OKR是否值得一试？八一八目前企业考核现状。

?今日箴言：

所谓团队，就是分头争论，一致行动。

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最近OKR可谓是红遍祖国大地，可是很多人似乎并不了解OKR或者说很多人都只是听说这个名词，那么OKR是否值得一试呢，小汇今天就和大家来分享一下。

首先，OKR到底是什么鬼？

其实网上对OKR的定义非常明确，这边就不赘述了，但是我觉得如果脱离了KPI来谈OKR的现象都是耍流氓。

KPI我们都非常熟悉了，理论上KPI 按照 SMART 标准制订的，就是每一个目标都要合理有实效可测量，但这个有一个问题就是：有一部分有价值的工作在做出来一部分之前是无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。

OKR就解决了这个问题：因为OKR强调的是关键指标（结果）必须服从Objective，所以在OKR的关键指标（结果）并没有想KPI那样需要强制执行强制完成，你可以在做的过程中随意更改 Key Result，只要它们还是服务于原本的 Objective 就行。

不知道这样描述大家是否能够清楚，OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。整个过程对关键性指标（结果）的依赖比较弱。

说白了OKR考核：”我要做的事“，KPI考核：”要我做的事“。

好了说明白了OKR，来说说到底什么企业适合OKR

很多企业似乎现在都想效仿OKR的形式去做，但事实上OKR真的适合大部分企业吗？

要解答这个问题我们先来看看我们现在很多企业存在的考核问题吧。

1

公司的考核主要是看领导看你爽不爽

2

绩效管理是部分领导者假公济私排除异己的重要工具

3

绩效考核变相的剥夺了员工的时间

4

然而晋升和加薪其实和绩效没有什么关系

5

员工不是为目标而奋斗，而是为了绩效而奋斗

6

忽悠技术好不好很大程度上决定你的考核结果

7

考核结果好不好，跪不跪舔很重要

所以小汇想说：

OKR这套东西，考核基础比较好的高科技企业可以一试，但是考核基础比较弱的普通的企业还是放弃的好。

还真的只适合IT互联网行业企业，其他行业暂时缓缓。

你问我为什么？

我就想说大家多点时间考虑一下怎么办把KPI从一个扣工资的东西利用起来成为一个有效的工具吧，可能对你的公司更有帮助。

最后说两句句：

1、平衡计分卡在我们HR心目中其实是一个神迹一般的工具，平衡计分卡的提出的意义远比OKR要大，但是现在也没见到几个用好的企业，这个本身不是工具的问题，是使用工具的人的问题

2、360绩效考评和国企的得能勤绩考评这种反人类的考核方法早晚会写在人力资源管理者的历史耻辱柱上去。

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