主要发现
第一部分 外籍员工基本现状
在参加本次调研的233家企业中有超过六成的企业（62.23%）公司规模达到500人以上。其中机械制造企业所占比重最大（18.45%），其次是汽车及零部件行业（12.45%）和信息技术，半导体及通讯行业（11.59%）。参与调研企业的公司性质则以外商独资所占比例最多（66.09%），其次是中国私营及民营企业（14.16%）和中外合资企业（13.73%）。
在233家参与调研的企业中，有85.84% 的企业拥有外籍员工。可见外籍员工在华工作的情况较普遍。我们针对拥有外籍员工的企业开展了进一步的调研。
自2011年10月15起， 国家出台《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，要求在中国境内雇佣外籍员工的企业需要为外籍员工缴纳社会保险。在200家拥有外籍员工的企业中，有61.50%的企业已经为外籍员工缴纳社会保险；由于该办法仍不完善，存在重复缴费、缴纳标准不一致等问题，有38.50%的企业还没有为外籍员工缴纳社会保险。
针对200家拥有外籍员工的企业，我们在进一步分析了这些企业的性质后发现：外商独资企业拥有外籍员工的比例最高，达到94.81%，其次是中外合资企业（81.25%），比例最低的是国有企业（42.86%）。值得关注的是有超过六成的民营企业在中国拥有外籍员工。
在已经拥有外籍员工的200家企业中，我们询问了企业近一年来外籍员工数量的变化情况，得到数据：48%的企业表示与去年相比外籍员工没有变化，34%的企业在今年增加了外籍员工的数量，而18%的企业则减少了他们的数量。我们对外籍员工变化的原因也进行了细致的分析。分析如下：
在68家近一年来外籍员工增加的企业中，有48.53%的企业是由于管理类人才短缺而选择增加外籍员工的数量，占最大比重；有41.18% 的企业是因为母公司总部派遣而被动增加外籍员工；另有33.82%是因为缺少技术、研究类人才。总体来看，有66.18%的企业是由于不同类型本土人才的缺失而选择增加外籍员工的数量，可见国内本土人才还需要接受进一步培养从而满足就业市场的需要。（见图表7-1）
同时，我们也分析了外籍员工减少的原因。在36 家外籍员工减少的企业中，有72.22% 的企业是出于发展本土化人才的目的；有44.44% 的企业是为了减少企业的用人成本。可见发展本土化人才是一个趋势，但还不能替代直接引入外籍优秀人才的策略。（见图表7-2）
总体而言，在华工作的外籍员工处于总体平稳，小幅增长的状态，增长的因素主要有两个方面：一是母公司总部派遣，母公司总部派遣的目的可以是多样的，中国大陆的分公司处于被动接受的状态；另一方面则是相关领域的人才短缺，企业主动选择增加外籍员工的数量。
第二部分 母公司总部派遣外籍员工 在131家拥有母公司总部派遣的外籍员工的企业中，有76.34%的企业该类外籍员工所占比例在0%-2%的范围之间，平均比重为2.67%。可见外籍员工在华工作的情况虽普遍，但是在公司所占比重较小（见图表9）。
母公司总部派遣外籍员工的职位分布情况
该类外籍员工占中国大陆地区员工总人数的比重达到10% 以上的企业占到了3.82%，并且在统计的过程中，我们发现：在这些企业中，外籍员工的平均比重能够达到27%，且均为外商独资企业。总的来看，外商独资企业拥有的外籍员工比重大于中外合资企业。统计数据显示，母公司总部派遣的外籍员工在中国大陆地区担任高级管理者的比重最大，达到83.21%（拥有母公司总部派遣的高级管理者的企业数/ 拥有母公司总部派遣的外籍员工的企业总数），其中该类高级管理者隶属生产与运营部的比重最高,达到41.22%；该类外籍员工在华担任总监的情况也占较大比重，达到70.23%，他们隶属于技术与研发部的比例最高（38.17%）（见图表10）。
根据统计数据显示有38.93%的公司在2个或2个以上的部门拥有母公司总部派遣的外籍高级管理者；有41.98.%的公司在2个或2个以上的部门拥有该类外籍总监。母公司总部派遣的外籍员工担任主管或专员的比例最低。由此可见该类外籍员工主要集中在公司的中高职级，任中高级管理层的比例较高。
母公司总部派遣外籍员工的福利待遇情况
毋庸置疑，母公司总部派遣的外籍员工，其职级越高享受的员工福利也越多。在4 个不同职级中，住房补贴、医疗保险和人身意外伤害保险都是该类外籍员工享受得最多的3 项福利，其中主管或专员享受探亲费和人身意外伤害保险的比例是基本相同的。 有超过半数的企业会为经理或以上职级的母公司总部派遣的外籍员工提供语言培训费补贴，主管或专员职级的该类外籍员工这一比例略低于其它职级（48.84%）。可见企业对于管理层更好地融入本土文化相当重视。从统计数据来看，有70.23% 的企业认为投入资金最多的是住房补贴；23.66% 的企业认为资金投入排第二位的福利是子女教育费补贴；17.56% 的企业认为投入资金排第三位的福利是配备专车。（见图表12）
母公司总部派遣外籍员工的薪资组成情况 除了外籍员工的福利，我们还研究了外籍员工的薪酬发放比例。由于该类外籍员工是由母公司总部外派，所以存在薪资发放组成的问题，我们发现：有42.75%的企业该类外籍员工的薪酬全部由中国公司发放，是最普遍的情况；31.30%的企业则是全部由母公司负责；另20.61%的企业是由母公司和中国公司按比例共同发放；有3.05%的企业该类外籍员工薪酬的发放没有固定比例，是根据项目不同制定不同的发放比例。（见图表13）
针对27家母公司与中国公司共同负责该类外籍员工薪酬发放的企业，我们进一步研究了其发放的比例，发现：48.15%的企业母公司总部负责外籍员工薪酬的30%-50%，超过六成的企业母公司总部负责该类外籍员工薪酬的50%以下，平均负责比例为2.53%。（见图表13-1）
我们还考虑到了外籍员工调整薪酬的确定方式，发现：有80.92% 的企业表示，外籍员工的薪酬调整方案是由总部统一确定，只有17.56% 的企业表示是由中国公司确定。
从以上两个问题的分析，我们可以看出：母公司对于外派的外籍员工仍有较大的管理权，而薪酬的发放则大部分从中国公司的预算中支付。 第三部分 母公司区域总部派遣外籍员工
在49家拥有母公司区域总部派遣的外籍员工的调研数据中，我们发现：有65.31%的企业该类外籍员工占大陆地区员工总数的比重在等于或小于1% 的区间；有16.33%的企业拥有该类外籍员工的比例在1%-2%的水平；该类外籍员工在企业内所占的平均比例为1.87%。（见图表15）
母公司区域总部派遣外籍员工的职位分布情况
进一步分析该类外籍员工职级和部门分布的情况，发现：有32.65% 的企业在生产与运营部拥有该类高级管理者，比例相对最高；有26.53% 的企业在市场与销售部拥有总监级别的该类外籍员工；有26.53% 的企业在市场与销售部拥有经理级别的外籍员工。（见图表16）
总体来看，母公司区域总部派遣的外籍员工担任中高职级的情况更为普遍，与母公司总部派遣的情况类似。
母公司区域总部派遣外籍员工的福利待遇情况
在49家拥有母公司区域总部派遣外籍员工的企业中，住房补贴、购买医疗保险和人身意外伤害保险依然是高级管理者、总监级和经理级外籍员工享受得最多的福利，与母公司总部派遣外籍员工的情况相同；主管或专员享受得最多的前两项福利和其它职级相同，不同点在于排第三位的福利项是交通补贴。
该类型外籍员工享受语言培训费补贴与子女教育补贴的比例低于母公司总部派遣外籍员工的这一比例。我们进一步研究了企业为母公司区域总部派遣的外籍员工投入资金最多的福利项目。其中排名前3的福利依次为住房补贴、子女教育费补贴、配备专车，情况与母公司总部派遣外籍员工的情况相似。（见图表18）
母公司区域总部派遣外籍员工的薪资组成情况
我们同样分析了该类型外籍员工的薪资发放组成，发现：其薪酬全部由中国公司发放的比例最高，达到44.90%；有22.45%的企业，该类外籍员工的薪资全部由母公司发放。薪资发放的组成结构与母公司总部派遣外籍员工的情况相似（见图表19）。
同时我们对母公司发放的薪酬比例也进行了研究，发现母公司的平均发放比例为该类外籍员工总薪酬的54.67%。从图表我们可以看出，有65.31%的企业是由母公司总部统一规定；有18.37% 的企业是由母公司区域总部决定该类外籍员工的调薪频率及比例问题。
第四部分 中国本地招聘外籍员工
在200家拥有外籍员工的企业中，有64%的企业会在本地招聘外籍员工。
在中国本地招聘外籍员工的企业中，其所占比例在小于或等于1%的情况最多，占到57.03%；其次是在1%-2%这个区间内，比例达到12.50%；该类外籍员工所占比例在4%-5%的企业达到了9.38%，排第三；该类外籍员工占中国本地员工总数的平均比例为5.33%。（见图表22）
中国本地招聘外籍员工的薪资水平
从薪资水平来看，有57.81% 的企业会为相同职级的该类外籍员工提供高于本地员工的薪酬；有42.19% 的企业为该类外籍员工和本土员工提供相同薪酬；没有企业表示会给予外籍员工低于本土员工的薪酬。
可见，外籍员工在中国大陆地区依然享有薪酬优势。我们对于选择给予外籍员工更高薪资的企业进行进一步的分析，发现：有25.68% 的企业其中国本地招聘外籍员工的薪资高出的比例在10%-20%;有22.97%的企业该类外籍员工的薪资高出本土员工薪资的比例在20%-30%区间，平均高出比例达到61.58%。有71.62%的企业表示在中国境内招聘的外籍员工的薪酬相比本地员工的薪酬高出的比例等于或小于50%。（见图表23-1）
中国本地招聘外籍员工的职位分布情况
在128家拥有本地招聘外籍员工的企业中，高级管理者、总监级和经理级分布最多的都是市场与销售部；主管或专员最多隶属于技术与研发部门，达到21.88%的比例。高级管理者占各部门的比例低于母公司总部派遣与母公司区域总部派遣的情况。（见图表24）
中国本地招聘外籍员工的福利待遇情况
中国本地招聘的外籍员工，所享受的福利项目与之前提及的2 种类型的外籍员工有所不同。高级管理者享受得最多的3项福利依次为：医疗保险、住房补贴、人身意外伤害保险；总监级和经理级均为：住房补贴、医疗保险、人身意外伤害保险；主管或专员级别：医疗保险，住房补贴，人身意外伤害保险，其中后两者的福利享受比例相同。
对于该类型的外籍员工而言，住房补贴不再是出现频率最高的一个福利项目，语言培训费补贴和子女教育费补贴的享受比例也明显低于母公司总部与区域总部派遣的外籍员工。虽然住房补贴在本地招聘外籍员工的普及程度不如母公司派遣的外籍员工，但是仍有54.88%的企业认为此项福利所需投入的资金最多；投入资金排第二位的是探亲费，有15.85%的企业选择该项；有20.73%的企业认为购买医疗保险是企业资金投入排在第三位的福利项目。（见图表27）
第五部分 境外直接招聘外籍员工
通过境外当地直接招聘外籍员工的企业相比其他3种形式是比例最小的，仅有11.50%的企业会这样做。（见图表28）
境外直接招聘外籍员工的薪资水平
在23家拥有境外直接招聘外籍员工的企业中，有52.17%的企业表示在同等职级的情况下，该类外籍员工的薪资会高于中国本地员工；有47.83%的企业表示两者享受同等薪资；没有公司表示境外招聘的外籍员工工资会低于本土员工（见图表29）。这一比例与中国本地招聘的外籍员工情况相似。
境外直接招聘外籍员工的职位分布情况
境外当地招聘外籍员工的部门分布还是集中在市场与销售部、生产与运营部、技术与研发部这3个部门。在该类别的外籍员工中，高级管理者的比例相对其它3种类型的外籍员工都要低。（见图表30）
境外直接招聘外籍员工的福利待遇情况
有39.13% 的企业表示境外当地招聘外籍员工相比中国本地员工享有额外的福利补贴，这一比例低于在中国本地招聘的外籍员工的情况（63.28%）；有60.87% 的企业表示两种类型的员工实行相同岗位相同福利的政策。（见图表31）
境外当地直接招聘的外籍员工，高级管理者享受最多的福利是住房补贴和配备专车；总监级与经理级均为：住房补贴；主管或专员级：住房补贴与通讯补贴。
与母公司总部和区域派遣的外籍员工相比，该类外籍员工享受子女教育补贴与语言培训费补贴的比例也较低。另外，根据统计数据显示，企业投入资金最多的3 项福利依次为：住房补贴、探亲费、配备专车。 第六部分 横向对比 我们对不同类型的外籍员工进行横向对比。总体而言，在高级管理者这个职级上，母公司总部派遣与母公司区域总部派遣的外籍员工享受福利的情况相似，区别在于前者在子女教育费补贴和探亲费等福利的享受比例上略高于后者；中国本地招聘与境外直接招聘外籍员工的情况相似，区别在于中国本地招聘外籍员工所享受的福利待遇略高于后者。具体的福利待遇以及外籍员工在企业内的部门分布情况的差别如以下图表所示：
* 图表35中n 的数值代表的是拥有该类外籍员工的企业总数；图表36 针对中国本地和境外直接招聘的外籍员工，n 的数值代表的是为该类员工提供相比本土员工额外福利的企业数量。 第七部分 结语 企业拥有外籍员工的情况十分普遍，其中母公司总部和区域总部派遣所占的比例最高，许多外商独资企业选择从总部派遣外籍员工作为部门的高级管理者。统计数据显示已经有一部分企业为了发展本土人才而减少了企业拥有外籍员工的数量，这类企业的数量达到选择增加外籍员工的企业数量的1/2。
另外，从调查中可以发现，在相同岗位上，外籍员工的福利报酬在大多数情况下会高于本土员工，比雇佣本地员工的成本高；并且同工不同酬的现象也可能引发相同岗位本土员工的不满情绪，影响其工作的积极性。所以我们建议：企业为本土员工更多地提供跨文化交流能力的培训，帮助本土员工拓宽全球视野，从而获得更多职业发展机会；并建立一种更为开放的企业文化，拓宽晋升渠道，为有潜力的员工提供更多的发展机会。
在外籍员工薪酬福利制定上，本土化的趋势是必然的。伴随着欧美国家的金融危机，中国经济的持续增长吸引了不少的外籍人员来华寻找工作机会，企业有更多机会在中国本土招聘外籍员工。
在这样的经济环境下，我们看到有不少的企业已经开始推进外籍员工薪酬与福利的本土化管理，缩小外籍员工与本土员工的薪酬差距。
我们也建议企业可以在福利的形式上有所创新，不局限于补贴的形式。例如为外籍员工提供语言培训，并将这项福利与公司内部的团队建设相结合，在团队建设活动中设置语言培训的环节，一方面帮助外籍员工融入现在的工作环境，同时也可以达到语言培训的目的。
外籍员工来华工作的情况会越来越普遍，企业对于外籍员工待遇问题的看法也会渐渐趋于理性，相信企业在充分利用外籍员工特长的同时，也会更加兼顾到本土人才的培养，帮助越来越多的本土人才走向国际化、全球化的管理岗位。 来源：智享会《外籍员工管理调研报告》 |
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