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在劳动争议审判实践中，因劳动关系解除引发的劳动争议比比皆是，究其原因，或因用人单位随意调岗降薪或克扣工资报酬、不缴纳社会保险等行为导致劳动者“被迫辞职”；或因劳动者违规违纪、未依法履职而造成用人单位重大损失等导致被用人单位辞退；或因经济形势变化导致企业搬迁、撤并、改变经营规模甚至裁员、关闭等等不一而足。针对上述情形，无锡中院劳动庭选取了2013年有关劳动关系解除的七个典型案例，供市民参考。 一、违纪调查不清，企业理当担责 尤某与营销公司签订劳动合同一份，双方约定尤某在烟草终端市场担任终端业务员工作，公司的“报岗”制度规定：“终端业务员每天上午和下午到达第一个终端后，用手机短信的形式向市场经理报岗，并在短信中留下该终端的固定座机电话，以便市场经理检查。每天上午最迟报岗时间为9时10分，每天下午最迟报岗时间为13时10分。迟于上班时间10分钟以上至30分钟以内报岗为迟到。”某日，公司信息部的电话检查员在例行电话检查时，尤某回复称其在停工。随后的几天中，尤某未按规定登录公司网站申报每日工作情况。不久，公司经员工代表讨论通过了解除与尤某劳动合同的决定。尤某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因仲裁委未裁决，尤某又诉至法院。经尤某申请，法院前往尤某负责的终端销售点进行了调查，几家烟酒店均反映，尤某在所谓“停工”的日子实际均到店走访，开展了业务活动。故法院认定营销公司解除违法，判付经济赔偿金15000元。 二、违法解除劳动合同，当支付合同期间工资 2008年王某入职某物业公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限至2011年12月31日止，岗位为保安，但是未书面约定具体的工作时间。2010年8月王某任客服经理，2010年11月起由客服经理岗位调任现场品质岗位工作，2010年12月王某竞聘保洁督导职位，试岗后仍回到现场品质岗位。2011年2月又被调动到公司的另一客户服务点工作。2011年5月底公司口头提出希望与王某协商解除劳动合同，但双方对补偿金未达成一致意见。次日，公司以王某不能适应公司及岗位发展的需要，虽经多次的岗位调整，但仍不能胜任为由，与王某解除劳动关系。王某申请仲裁，要求物业公司支付加班工资以及劳动合同未竞期间的工资与经济补偿金等。法院审理后判决支持了劳动合同中止履行期间的工资及经济补偿金的请求，驳回了王某要求按照其描述的工作状态支付加班工资的请求。 三、用工却未签合同，人事主管应担责 2011年1月，时任某超市东区人事副经理的张某与其他3名员工被上海总部派至南京。2011年5月份，由于遭到南京门店员工的围堵，上海总部项目总监签署授权书，正式书面授权上述4人处理南京门店员工事宜。2011年7月，南京门店留用了已与单位协商解除劳动关系的王某等6人。该超市系统此后在其内部文件中称该批留用人员为“返聘人员”。该6人中，一人中途离职、一人于2011年11月补签劳务协议，其余4人均未与南京门店订立任何书面的用工协议。 2012年4月，同去处理南京门店关店事宜的李某口头通知未签订合同的4人结束聘用关系，双方就工资待遇等问题发生分歧，协商未果，遂成诉。张某作为委托代理人参与劳动仲裁。后超市与4名“返聘人员”达成调解协议，支付的调解款项的内容均为“未签订书面劳动合同二倍工资、终止劳动关系经济补偿等”。 因超市认为张某失职未与几名“返聘人员”签订劳动合同，导致其超市承担败诉损失，于2012年10月23日向张某发出解除通知，载明解除原因为“严重违纪，违反了公司《纪律管理政策》”。张某遂申请仲裁，认为超市的解除违法。法院经审查认为，张某作为人事部门负责人，受超市全权委托处理相应人事事宜，没有按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同确实存在过错，违反了其工作职责，超市据此解除并无不当，因此确认超市的解除行为合法。 四、劳动者打架违纪，用人单位可予解除 某公司系由某集团公司与两家村办企业合资成立，原职工大部分系当地村民。2012年7月24日李某与车间员工朱某发生打架事件，公司对朱某、李某进行事故调查，并于同日作出通报：2012年7月24日一车间发生员工打架事件，通过调查确认，按《员工手册》第三章第十三条第5点规定，经总经理办公会研究决定，对当事人李某予以开除，立即生效。2012年7月25日朱某至医院就医，检查结果为左胸肋骨未见明显骨折。同月26日，公司以严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度为由为李某办理了退工单。李某不服，认为该公司系违法解除而诉至法院。最终，法院依据公司补充提供的证据以及法院调查的情况后，认定公司解除劳动关系合法。 五、用人单位的规章制度不能违背法律 2010年12月姜某到无锡某科技公司工作。2013年5月初，姜某与公司签订了无固定期限劳动合同，被安排在管理岗位，合同约定的月固定工资为9000元。合同签订后不久，2013年5月科技公司发生职工到班不到岗的怠工事件，政府相关部门参与事件协调处理后仍无改善，姜某参与了此次事件。2013年5月科技公司以姜某多次、严重违反公司的劳动纪律和公司规章制度，严重妨碍了公司的正常经营管理秩序，情节恶劣为由，解除了劳动合同。一周后，科技公司为姜某办理了退工手续，退工理由为“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”。法院审理后认为，姜某的行为违反了双方签订的劳动合同的约定和劳动法律的规定，故科技公司据此解除劳动合同亦符合法律规定。 六、劳动者“被迫辞职”，企业应付补偿金 2010年9月10日，李某进入某线缆公司工作，担任仓库管理员。双方订立二年固定期限劳动合同。2012年12月18日，线缆公司通知李某调换其至车间交联机上操作，李某因没有相应技术及操作经验，与公司协商未果而拒绝上班，离开公司后遂向仲裁部门申请仲裁。同年12月21日，线缆公司以李某旷工为由单方解除劳动关系。李某认为线缆公司违法解除劳动关系，再次向仲裁委申请仲裁，后诉至法院，要求线缆公司支付违法解除劳动合同赔偿金。二审法院经审查，判令线缆公司应当向李某支付单倍经济补偿金而非双倍赔偿金。 七、教师出国不归，学校按“自动离职”处理 祝某原系某学校在编教师。2005年5月12日，祝某因私出国而请假，该校准假至同年11月15日，后又同意了其续假半年。因到期不再返校工作，祝某委托该校副校长张某代其办理辞职过程中的一切相关手续，并出具授权委托书、辞职申请书，落款日期均为2006年4月28日。2006年6月10日，该校以祝某假满未返校为由，对祝某作出了按自动离职处理的决定。 2011年11月祝某回国办理社会保险手续时，才看到自动离职处理决定，且从社会保险缴纳部门获悉其“在校工龄归零”一事，遂提起仲裁，要求撤销学校的处理决定，后成诉。二审法院经审理认为，祝某并不属于需要经过批准才能辞职的人员，也不属于“超假半年以上的，按自动离职处理”的情形，因此改判撤销某学校作出的自动离职的处理决定，确认双方之间人事关系于2006年9月解除。 来源于：中国江苏网记者钱久钢 |
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