关于乡镇干部队伍建设的调查与思考为了进一步加强乡镇干部队伍建设，促使他们更好地担负起组织和带领广大党员群众建设社会主义新农村的重任，近期，我们深入双江镇，溪口镇采取听汇报、座谈交流、发放调查问卷和实地了解等方式，对乡镇干部队伍建设情况进行了一次调研。 一、我县乡镇干部队伍建设中存在的突出问题 一是乡镇干部缺员严重，空编现象普遍。由于乡镇干部严重缺乏，致使乡镇党委在安排工作时感到力不从心，常处于一种被动应付的局面。同时，也导致乡镇干部一人多岗、人岗混杂、交叉兼职，干部普遍感到工作头绪多、任务重，思想压力大，常处于一种无所适从的境况。 二是乡镇干部年龄偏大，断层现象严重乡镇干部青黄不接，断层现象和老龄化现象比较严重，乡镇干部中尤其缺乏从事文秘、财务和技术服务的人员。同时，由于乡镇干部的年龄普遍偏大，知识结构不尽合理，接受新技术、新信息的能力差，知识更新速度慢，专业技术水平难以适应当前农业结构调整和新农村建设的需要。 三是乡镇干部的待遇低，队伍不够稳定。从政治待遇上看，乡镇干部长期工作在农村一线，条件艰苦，工作辛苦，多数干部一辈子在乡镇工作，但提拔升迁的机会较少；而县机关干部不仅工作条件优越、提拔机会较多，而且还可享受到主任科员和副主任科员的职级待遇。县机关与乡镇这种政治待遇上的差别，在一定程度上挫伤了乡镇干部的工作积极性。从经济待遇上看，由于乡镇干部开展工作时经常要以电话联系，而他们中的绝大多数人员身份为事业编制，得不到与机关干部同等的通讯补助，造成了心理上的不平衡。同时，由于乡镇工作的特定性，乡镇干部经常需要骑摩托车下村开展工作或乘车进城办事，但他们却没有相应的交通补贴，乡镇干部仅每月用于电话通讯及交通上费用的开支就达几百元，造成了沉重的经济压力。 从生活待遇上看，由于乡镇干部经常下村开展工作，他们时常风餐露宿，饮食没有规律，但却没有下乡补助和生活补助。同时，由于一些乡镇在调整产业结构时，不时地向乡镇干部伸手“借款”，少则几千元，多则上万元，极大地加重了乡镇干部的经济负担和家庭负担。为了改变现状，一些乡镇干部不惜托关系、寻人情，想方设法调离乡镇，从而使乡镇干部人心浮动，造成干部队伍的不稳定。 四是乡镇干部培训工作滞后，不能适应形势需要。由于各级组织在培训乡镇干部时，比较注重乡镇主要领导干部，而乡镇副职和一般干部培训学习的机会则很少，造成乡镇干部能力素质长期得不到提高，在处理复杂矛盾、协调各方利益、调整农业产业结构中，显得老办法不管用、新办法不会用、软办法不顶用、硬办法不敢用，难以适应形势和任务的需要。 五是上划干部不好管、难监督，管理存在脱节现象。乡镇机构改革后，尤其是农、林、水、牧等业务站所上划业务部门后，这些上划站所的干部编制属于业务部门，具体工作在乡镇，在对这些干部的管理上存在主管部门难监督、乡镇不好管以及干部多头领导、工作不专一、难协调等问题。 二、加强乡镇干部队伍建设的对策与思考 为了切实加强和改进乡镇干部队伍建设，真正使乡镇干部担负起建设社会主义新农村的重任，建议采取以下措施加以解决。 （一）创新选拔模式，切实选优配强乡镇领导班子 一是坚持一线用人导向，加大选拔任用力度。按照 “领导从一线选拔”的用人导向，在选拔配备乡镇领导干部时，优先考虑长期在乡镇工作、政治素质好、实际工作经验丰富、业绩突出、群众公认的干部。同时，针对目前乡镇年轻干部普遍较少的实际，在乡镇一般干部中选拔乡镇领导班子成员时，应适当地放宽年龄限制，以充分调动乡镇干部的工作积极性。 二是实行老中青搭配，着力优化班子结构。针对农村基层工作任务繁重、各种矛盾凸显的实际，在选拔配备乡镇领导班子成员时，要着力选优配强乡镇党政“一把手”，注意老中青三者结合，以形成合理的年龄梯次结构。同时，按照“工作资历要相平、性格气质要相容、知识水平要相补”的原则，注重工作资历深与浅的搭配、个性强与弱的搭配以及不同知识层次人员的搭配，以增强乡镇领导班子的整体功能。 三是建立互动交流机制，培养优秀年轻干部。针对乡镇缺少年轻干部和机关年轻干部缺乏基层工作经验的问题，认真贯彻中央关于培养选拔年轻干部的有关精神和年轻干部成长的规律，坚持每年从县直机关中选派一批年轻干部到乡镇挂职锻炼。同时，建立部门与乡镇、乡镇与乡镇之间的干部交流机制，打破干部长期在一个单位工作，经历单一、缺乏多岗位锻炼的局面，激发干部的工作活力。 四是建立干部培养机制，大力培养后备干部。要建立乡镇党政“一把手”后备干部培养制度，坚持一手抓后备，一手抓提拔，专门制定培养措施，对乡镇领导干部后备人选实行动态管理。对年纪轻、有发展潜力的后备干部，要有目的、有意识地放到重点岗位和艰苦环境中，压担子、交任务，进行实践锻炼，比较成熟和优秀的要及时提拔到乡镇“一把手”岗位；对有培养前途的年轻干部，要及时充实到后备干部队伍中；对相形见绌的，要及时进行调整，为乡镇领导班子的配备提供数量充足、结构合理的后备人才资源。 五是健全干部考核机制，实现干部能上能下。建立和实行《乡镇领导干部任职试用期制度》，坚持定期和不定期地对乡镇领导干部进行跟踪考察、民主测评和量化考核，对经民主测评和组织考核优秀、工作实绩突出、群众公认的乡镇领导干部，要及时予以提拔重用；对经民主测评和组织考核不称职的乡镇领导干部，要进行诫勉谈话和末位淘汰，真正建立起干部能上能下、优胜劣汰的选拔任用机制。 （二）拓宽选任渠道，不断充实乡镇干部队伍 一是公开招考一批。根据乡镇空编情况，有计划地拿出一定比例的名额，编制招考计划，上报县直有关部门，通过公开招考的方式，录用一批优秀大学毕业生到乡镇工作，尽快充实乡镇干部队伍。 二是择优录用一批。采取公开招考、择优录用等形式，将政治素质高、工作有本事、致富能力强、群众信得过、农村工作经验丰富的优秀村干部及时考录为乡镇公务员或事业人员。对任职时间较长、工作实绩突出、获得自治县以上劳动模范或优秀村党支部书记的，应适当地放宽年龄限制或给予更多的加分因素，特别优秀的可破格录用为乡镇公务员或直接选拔进入乡镇领导班子。 三是培养聘用一批。采取出资聘用的办法，从社会上选聘一批政治素质好、业务水平高、热心乡镇工作的人员到乡镇工作，以解决乡镇干部中农业技术、计划生育、财会等技术性人才缺乏等问题。同时，对聘用人员中比较成熟、成长较快者，可适时安排到村上进行任职，以拓宽村干部的来源和渠道。 （三）强化激励保障，充分调动乡村干部的工作积极性 一是提高政治待遇。要切实关注乡镇干部的培养和成长进步，积极探索在乡镇机关中提高一般干部政治待遇的新路子，依据乡镇领导的职数，合理地确定乡镇干部的职级，使长期在乡镇工作的干部能够享受到与市、县直机关干部同等的政治待遇，使他们在政治上有奔头、工作上有干头。 二是提高经济待遇。建议设立乡镇干部交通津贴、通讯补贴，以切实解决乡镇干部工作成本高、机关与乡镇干部之间待遇不公平、不公正等问题。同时，实行为乡镇干部发放浮动工资的做法，以调动乡镇干部的工作积极性，稳定乡镇干部队伍。 三是提高生活待遇。针对乡镇干部下乡工作时间不固定、就餐难以保证等实际问题，建议为乡镇干部每月发放一定的下乡补助和生活补助，切实解轻他们的生活负担。同时，加大对乡镇工作的监督检查力度，杜绝各种名目的乱集资、乱摊派、乱伸手行为，坚决维护乡镇干部的正当权益。 （四）加强教育培训，全面提高乡镇干部的整体素质 一是建立责任机制。建立健全干部教育培训工作责任制，把乡镇干部教育培训工作列入各级领导班子和领导干部政绩考核的重要内容，使教育培训工作始终放在心上、抓在手上。要把乡镇干部的学习培训同年终考核、评先评优和升迁奖惩有机结合起来，激发乡镇干部参加学习培训的主动性。 二是提高培训质量。根据乡镇干部队伍的特点和农村工作实际，聘请农村问题专家、理论工作者和农业、农村工作经验丰富的同志，编写适合于乡镇干部培训的实用教材，科学设置培训内容，切实增强培训的针对性和实用性。 三是改进培训方式。把乡镇干部的学历教育作为提高乡镇干部综合素质的治本之策，支持鼓励乡镇干部参加各种学历教育。同时，采取外调培训、菜单培训、脱产培训等形式，有计划、有步骤地对乡镇干部进行培训，努力提高乡镇干部的综合素质和领导科学发展、建设新农村的能力。 （五）健全管理机制，营造乡镇干部干事创业的良好范围 一是建立科学的考核机制。采取定性与定量、平时考核与年终考核相结合的方法，对乡镇领导班子实行目标管理考核。要按照乡镇所处的自然环境、经济状况、基础条件等分类进行量化考核，并视阶段性重点工作的完成情况，在考核时给予一定的加分因素。对年终考核中排名靠前的乡镇，对党政主要领导进行提拔重用；对排名靠后的乡镇，责令党委书记作出深刻检查，并进行诫勉谈话，必要时进行降职和调整处理，充分体现考核的科学性、严肃性和实效性。 二是建立合理的奖罚机制。针对乡镇的不同工作实际，要建立健全乡镇干部学习培训、工作业绩、考评考核等相结合的管理机制，用制度管人管事，充分体现管理工作的公正、公平和公开。要将乡镇干部的工作业绩与绩效工资相挂钩，对工作任务完成好的重奖，对完成不好的相应地扣发绩效工资，以解决干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。要以人为本，关注乡镇干部的工作与生活，对干部思想上多交流，生活上多照顾，对一线工作的干部多鼓励，对二线干部少指责，以充分调动乡镇干部的工作积极性。 三是创新上划干部的考核机制。建立部门、乡镇和服务对象三方共同参与的“442或361”考核机制，赋予乡镇和群众相应的考核权限，加强对乡镇上划人员的考核管理，并根据考核结果，兑现奖惩，使上划人员始终有人监督、切实解决“看得见的管不住、管得住的看不见”等问题。要建立上划人员流动联审制度，对派驻乡镇农技人员的岗位调整，由主管部门提出意见和派驻乡镇协商一致后上报编制、人事部门审定，加大管理力度，确保派驻乡镇农技人员力量。 |
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