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人才经济时代,80%的人可能会沦为庸才!

 徐天坤1979 2015-06-30

  • 演讲:郭盛(智联招聘CEO)

  • 来源:智联招聘HR公会(ID: clubhr)


这是一个怎样的时代?当下正酝酿着怎样的一场商业与人才的裂变?作为HR,你如何读懂这一场变革,以做出长远规划?



6月26日,清华大学经济管理中心,智联招聘CEO郭盛与几百位职场人进行了一场对话,聊职场、聊未来,聊这个时代。郭盛拥有美国西北大学凯洛格商学院工商管理硕士学位,曾在麦肯锡公司有过7年工作经历,1994年成为麦肯锡最早在中国直接聘用的两名分析员之一,并最终担任麦肯锡全球董事合伙人。加入智联招聘前,曾担任A股上市公司——中外运空运发展股份有限公司CEO。


郭盛是众多HR和职场人心目中的“男神”,不但颜值高,人也睿智,思考问题逻辑性强。做企业,他锐意改革,用三年时间把智联招聘带上市;在人力资源领域,他有着独到的观察与分析。


顺便说一句,除了管理企业、分析人才市场,他还知道TFboys。


以下便是现场嘉宾与郭盛的对话:


“人才经济”最近经常被提到,有哪些现象表明人才经济时代已经到来?


郭盛:

2010年以前,中国还是“世界工厂”,人才市场上有大量的廉价劳动力。但是到了2010年这一人才比例达到了顶峰并开始出现拐点,接下来用工成本不断上升,“人口红利”趋于消失。实际上还有另外一个数据,比这个数据更可怕的是说我们劳动力的供给和需求,也是出现在2010年,在2010年以前,我们劳动力的供给是大于需求的,也就是说找工作难,但是2010年之后,我们发现有两件很有意思的事情发生:一是劳动力的需求大于劳动力,企业找人会变的特别难,HR压力山大;二是从2010年开始工资不断上涨,这是需求和劳动力当中反应出来的一个权衡关系,一个非常大的变化。


所以2010年是一个非常重要的分水岭,在这个分水岭之后,企业与人才的雇佣关系出现了极大变化,也就是说劳动力市场完全变成了需求远远大于供给的市场,对企业来说这是个坏消息,因为劳动人工成本在上升。



人才经济对个人意味着什么?


郭盛:

社会在不断分化,人与人的价值也会出现较大差距。在这种形态之下,企业的资源向优秀人才大量倾斜,如果你不是优秀人才,分配到的资源将会非常少。也因此,不是所有的人回报都是一样的,和做股票一样,有一些回报会非常好,有一些回报非常差,美国是这样、中国是这样,全世界都是如此,所以在人才经济时代你要做的是什么?你要成为人才,当你成为人才,就会有巨额的回报;你不是人才,对不起,你拿到的回报不会特别高。你可能觉得不公平,但是没办法,这是就人才经济的时代。


某种程度而言,人才经济其实是一件好事,优秀的人才可以在这样的环境下成长为英雄,但也如同一枚硬币的两面,只有20%的人才成为优秀人才,多数平庸的人生活将会特别痛苦,这是很残酷的现实。


基于这样的变化,对于HR意味着什么?如何选择行业?


郭盛:

首先选对行业非常重要,现在我们就能看到一些比较巨大的增长性行业,所以你必须要进入这些行业,IT互联网、金融、通讯、贸易,当然还有零售和房地产。房地产的发展与变化不能说是完全正常的,它的变化非常大,上下波动会也非常大。所以你如果想日子过的好一点,无论如何要进入领先发展中的行业,最好不要进入后面的行业。



其实企业也有苦衷,既面临着人力成本上升的压力,又要面对招人难的窘境,有什么办法吗?


郭盛:

的确,对于“明星员工”,企业必须付出大量的钱给他们,这还不一定够,他偶尔还要闹脾气,还要辞职,就像C罗,他就是标准的明星,他会不高兴,他甚至会把教练和老板炒掉。


所以企业要做的第一件事就是做明星价值和平台价值,那怎样从明星价值到平台价值呢?我有几个观点:一是对“明星员工”有非常好的鼓励机制,甚至是基金机制;第二、不应该崇拜明星,而应该崇拜机制;第三、建立企业的雇主品牌。这点很重要,要建立企业的雇主品牌,而非个人品牌,当一个企业变成个人品牌,这时企业就非常危险了,所以强大的企业依赖的是雇主品牌而非个人品牌。


通常企业用常规手段是留不住明星员工的,200-300万年薪算高吗?肯定有企业比这个开价还高,但你又不可能付上亿的工资给他,怎么办呢?鼓励创业,很多企业把业务单元划小,然后让这些明星员工成为业务单元的带头人,现在很多企业都用这种方式,就是业务单元化;第二、用期权或股票去激励员工;第三个比较重要,一定要做体系储备,而不是明星储备,构建这个储备,减少对个人的依赖程度。所有的激励方式都要提前“变现”,不要等员工离职了才实施。


您认为人才经济时代,企业对HR经理人的标准和要求是什么?或者说HR如何才能达到企业的要求?


郭盛:

其实在人才经济时代,我觉得做HR应该很幸运,因为现在是在一个最好的时代,企业对人才的重视达到前所未有的程度,企业对人才特别渴求。但是很多HR是达不到这个要求的,很多HR都停留在做事务性工作的执行层面,还在做培训、做行政工作,这是不符合未来人力资源管理发展方向的。


我本身也是CEO,我希望HR是一个懂业务的人,不但懂业务、识人,还要帮助企业提高到另外一个层次。所以我认为如果总经理对HR的希望,或者一个好的HR要懂业务、懂人。



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