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【导读】本文作者曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯，是欧洲工商管理学院领导力方面的临床教授，也是国际组织心理分析研究学会的创始人之一，被称为“管理思想界的弗洛伊德”。他是首位因“对领导力培训和董事会治理做出杰出贡献”而获得“国际领导力奖”的非美籍获奖者，是2008年11月在洛杉矶举办的国际领导力协会第十届大会上，获得“国际领导力终身成就奖”的六人之一。
曼弗雷德具有跨学科的学术背景，他有着经济学背景（阿姆斯特丹大学经济学博士）、管理学背景（哈佛商学院工商管理博士）和心理分析背景（加拿大心理分析协会及国际心理分析协会的会员），所以他在领导力、个体转变与组织变革动力学的研究方面具有自己独特的研究视角（企业人管理、精神分析、心理治疗及动力精神病学的交叉之处）。 本文选自他的《悬崖边的能人组织》，这本书涉及三大主题：全球化背景下的性格与领导力、生涯发展、组织中的领导力。他融合了心理动力学和系统取向两个方面对上述问题进行阐述和分析。所谓心理动力学取向涉及的是人们如何思考、感受和行动。而系统取向则是结合背景看事情，即必须结合家庭、文化背景和工作环境看人。 作者否认用理性解释人们的行为，也否认经理人的行为都是理性的，而是使用内心剧场的概念。什么驱使着你？什么对你而言是重要的？……在内心剧场，我们演出内心剧本——定义我们性格和人生的剧本。 曼弗雷德发现不会打造有效工作团队的组织经常出现的问题包括：冲突、专权、地位差距、自我审查和群体思维。他深入非洲腹地与俾格米人共同生活一段时间之后，得出一些有效团队合作的启示。 —以上导读文字来自人人网·清华项目管理协会。 另需说明的是，书中第3章《高绩效的团队：来自俾格米人的启示》共有7个启示，本文摘选了其中4项（红字部分），还有一个启示文末提到，但不在目录中，也是不可忽视的……。
作者︱（荷）曼弗雷德·凯茨·德·弗里斯 来源︱《商学院》2012年2月刊，原文选自《悬崖边的能人组织》，东方出版社，2011年11月出版，译者：丁丹 编辑︱曾佳
大多数读者可能熟悉“俾格米”这个标签，它是一个人类学术语，指居住在中非的一种人，其成年男性平均身高不足1.5米。现在的俾格米人尽管基本单元是核心家庭（包括母亲、父亲和孩子），但是大家庭是营，一个营通常由10~35人构成。每个核心家庭建造自己的圆顶小屋，然后一户一户小屋相连成圆形，构成一个营地。 俾格米人的生活主要在户外，很少单独活动，营内几乎没有隐私权，吃喝、洗浴和性交都隔得很近。过这样的生活，必须非常大度与宽容。因此，共情与合作是俾格米社会的重要品质。 我与喀麦隆雨林的巴卡俾格米人共处过一段时间。在各种场合观察俾格米人相互之间的关系后，我对他们产生了浓厚的兴趣。我看他们像狩猎团队一样运作，我看他们跳舞，我看他们唱歌。他们所有的互动，他们彼此之间相互尊重和信任的程度，都让我大吃一惊。我还注意到，他们似乎是一群快乐的人，世界观似乎非常积极，也许因为信任是他们的核心性格。 鉴于团队合作中所有事情都有可能出错，所以我们必须问问自己要如何躲开陷阱。俾格米人是怎么进行团队合作的？后工业时代的组织可以从俾格米社会得到什么有用的启示吗？
因为在森林里生活十分艰难，所以俾格米人之间彼此非常依赖。要克服每天诸多的致命危险，如果没有信任，危险就会放大。不管环境如何——非洲雨林还是西方职场——如果有信任，很多事情就会顺利进行。信任可以代替过多的条条框框。 与非洲其他种族不同，俾格米社会不歧视女性，男女关系是极其平等的，性别角色定位非常灵活，他们的语言没有阴阳性之分。丈夫和妻子在很多活动中相互合作，尊重彼此的感受和个性，从不强迫对方做不愿意做的事情。 除了用长矛和弓箭打猎外，任何活动都没有什么性别差异。妇女是工作团队必不可少的成员，她们为获取食物做出巨大贡献。男人和女人都用网捕猎，通常一起合作。男人如果遇到蘑菇、坚果就会采下，如果情况需要就去捡柴火、取水、做饭、洗衣、打扫、给婴儿洗澡。女人参与讨论，如果需要的话，也会做重活。 这一切说明，如果我们想让团队有效，那么需要在团队成员之间营造相互信任和尊重的氛围。但是信任不是自发出现的，就像娇弱的花朵，要花时间和精力照顾才会开花。有了很好的人格发展基础，那么群体就容易营造信任氛围。说到做到而且“不杀”报忧者的领导，有利于营造信任文化。
在俾格米社会，参与是群体文化的重要部分。他们不怎么强调服从权威人物，没人强迫别人做不愿意做的事情。因为彼此之间没有多少权力斗争，所以他们不怕坦陈想法。他们通过非正式的方式解决争议，争议往往能够得到建设性解决。 例如，如果一个俾格米男人与妻子吵架了，为此苦恼得睡不着觉，那么他可以提高嗓门大喊一声——一个营里，户与户直接都靠得很近——让朋友和亲戚帮助他。他的妻子也可以这样做，让整个营都参与进来，直到解决争议。冲突一旦发生就得到处理，努力把负面情绪降至最小；他们直接面对问题，不回避也不掩饰问题。 俾格米人用来解决争议的各种方法也非常适合职场团队。玩笑是解决团队成员之间冲突的最常见办法；幽默可以帮助人们克服团队内部不可避免的压力和紧张。打岔也是有用的，有助于人们忘记冲突是怎么一回事。
我在俾格米人中间听到一个故事，说的是一个猎人犯下了森林中最大的罪孽。这个猎人很倒霉，一整天都没逮到一只动物。沮丧不已之下，他在围捕中悄悄溜走，把自己的网放在别人的网前面，逮住了大家驱赶之下四处逃散的第一只动物。不幸的是，他没有及时撤走自己的网，犯下的严重罪孽被人逮了个正着，这个严重罪孽就是——把自己的需要置于集体的需要之前。 以狩猎为生的小群体，要生存下去，必须紧密合作，还必须为彼此负责，以保证每个人每天都能捕到猎物。这个人显然违背了这条不成文规则。他的行为是自私的、不可接受的。羞辱和嘲笑是群体对他的惩罚。女人和小孩嘲笑他，没人和他说话，他被排斥了。俾格米人最害怕的就是别人的轻蔑和嘲笑，俾格米社会的排斥堪比我们社会的关禁闭。不过，排斥只是暂时的，俾格米人不会把不好的事情老放在心上。在非常小的群体，猎人承担不起忽视同伴的损失。 这个例子说明，好的团队成员在团队规则范围内行动。他们控制自己的自恋倾向，把个人目标置于群体目标之后。团队合作是一项有趣的平衡术。只有团队氛围鼓励个人自由，在组织总体目标的大伞下为个人创造机会，平衡个体需要与组织需要，参与式管理才可能起作用。
俾格米人强烈拥护分权式领导理念。俾格米社会的特点是不尚武力、不拘礼节。他们基本不谈单个领导者，群体中没有“大人物”，领导大权没有垄断在单独哪个伟大人物手中。没有真正的酋长，没有正式的议会——俾格米社会也许是最注重平等和参与的人类社会。在俾格米社会里，吸引别人关注自己的活动，被视作一种恶趣味。有很多微妙手段防止此类事情发生。夸耀自己的能力，只会招来别人的嘲笑。嘲笑是个非常有效的控制手段。 俾格米人不讲究等级、年资或地位。群体所有成员都有权做决定，也许尊重年长者，但不是因为财富或地位，而是因为年长者的知识和专长。同样，如果在决策过程中，某些人的意见较其他人的意见更常被人听取和采纳，那是因为他们拥有特殊能力或者技能。但是俾格米社会的所有成员，无论何时觉得权威妨碍了团队都会挑战权威。结果，每个团队成员都有主人翁精神，参与团队决策，为团队行动负责。 俾格米人似乎明白，最佳的领导形式是——领导者遍布群体，每个人都可以参与决策制定。然而，群体也期望一些特别受尊重的成员担当起领导责任，促进有效的团队合作。如果他们没有这么做，那么群体就会提醒他们这一责任。 走到幕后看高绩效团队，你也会发现团队成员对领导力有类似的态度。成功的团队领导者，不管使用什么方式鼓励成员参与，都愿意与其他成员分享目标。有效的团队领导者不惜一切代价杜绝任何形式的保密。他们尊重团队成员，听取反馈，提出疑问，解决问题，展现出容忍度和灵活性。他们提供指导和结构，促进任务完成；他们还提供目标，鼓励成员进行对话和互动，让爱说的人不要说得太多，让不爱说的人尽量说话，以确保所有成员都发表了意见。如果成员之间的差异对群体有好处，那么他们就会利用这种差异。他们表扬认可个体努力和群体努力，他们庆祝成功。通过这种方式，他们营造出成长和学习氛围。在这个过程中，他们鼓励团队成员评估自己的进步和发展。 但是来自俾格米人的众多启示中最生动的一条，也许是一个负面教训。在近现代，俾格米人的日子并不好过。他们的生活方式受到了威胁，雨林大面积减少，俾格米人的世界正以惊人的速度消失。他们离开雨林后，独有的专门知识和技能基本上没用了，很少有俾格米人能够适应身边的剧烈社会变化，很少能够成功转型，进入“我们”的世界。 因此，我们从俾格米人那里得到的最后一条启示是：生存不仅要求关注内部，而且要求关注外部，把外部环境的变化考虑在内。边界管理是重要的，与关键外部利益相关者建立联系是一项重要任务。有效团队的成员都要明白外部联系的重要性。 — END —
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