的20年，是劳动者各项权利以及各项劳动制度落地的20年。 一、个人作为劳动主体的“去身份化”
“正式职工”、“国企职工”、“临时工”、“外资企业职工”、“农名工”曾在一定时间内适用不同的规则，即使在今天，我们也仍然也可以看到这种区分停留在一些人或者单位的意识中，这在某种程度上也印证了规则的改变与意识的改变并不同步。但《劳动法》设立了基本规则，开启了全新的“用工”意识。 作为实务工作者，执业过程中，我们首先需要遵守现行有效的法律法规。所以，面对曾经有效的不同身份的人适用不同的规则，我们有过无奈。虽然，我们觉得以身份方式将劳动者加以类别化，进而实行不同保护政策的规则应当改变，但我们也理解，这种改变不可能一蹴而就。 欣喜的事情发生了。伴随着《外商投资企业劳动管理规定》的失效，以及《劳动合同法》、《就业促进法》以及《社会保险法》等的生效实施，除对女职工和未成年工等特殊劳动群体的特殊保护外，劳动者在法律上不再有基于身份类别的区分。 这种“去身份化”的过程实际上就是劳动关系的建立“市场化”的进程。伴随着“去身份化”，劳动者作为个体，可以告别身份的束缚，根据自身发展的需要在就业市场上不断转换。同时，“去身份化”也要求用人单位招到和留住合适的人才，必须给出更优厚的待遇，此前通过“户口”、“编制”等这些“身份化”要素留住人才的方式已经渐行渐远。 二、用人单位管理权的“自主化”和“规范化”
用人单位单方解除与劳动者的劳动关系是最能体现用人单位管理的“自主化”和“规范化”的维度之一。 1986年10月1日，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》以国务院规范性文件的方式介入到用人单位对于劳动者的辞退管理，即用人单位辞退职工根据的是国家的规范性文件。 1995年1月1日，《劳动法》将严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度作为用人单位可以单方解除劳动合同的一种情形。用人单位需要制定自己的规章制度，政府不再直接介入用人单位对劳动者的管理当中，而是通过审核用人单位制定规章制度是否违反法律、法规的间接方式达到规范用工的目的。 2008年1月1日，《劳动合同法》要求用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经过民主程序和公示程序，用人单位对人的管理权进一步规范。 实践中，不少用人单位对认为《劳动法》、《劳动合同法》干涉了它们的内部管理，但这更多时候可能是认识的误区。实际上，《劳动法》走过的20年里，用人单位的用工自主权利是扩大的，其边界仅在于合法合规。《劳动法》在调整劳动关系过程中，对用人单位不论是义务，亦或是发生纠纷时的举证责任，都远重于劳动者，但这些都是对用人单位用工自主权的直接干预向间接调整转化的表现，是《劳动法》保护劳动者的立法主旨所在。 同时，用人单位对劳动者的管理不再是单向性的管理，劳动者有权通过合法渠道就与自己切身利益相关的事项介入管理制度的执行。《劳动法》以及之后的《劳动合同法》以润物细无声的方式改变着用人单位的管理模式，促使其不断向规范化发展。 三、劳动者各项权利以及劳动制度的落地
就《劳动法》各个条文的内容看，许多规定都过于原则，比如《劳动法》第16条规定，劳动合同是用人单位与劳动者权利劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。但该条并未明确签订劳动合同的形式到底是书面还是口头，劳动关系建立的时间起点是什么时候，不签订劳动合同有和法律后果。这些问题，在《劳动法》之后的20年里，逐渐得到改进。当然，我们必须理解的是，我们国家的现代劳动制度是伴随着计划经济向市场经济转变，通过自上而下的方式建立起来的。所以，我们不宜以现在的观点对20年前制定的法律过于苛责。相反，我们或许更应当看到《劳动法》搭建起的劳动法框架的合理性和前瞻性。 梳理一下《劳动法》制定后这20年与劳动相关的立法，我们会发现，《劳动法》规定的各项内容，包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、社会保险和福利、劳动安全卫生、女职工和未成年特殊保护以及社会保险和福利等都分别有了《就业促进法》、《劳动合同法》、《关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《工资支付暂行办法》、《社会保险法》、《女职工劳动保护特别规定》等专门立法予以具体化。 20年只是《劳动法》生命的一个阶段。她通过法律的形式确定了我国基本的劳动用工制度，在当时特定的历史背景下，实属不易。但我们还有更迫切的任务。现代劳动关系的发展，迫使我们思考的不仅仅是《劳动法》的具体规定如何落实，可能还在于如何重塑“劳动关系”、如何解决劳动关系中的各种利益争议。为此，我们或许应当真正地去理解《劳动法》的灵魂：在表面的劳动关系背后，《劳动法》在契约精神、权利保障和经济发展之间，实现着最大可能的平衡。 我理解，一部法律，就是一个生命。作为一名劳动法律事务的从业者，我们是幸运的，因为每天陪伴我们工作的法律是有温度的《劳动法》。 原载于《中国人力资源社会保障杂志》 |
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