海尔变革：不再雇佣员工，3万个电商阿米巴+合伙人， 【导读】 2011年10月17日 “经营之圣”稻盛和夫以近80岁的高龄接手申请破产保护的日航,仅用一年多的时间就让企业摘掉破产的帽子,浴火重生。稻盛和夫是如何做到的？2大秘诀！ 一、以敬天爱人的经营哲学激活员工的源动力！ 二、以阿米巴经营模式提升业绩。 稻盛和夫的阿米巴经营和敬天爱人的管理模式不一定适合中国的土壤，而真正适合中国本土文化的管理模式，要算海尔的——”阿米巴+合伙人“管理模式。 海尔2015年7月份成立30000个电商阿米巴，组建全球最大的微商集团，采取的管理模式就是——阿米巴+合伙人！ 一、前提是企业文化根基好的企业——老板有善根 二、哪些行业适合？ 1、以人力资本为核心的经营思想的企业； 2、连锁服务行业； 3、传统制造行业； 4、轻资产，以人才为核心的产业； 5、律师事务所、教育培训连锁等； 6、老板希望发展核心人才为合伙人的企业。
公司划分为N各独立经营核算单位——阿米巴 每个阿米巴进行股份制改造 核心员工合伙人虚拟股份 独立核算，独立经营，共享利益 【案例】连锁服务O2O行业案例，如下图
你是一个老板，永远不能希望自己一个人干 建立合伙人管理模式的5R运营管理系统 公司成为员工创业的平台 O2O成为未来主流模式 如何把线上电商团队发展成为合伙人团队 引爆团队动力，引爆业绩 【方法1】——让核心电商人才成为合伙人！ 【方法2】——让下线优秀销售人才成为合伙人！ 让员工彻底告别打工心态！
做生意需要合伙人，做大事业更需要合伙人。 阿米巴独立核算不能一盘散沙， 要建立三级合伙人委员会 合伙人委员会是公司的动力机制 更是公司的文化传承机制 也是公司的利益共享机制 让员工看到希望
合伙人的文化是奋斗者的文化 没有奋斗者，公司就没有灵魂 没有灵魂的公司走不远，长不大！ 合伙人是公司的主人翁！ 让员工安心，员工才操心 员工操心，老板才能安心！ 【申明】本文为《合伙人管理模式系统解决方案》部分内容，详细内容如下文介绍 《阿米巴+合伙人管理模式》 第20期 高管班 ·1、老板想把公司做大，老板遇到自身瓶颈，公司遇到人才瓶颈、制度瓶颈、文化瓶颈，员工打工心态严重，核心人才流失成为竞争对手，必须留住核心人才，激活人才动力； ·2、老板愿意与核心团队分享财富，但是不能用科学的方式给核心团队分红，配股，不能发挥理想的激励效果，核心骨干员工工作动力不足； ·3、不能科学制定激励性薪酬策略，没有绩效管理，不能考核员工；有绩效管理，但是不能激发员工动力； ·4、中高层管理者遇到能力瓶颈，但不善于开展团队建设，基层员工工作积极性不高，工作效率低，缺乏有效的激励策略； ·5、公司有制度，没有执行，流于形式；公司有战略方向，但是没有形成组织方向，缺乏运营管控机制与平台。 第一部分 合伙人团队建设——激发员工核动力 核心内容：六大动力机制建设 （1）、合伙人发展机制。解决核心员工工作没有动力，打工心态严重，员工吃大锅饭，缺乏竞争活力问题； （2）、品牌分考核机制。解决绩效管理滞后性问题（糊涂账），海尔为何放弃360度考核； （3）、合伙人虚拟股份机制，解决老板分红、配股都不能激发员工持续的工作动力的问题（归属感，成就感）； （4）、五星级员工晋升与薪酬阶梯机制，解决如何用科学的方式给员工加薪、晋身发展，评先进、发奖金、红包配干股的问题； （5）、内部创业合伙人模式解决员工内部创业问题，让员工成为老板； （6）、合伙人人才梯队建设，老板不被明星的员工和平庸的员工绑架！ 第二部分、阿米巴+合伙人操作模式——让核心员工内部创业 （1）、【项目阿米巴合伙人】万科模式，分公司核心团队跟投项目，员工出资比例控制在5%，不同级别员工投资限额。这种模式属于临时投资型合伙，项目结束，合伙人团队解散。所以，激励效果有限，容易造成员工投机行为。（案例） （2）、【连锁店阿米巴合伙人】连锁药店或医院，连锁幼儿园，连锁服装店，连锁地产中介，连锁培训机构等。店长与核心骨干员工持有虚拟股份成为公司合伙人，公司为优秀的合伙人设立合伙人虚拟股份或创业基金，有利于公司留住人才和公司业务扩张。（案例） （3）、【生产与研发米巴合伙人】生产部门，研发部门实行在做合伙人变革独立核算，成为核心员工和管理团队持虚拟股份成为事业合伙人，公司作为平台，提供品牌和资金支持，统一战略方向，合伙人与公司共担风险，共享利益。（案例） （4）、【销售阿米巴合伙人】电商时代，大区域代理商必死，碎片市场垂直渠道代理才是出路。必须让核心销售人才，如大区销售经理作为公司区域合伙人，取代大区代理商直接服务碎片垂直市场客户，让核心销售人才成为合伙人，让销售人才在公司平台创业，成为小老板，公司做大老板。这是变革的必然趋势，引爆员工动力，公司业绩倍增！（案例：正大集团） （5）、【华为全员合伙人】目前最先进的合伙人操作模式，员工不必出资，但必须出力，采取华为工分制的优化工具——品牌分衡量员工的业绩贡献和文化贡献，根据贡献品牌分奖励合伙人虚拟股份。适合中小型企业建立全面的激励系统，建立全员合伙人制度，实现五级合伙人。这种模式成为合伙人品牌分运营管理模式。（案例） 第三部分 合伙人制度与文化建设——激发员工核动力 核心内容：OKR品牌分考核制度，五星级薪酬制度，六大激励制度，分红配股机制，4R文化传播机制，运营管理机制，合伙人退出机制等 （1）、合伙人体系六大基础制度，解决有问题无人解决的问题； （2）、合伙人授权手册，解决管理者有责、无权的问题； （3）、合伙人OKR绩效品牌分机制，解决提升组织执行力的问题； （4）、合伙人六大核心文化，解决员工践行企业文化的问题； （5）、合伙人文化建设4步法与文化落地的4大机制。 第四部分 合伙人虚拟股权激励机制——激发员工核动力 核心内容：合伙人委员会，三级合伙人晋升，虚拟股权激励，五星级薪酬机制，......落地方案！ （1）、发展内部创业的平台，让核心员工成为主人，解决核心员工当家做主的工作动力问题；特别是连锁服务行业； （2）、股东分红股机制，解决在职股东和离岗股东的利益矛盾问题； （3）、三级合伙人梯队，解决人才跟不上公司发展速度问题； （4）、预备合伙人分红配股机制，解决留住核心人才的问题； （5）、五星级员工导师制度，解决培养核心骨干接班人问题； （6）、三级合伙人投资购买虚拟股份，共担风险，共享利益； （7）、超额利润分红法，分期配虚拟股激励法。 第五部分 5R高效运营管理系统——激活团队，引爆业绩，解放老板 核心内容：战略目标落地，若没有高效运营管理系统，团队乏力，老板有心无力！ （1）、OKR管理法解决有战略无目标，有目标无执行的问题； （2）、责任利益系统解决员工为谁干，干什么，有何好处的问题 （3）、质询系统保证有目标必有执行问题； （4）、改善精进系统解决员工为公司操心的问题，员工把公司当家，才会当家做主，为公司操心，让老板放心； （5）、品牌分激励系统解决绩效考核没有效果，绩效考核必须有高效的运营管理系统支持，才能提升组织绩效。 |
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